На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Контрольная Понятие организационной культуры

Информация:

Тип работы: Контрольная. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 18.06.2013. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

1 Понятие организационной культуры 3
2 Типы организационной культуры 7
Список литературы 9


1 Понятие организационной культуры

Понятие организационной культуры в последние годы было существенно переосмыслено, и в результате этого оно получило более широкое распространение. Это понятие трактуется на основе двух основных моментов с точки зрения ценностей, превалирующих внутри организации, и с точки зрения культурных структур, обзор которых был сделан голландским исследователем Геерте Хофштеде (G. Hofstede). При этом основное внимание уделяется различиям между национальными культурами. Этот последний аспект имеет огромное значение в условиях, когда усиливаются процессы интернационализации и глобализации бизнеса. Признанное толкование понятия «культура» касается внутренней жизни организации: это образ жизни, мышление, действия и существование. Речь может идти, например, о порядке принятия решений или о том, как поощряются или наказываются служащие. Это понятие включает и связи внутри организации, и терпимость к оппозиции.
Ключевым понятием для определения организационной культуры является человеческая среда. Культура является продуктом взаимодействия:
фирмы как формальной организации, имеющей в качестве целевой функции максимизацию дохода;
отдельных индивидуумов, участников организации, обладающих целым спектром индивидуальных интересов и потребностей;
коллектива в целом и отдельных социальных групп, сформировавшихся в пределах организации;
внешней среды фирмы, предъявляющей свои требования к способам ее жизнедеятельности.
Все интересы, потребности, целевые функции, существующие в пространстве экономической организации, «просеиваясь» через «сито» человеческой среды, формируют феномен организационной культуры, то есть отдельное хозяйственное явление становится фактом культуры, если оно получает признание человеческой среды, сотрудников фирмы.
Свойство организационной культуры базируется на следующих существенных признаках:
Всеобщность организационной культуры выражается в том, что она охватывает все виды действий, осуществляемых в организации. Понятие всеобщности имеет двойной смысл: с одной стороны, организационная культура — это форма, в которую облекаются хозяйственные акты. Например, организационная культура может определять тот или иной порядок разработки стратегических проблем или процедуры найма новых работников, или способы контактов между различными подразделениями организации. С другой — культура является не просто оболочкой жизнедеятельности организации, но и ее смыслом, элементом, определяющим содержание хозяйственных актов. Культура сама по себе превращается в одну из стратегических целей фирмы. Всеобщность, неопределенность и размытость границ организационной культуры позволяют некоторым специалистам отождествлять ее с понятием «организационный климат».
Неформальность организационной культуры определяется тем, что ее функционирование практически не связано с официальными, установленными в приказном порядке правилами организационной жизни. Организационная культура действует как бы параллельно с формальным хозяйственным механизмом, хотя обе (формальная и неформальная) системы координации действий представлены одними и теми же субъектами. Отличительной чертой организационной культуры по сравнению с формальным механизмом является преимущественное использование устных, речевых форм коммуникаций, а не письменной документации и инструкций, как это принято в формальной системе. К организационной культуре относятся только те неформальные контакты, которые соответствуют ценностям. принятым в рамках культуры. Неформальность организационной культуры является причиной, что параметры и результаты воздействия культуры практически невозможно измерить при помощи количественных показателей. Они могут быть выражены только качественным термином «лучше-хуже».
Устойчивость организационной культуры связана с таким общим свойством культуры, как традиционность ее норм и институтов. Становление любой организационной культуры требует длительных усилий со стороны управляющих и предпринимателей. Но, будучи сформированными, ценности культуры и способы их реализации приобретают характер традиций и сохраняют устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в организации.
Ценности (или ценностные ориентации) являются второй общей категорией, включаемой в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивидуума в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым.
Третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работниками через «ходячие» истории, легенды и мифы. которые оказывают иногда больше влияния на индивидуумов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании. По определению организационная культура — это набор наиболее важных предложений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидуумом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. По мнению других авторов, под организационной культурой понимаются такие позиции, точки зрения и манера поведения, в которых воплощаются основные ценности. Организационная культура может рассматриваться как выражение ценностей, которые воплощены в организационной структуре и в кадровой политике, оказывая на них свое влияние [7, c.112]. В этом контексте можно привести следующие факторы, влияющие на культуру корпорации [8, c.25]:
идеальные цели;
господствующие идеи и ценности;
выдающиеся деятели и ролевые модели;
принятые стандарты и правила.......




Список литературы

1. Акофф. Планирование будущего корпорации. М. 1985.–190с..
2. Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Ээкономика, 1989.–260с.
3. Бершова Л.В. Современная служба управления персоналом//Справочник кадровика.–2002.–№5.–с.99-104
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2000. - 528 с.
5. Волков. Швеция - социально-экономическая модель. М. 1991.–170с.
6. Грейсон, О’Дейл. Американский менеджмент на пороге ХХ века. М. 1991.–254с.
7. Козырев Г.И. Структура и функции организации.//Социально-гуманитарные знания.–2001.–№1.–с.112-122.
8. Масютин С. Формирование корпоративной культуры//Журнал для акционеров.–2001.–№11.–с.22-27
9. Менар К. Экономика организации. - М.: ИНФРА-М, 1996.–350с.
10. Мескон. ,М. Альберт., Ф. Хедоури. Основы менеджмента. М. 1992.–278с.
11. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: «Дело», 1993. - 702с.
12. Обер-Крис Дж.Управление предприятием. - М.: Сирин, 1998.–240с.
13. Радченко Я.В. Теория организации. Часть 1.- М.: Изд-во ГАУ, 1998.–232с.
14. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 480с.
15. Румянцева З.П.. Директору предприятия о новых идеях в области управления персонала // Управление персонала. 1998. № 5. С. 28-31
16. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998.–289с.
17. Сухорукова М. Корпоративная культура и ее влияние на работу страхового агента//Страховое дело.–2001.–№3.–с.59-63
18. Шадриков В.Д. Психологические аспекты расстановки кадров.–М., 1994. С.18-27
19. Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации.–Самара, 2001.–С.10-42




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.