На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Влияние мотивации на эффективность трудовой деятельности производственного персонала предприятий ЗАО «Конфи-Гофропак» и ООО «Гофраборд»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 18.06.2013. Страниц: 48. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение 3
1. Мотивация, как процесс управления персоналом в условиях рынка 9
1.1 Понятие мотивации 9
1.2.Анализ теорий мотивации 22
1.3 Мотивационный процесс и методы мотивации 36
Литература 48

Введение
Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия как основного звена народного хозяйства. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим совершенствуются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, коллективу предприятий. То, какой системой человеческих ресурсов обладает организация, в основном определяется ее политикой:
философией управления, тенденцией к развитию людей «изнутри» или к найму их со стороны, акцентом на группу в противовес ориентации на отдельного индивида.
Революция в собственности и сопровождавшие ее институциональные преобразования в экономике привели к тому, что миллионы людей, ранее занятых планомерно организованным профессиональным трудом на государство, испытали свои силы и способности в предпринимательстве, в малом бизнесе, где слиты воедино труд, собственность и управление (контроль).
Создавшаяся в стране ситуация, изменения экономической и политической систем одновременно внесли как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление человеческими ресурсами в такой ситуации, повышение его качественных характеристик приобретает особую значимость, позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления трудовым коллективом.
При планировании и организации работы ее руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.
К сожалению, менеджеры часто ошибочно полагают, что если какая-то организационная структура или некий род деятельности работают на бумаге, то они также хорошо будут функционировать и в жизни. Это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться к цели, призван координировать работу, побуждать людей ее выполнять. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации, выступающей в качестве процесса побуждения себя и других к трудовой деятельности для достижения личных целей и целей организации. Однако, в своей деятельности они чаще всего используют методы, основанные на материальном вознаграждении. Современные теории мотивации деятельности персонала и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее.
Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности и квалификация, но особенно мотивация (побуждение). В процессе мотивации задействованы потребности и мотивы. Потребности — это внутренние побуждения к действию. Процесс собственно мотивации завершается выработкой мотива, определяющего готовность личности реализовывать трудовой процесс с той или иной эффективностью. В рамках собственно мотивации помимо потребностей участвуют также и ценностные ориентации, убеждения, взгляды. Мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это сконструированное понятие, т.е. мотивацию нельзя непосредственно наблюдать или определить эмпирическим путем. О ней может быть сделано заключение только на основании поведения или высказываний анализируемых индивидуумов.
По отношению к производственному процессу человек выступает как активная, стремящаяся к определенным целям и следящая за успехами других личность. Деятельность человека обретает смысл только в связи с наличием цели. В результате, кроме требований профессиональной компетенции (квалификации и профессионализма), появляются дополнительные условия, которые позволяют полнее раскрыть потенциал личности.
Квалификация является тем, что человек имеет в качестве потенциала для решения своих проблем. Это профессиональные знания, а также врожденные и приобретенные способности. Кроме того, в теории мотивации выделяют так называемую экстра функциональную квалификацию, под которой можно понимать социальный, психологический и активный личностный потенциал для той или иной деятельности. Сюда можно отнести, например, социальную компетентность (т.е. взаимодействие с другими людьми), методическую компетентность, экономическую ориентацию, новаторский потенциал и т.п.
Действия подобного рода трудно инициировать или управлять ими со стороны. Индивидуум обязан проявить их сам. Но для этого необходимо развитие мотивационного процесса. Классические стимулы начинают сужать спектр своего воздействия. Побудительные действия призваны исходить из самой работы. Работа должна быть такой, чтобы создавать и поддерживать мотивацию.
Таким образом, человек осуществляет определенные действия под влиянием на него различных внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность последних, именуемая мотивацией, вызывает у разных людей далеко не одинаковую реакцию.
Почему люди работают? Почему одни делают легкую работу и остаются недовольны, а другие делают трудную работу и получают удовлетворение? Что нужно делать для того, чтобы люди работали качественнее и производительнее? Каким образом можно сделать работу привлекательнее?
Что вызывает у человека желание работать? Эти и подобные вопросы всегда актуальны в любой сфере бизнеса. Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые лучшие технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут хорошо справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнению ею своей миссии. Готовность человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования любой организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда потребность в его труде отпадает. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, простую по содержанию, легко поддающуюся контролю и учету, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, и в этом случае механическое принуждение к труду не может дать положительного результата.
Имея определенное духовное расположение, добрые желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а следовательно, «очеловечивает» ее, придавая ей в определенной степени уникальный характер. Из этого не следует, тем не менее, что им невозможно эффективно управлять. Если хорошо понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, построить управление человеком таким образом, что он сам будет стремиться выполнять свой труд наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.
Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.
При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи — выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей коллектива на благо процветания фирмы и общества в целом.
Цель дипломной работы: – экспериментально исследовать мотивационную сферу машинистов гофроагрегата предприятия ЗАО «Конфи-Гофропак» и машинистов гофроагрегата ООО «Гофраборд», и провести сравнительный анализ.
Объектом работы являются системы мотивации производственного персонала.
В работе рассмотрены теоретические и методологические подходы к изучению мотивации деятельности персонала предприятия.
Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
Предмет работы: ЗАО «Конфи-Гофропак» и ООО «Гофраборд».
В соответствии с целью, основными задачами работы являются:
- изучить теоретический материал по общей психологической проблеме, которая раскрывает мотивационную сферу личности.
- определить сущность понятия мотивация трудовой деятельности;
- проанализировать и сравнить теории мотивации;
- рассмотреть мотивационный процесс и методы мотивации;
- изучить мотивационную сферу сотрудников ЗАО «Конфи-Гофропак» и ООО «Гофроборд»;
- провести психологическое исследование, описать его ход, интерпретировать результаты;
- выявить потребности, преобладающие в мотивации трудовой деятельности сотрудников обоих предприятий;


