На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом исследование формирования и функционирования системы управления персоналом ОАО КЕММА.

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Страниц: 34. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение 3
1.Стратегическая и инновационная направленность целей и задач системы управления персоналом. 5
2.Механизм формирования системы управления персоналом. 10
2.1.Характеристика этапов и методов формирования организационного проектирования системы управления персоналом предприятия. 10
2.2.Модернизация функций кадрового менеджмента. 16
2.3.Критерии эффективности функционирования системы управления персоналом организации. 19
3.Особенности построения и проблемы функционирования кадровых подсистем на отечественных предприятиях и возможности их преодоления. 23
3.1.Характеристика объекта исследования 23
3.2.Анализ подсистем управления персоналом ОАО "Кемма" 23
3.3. Общие рекомендации и мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом на ОАО "Кемма" 31
Заключение 34
Введение

В рыночной экономике эффективность функционирования любого предприятия или фирмы определяется, главным образом, созданной системой управления персоналом, действенность которой зависит, в свою очередь, от вклада всех работников в достижение единой организованной цели.
Современные предприятия и организации представляют собой не только имущественный, но и экономический комплекс, состоящий из определенного набора систем, обеспечивающих его нормальное функционирование и развитие. В качестве наиболее распространенных систем можно назвать систему управления, систему контроля, систему учета, систему снабжения, систему производства, систему продаж, систему оплаты труда. Количество и состав этих систем зависит от видов деятельности, которыми занимается предприятие, размеров бизнеса и прочих присущих данному предприятию особенностей.
Управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Данная тема является актуальной, т.к. разработка успешных мероприятий по формированию системы управления персоналом на предприятии является одним из необходимых условий повышения производительности труда на предприятии торговли, а, следовательно, повышение прибыли на предприятии в целом.
Актуальность данной проблемы и послужило выбором темы работы.
Объект исследования: ОАО "КЕММА".
Целью дипломной работы является исследование формирования и функционирования системы управления персоналом ОАО "КЕММА".
Данная цель решается с помощью раскрытия следующих основных задач:
1. Изучение стратегической и инновационной направленности целей и задач системы управления персоналом.
2. Раскрытие механизма формирования системы управления персоналом.
3. Выявление особенностей построения и проблем функционирования кадровых подсистем на отечественных предприятиях и возможности их преодоления.


1.Стратегическая и инновационная направленность целей и задач системы управления персоналом.
В последнее время на предприятиях особое внимание уделяется организации системы и процесса управления персоналом. Вследствие этого многие предприятия начинают перестраивать существующие системы управления персоналом. Но далеко не везде эти изменения повышают эффективность работы персонала и соответствуют действительным потребностям организации. Это происходит в силу того, что система управления персоналом предприятия часто изменяется без предварительного анализа ее работы, без научного обоснования и понимания необходимости каких-либо изменений.
Для того чтобы изменения в системе управления персоналом были действительно эффективны, представляется разумным рассматривать систему управления персоналом с точки зрения инновации. Существует множество подходов к определению инновации, и в научной литературе понятие инновации освещено довольно подробно. Однако большинство работ посвящены продуктовым инновациям, и почти не встречается работ рассматривающих в качестве инновации систему управления персоналом.
Для того чтобы рассматривать систему управления персоналом с точки зрения инноваций, необходимо дать определение системе управления персоналом вообще.
Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Так, в содержание управления персоналом включают:
- Определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия;
- Формирование численного и качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка персонала);
- Кадровую политику (принципы подбора и расстановки персонала, условия найма и увольнения, обучение и повышение квалификации, оценку персонала и его деятельности);
- Систему общей и профессиональной подготовки кадров;
- Адаптацию работников на предприятии;
- Оплату и стимулирование труда (формы оплаты труда, пути повышения производительности труда и т.д.);
- Оценку деятельности и аттестацию кадров;
- Систему развития кадров (обучение, планирование трудовой карьеры и т.д.);
- Формирование кадрового резерва;
- Организационную культуру фирмы, а также межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями [5; 6; 7; 8]
Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.
Чтобы как можно лучше понять, что же представляет собой система управления персоналом и как добиться наиболее эффективного ее функционирования, необходимо рассматривать ее в непротиворечивом единстве всех подходов к управлению персоналом.
Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.
Особенности системы управления персоналом как инновации
Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий учета многих переменных. При этом само изменение системы управления персоналом целесообразно рассмотреть с точки зрения инновации. Для этого представляется разумным рассмотреть инновацию вообще и особенности инновационного процесса.
Основными причинами проявления проблем внедрения управленческих инноваций являются:
1. Противоречивость целей, мотивов деятельности, интересов участников инновационного процесса; сопротивление персонала новому; возникновение бюрократических барьеров на пути внедрения управленческих нововведений.
2. Дезинтеграция инновационного процесса, его разорванность, распределение отдельных стадий (разработка, распространение и внедрение) между различными участниками.
3. Неудовлетворительная работа разработчиков нововведения и специалистов, организующих процесс его внедрения.
Решающим фактором эффективного внедрения инновации является персонал организации и его отношение к ней. Поэтому задача руководителей при внедрении инновации - сформировать психологическую готовность персонала, которая проявляется в осознании производственной и экономической необходимости осуществления нововведения, личной и коллективной значимости нововведения, а также способов личного включения в осуществление нововведения.
Выделяют шесть форм отношения работников к нововведениям: принятие нововведения и активное участие в его реализации; пассивное принятие нововведения; пассивное неприятие нововведения; активное неприятие нововведения, выступления против; активное неприятие, связанное с оказанием противодействия нововведению; крайние формы непринятия нововведения (игнорирование и саботаж внедрения нововведения)...........







Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.