1. Мотивация, как процесс управления персоналом в условиях рынка
1.1 Понятие мотивации
Мотивация — состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. [7]
Речь идет о мотивации как о процессе, происходящем в самом человеке, направляющем его поведение в конкретное русло, побуждает его вести себя в конкретной ситуации определенным образом. Раскрывая сущность процесса мотивации, мы способны понять и свои действия и поведение людей, с которыми общаемся, в самых различных ситуациях. Распознавание механизма мотивации необходимо для решения многих практических вопросов. Если знания об исследованиях, связанных с потребностями человека, не будут применяться на практике, то интерес к этим вопросам стоит немного.
В первую очередь такие проблемы интересуют менеджеров, которым- очень важно знать мотивы поведения людей их групп с тем, чтобы активно применять свои знания в повседневной работе для повышения эффективности труда коллектива. Мотивация характерна двумя составными элементами — деятельностью и направленностью. Мотивация всегда связана с определенной ситуацией. Если, скажем, отношение к работе меняется достаточно медленно, то мотивация колеблется в зависимости от рабочей ситуации. Разносторонние исследования и накопленный практический опыт показывают, что соотношение деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется кривой линией. Вначале ......



Литература

1) Абчук В. Азбука менеджмента. СПб.: Союз, 1998. С. 116.
2) Абчук В. А., Бункин В. А. Интенсификация: принятие решений: Науч. -практ. пособие для руководителей. Л.: Лениздат, 1987.
3) Акофф Р. Искусство решения проблем: Пер. с англ. М: Мир, 1981.
4) Акулов В., Рудаков М. Особенности принятия решений субъектом стратегического менеджмента // Проблемы теории и практики управления. 1999. №3.
5) Амстронг Майкл. Основы менеджмента. Ростов н/Д: Феникс, 1998. С. 410-417.
6) Анализ и обоснование хозяйственных решений. М.: Финансы и статистика, 1991.
7) Борисов Е. Ф., Волков Ф. М. Основы экономической теории. М.: 1994.
8) Венделин А. Г. Подготовка и принятие управленческого решения. М: Экономика, 1997.
9) Веснин В. Ф. Основы менеджмента: Краткий курс лекций для студентов вузов. М: Знания, 1996. С. 167-186.
10) Вилкас Э. Й., Майминас Е. З. Решения: теория, информация, моделирование. М.: Радио и связь, 1981.
11) Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. - М.: «Инфра М», 1996, ЧIII, П. 11, 12.
12) Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учеб. 3-е изд. М.: Гардарика, 1998. С. 391 -402.
13) Власова Н. М.... И проснешься боссом: Справочник по психологии управления. Кн. 2. М.: ИНФРА-М. 1998.
14) Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя -практика: Пер. с англ. М: Дело, 1991. С. 122-154.
15) ГАГП, 1998.
16) Герчикова И. Н. Менеджмент: Учеб., 2-е изд. М.: Банки и биржи; ЮНИТИ, 1995. С. 111-118.
17) Глухов В. В. Основы менеджмента: Учеб. -справ, пособие. СПб.: Специальная литература, 1995.
18) Глушенко В. В., Глушенко И. И. Разработка управленческого решения. Железнодорожный: ТОО НПЦ "Крылья", 1997.
19) Голубков Е. П. Какое принято решение? Практикум хозяйственника. М: Экономика, 1990.
20) Доусон Р. Уверенно принимать решения: Как научиться принимать правильные решения в бизнесе и жизни. М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1996.
21) Драккер Питер Ф. Управление, нацеленное на результаты. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994.
22) Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики: Пер. с англ. М.: Дело, 1996.
23) Евланов Л. Г. Теория и практика принятия решений. М.: Экономика, 1984.
24) Жандаров A. M. и др. Автоматизированные системы поддержки управленческих решений. СПб, 1991.
25) Казанцев А. К. и др. Практический менеджмент: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 1998. С. 76-80.
26) Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломандина Т.О. Поведение в организации: Учебник. - ИНФРА-М, 1999
27) Коротков Э. М. Концепция менеджмента. М.: ДЕКА, 1997.
28) Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме. - М., 1997. 368 с.
29) Кричевский Р. Л. Если вы - руководитель. М: Дело, 1996. С. 183-192.
30) Ларичев О. И. Наука и искусство принятия решений. М: Наука, 1979.
31) Ларичев О. И., Мошкович Е. М. Качественные методы принятия решений. Вербальный анализ решений. М: Наука, 1996.
32) Латфуллаев Х. С. Информационное обеспечение принятия решений в органах государственного управления. М.: 1990.
33) Лебедева О. Т., Каньковская А. Р. Основы менеджмента: Учеб. пособие. СПб.: МиМ, 1998. С. 165-178.
34) Лескин А. А., Мальцев В. Н. Системы поддержки управленческих и проектных решений. Л.: Машиностроение, 1990.
35) Литвак Б. Г. Управленческие решения. М.: ТАНДЕМ "Экмос", 1998.
36) Лэнд Питер Э. Менеджмент - искусство управлять: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М. 1995.
37) Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. Учебно-практическое пособие. М.: ИКЦ "МарТ", 2003.
38) Менеджмент организации. П/р. З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. М.: 1997.
39) Менеджмент организации: Учеб. пособие. М: ИНФРА-М, 1995. С. 58-80.
40) Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы Менеджмента. М.: «Дело», 1998. 800 с.
41) Общий и социальный менеджмент: Учеб. пособие / Под общ. ред. А. А. Гапоненко. Ч. 2. М.: РАГС. 1997. С 14-25.
42) Основы менеджмента: Учеб. пособие для вузов / Науч. ред. А. А. Радугин. М.: Центр, 1997. С. 214-242.
43) Питер Ф. Друкер. Задачи менеджмента в XXI веке. М., СПб., Киев: 2001. 255 с.
44) Планкет Л., Хейл Г. Выработка и принятие управленческих решений. М.: Экономика, 1984.
45) Практический менеджмент персонала. П/р. В. Р. Веснина. М.: 1998.
46) Словарь-справочник менеджера / Под ред. М. Г. Лапусты. М.; ИНФРА-М, 1996. С. 529.
47) Стивен Р. Коуви. Семь навыков лидера. Минск: «Парадокс», 1996. 81 с.
48) Теория выбора и принятия решений: Учеб. пособие. М.: Наука, 1982.
49) Троицкая Е. В. Управленческие решения фирмы. М.: Хронограф, 1998. Никольский А. А. и др. Технология принятия управленческих решений. М.:
50) Управление организацией. П/р. А. Г. поршнева, З. п. Румянцевой, Н. А. Соломатина. М.: «ИНФРА-М», 2000. 660 с.
51) Уткин Э. А. Курс менеджмента. М.: «Зерцало», 2000. 407 с.
52) Фатхудинов Р. А. Разработка управленческого решения. М.: Интелбизнес, 1998.
53) Фишер С., Дорнбуш, Шмалензи Р. Как государственные органы принимают решения. М.: Дело, 1993.
54) Ховард Кен, Коротков Э. Принципы менеджмента: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 1996. С. 158-163.
55) Цыгичко В. Н. Руководителю о принятии решений. М.: ИНФРА-М, 1996.





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.