На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Анализ трудовых ресурсов и производительности труда в ЗАО «Тандер»

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 18.6.2013. Сдан: 2012. Страниц: 87. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление

Введение…………………………………………………………………………...3
Глава 1. Теоретические основы анализа эффективности трудовых ресурсов на предприятии……………………………………………………………………….6
1.1 Понятие и сущность трудовых ресурсов………………………………….…6
1.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами…………….11
1.3 Оценка производительности и резервы ее повышения…………………...17
Глава 2. Анализ трудовых ресурсов и производительности труда в ЗАО «Тандер»………………………………………………………………………….31
2.1 Краткая характеристика и организационная структура ЗАО «Тандер»….31
2.2 Анализ численности и категоризации персонала в ЗАО «Тандер»………44
2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии
Глава 3. Совершенствование эффективности использования трудовых ресурсов в ЗАО «Тандер»……………………………………………………….59
3.1 Предложения по реформированию и совершенствованию оплаты труда в ЗАО «Тандер»……………………………………………………………………59
3.2 Концепция и методика разработки бестарифной системы оплаты труда ЗАО «Тандер»……………………………………………………………………68
3.3 Рационализация технико-экономических показателей…...........................72
Заключение……………………………………………………………………….80
Библиография…………………………………………………………………….85
Приложения


Введение

Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Анализ эффективности трудовыми ресурсами является одним из важных аспектов теории и практики управления. На результаты производственно - хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов. Дело в том, что повышение технико - организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства в конечном счете проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труд, средства труда и предметов труда. Один из качественных показателей производственных ресурсов - производительность труда - является показателем экономической эффективности. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия. [5, с.34]
Актуальность выбранной темы исследования объясняется тем, что развитие рыночной экономики определяет необходимость нового подхода к проблемам труда и анализу эффективности использования трудовых ресурсов. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов представляют собой взаимосвязанные подсистемы, которые должны быть ориентированы на достижение рационального использования имеющихся трудовых ресурсов, исходя из трудового потенциала региона. При этом процесс управления трудовыми ресурсами невозможен без наличия объективной информации, все эти обстоятельства придают качественно новое содержание процессу формирования трудовых ресурсов, а, следовательно, и исследование этого процесса в настоящее время приобретает особую значимость.
Таким образом, в условиях перехода к рыночной экономике на основе научно-технического прогресса предъявляются новые, более высокие требования к работникам, их профессиональной подготовке, техническим и экономическим знаниям.
Цель исследования состоит в изучении научных и методических рекомендаций по организации системы управления трудовыми ресурсами на предприятии.
Достижение поставленной цели исследование предусматривало решение следующих задач:
-рассмотреть теоретические основы анализа эффективности трудовых ресурсов на предприятии;
- выполнить анализ трудовых ресурсов и производительности труда в ЗАО «Тандер»;
- обосновать совершенствование эффективности использования трудовых ресурсов в ЗАО «Тандер».
Предметом исследования являлась совокупность теоретических, методических и практических основ анализа эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
В качестве объекта исследования рассматривалось ЗАО «Тандер».
В работе учтены нормативные и законодательные акты, содержащие регулирование управленческих и трудовых отношений в Российской Федерации. При проведении исследования использовались методические и статистические данные справочных изданий, анализировались материалы научных и научно-практических международных, всероссийских и региональных конференций и достижения и опыт ведущих отечественных и зарубежных предприятий в области экономического анализа трудовых ресурсов.
В исследовании применялись логическо-экспертный, сравнительный, статистический и графический методы анализа. При обработке материала применялся системно-комплексный подход. Методика выполнения работы связана с применением следующих методов: анализ и синтез объекта и предмета познания. В работе широко применялись элементы системного анализа для оценки объекта исследования, как системы со всеми факторами, влияющими на его функционирование. Большую роль в работе играет метод конкретизации, который позволяет реально адаптировать решения, связанные с процессами оценки форм и систем оплаты труда на предприятии. Работа выполнена также с применением методов экономического и финансового анализа.
В первой главе рассмотрены теоретические основы анализа эффективности трудовых ресурсов на предприятии: понятие и сущность трудовых ресурсов. Затем раскрывается анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. И в заключение главы, рассматриваются оценка производительности и резервы ее повышения.
Во второй главе приведен анализ трудовых ресурсов и производительности труда в ЗАО «Тандер»: краткая характеристика и организационная структура организации, анализ численности и категоризации персонала в торговой компании, анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.
В третьей главе разработаны рекомендации по совершенствованию эффективности использования трудовых ресурсов в ЗАО «Тандер», проведено предложения по реформированию и совершенствованию оплаты труда в торговой организации, разработка и применение системы оплаты труда зависящей от размера валового дохода ЗАО «Тандер», концепция и методика разработки бестарифной системы оплаты труда, разработка и внедрение бестарифной оплаты труда.
Глава 1. Теоретические основы анализа эффективности трудовых ресурсов на предприятии

1.1.Понятие и сущность трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» (совокупность людей, живущих на отдельной территории (в районе, регионе, стране)) и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сфере общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе. Деятельность по управлению персоналом - это целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Одна из важнейших составных управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления - обобщенном представление о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению: экономического, органического и гуманистического: [10, с.165]
-использование трудовых ресурсов;
-управление персоналом;
-управление человеческими ресурсами;
-управление человеком.
Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:
-обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;
-соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
-фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;
-соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;
-достижение баланса между властью и ответственностью - бессмысленно делать кого - либо ответственным за какую - либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;
-обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважение должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;
-достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера и постоянного контроля;
-обеспечения равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей. [16, с.14]
Органический подход последовательно сложился: концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно - контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение квалификации.
Гуманистический подход исходит из концепции управления человеком и из представление об организации как культурном феномене. Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы используем.
Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги. В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную). Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников. К трудовым ресурсам в России относятся:
- население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и II групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях;
- население моложе и старше трудоспособного возраста, занятое в народном хозяйстве. [13, с.27]
Трудоспособное население - это совокупность лиц, преимущественно в трудоспособном возрасте, способных по своим психофизиологическим данным к участию в трудовой деятельности. На практике различают общую и профессиональную трудоспособность. Общая трудоспособность предполагает наличие у человека физических, психофизиологических, возрастных данных, определяющих способность к труду и не обусловливающих необходимость специальной подготовки. Профессиональная трудоспособность - это способность к конкретному виду труда, приобретаемая в ходе специального обучения. Численность трудовых ресурсов может быть увеличена за счет естественного прироста населения в трудоспособном возрасте, сокращения доли нетрудоспособных среди лиц трудоспособного возраста, пересмотра возрастных границ трудоспособности. Работники на предприятии делятся на две категории: промышленно - производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием; непромышленный персонал. Термин «персонал» объединяет работников всех подразделений организации. Существуют различные подходы к классификации персонала: по профессии или должности работника, по уровню управления, категории работников и др. Базовой является классификация по категориям работников в зависимости от участия их в процессе производства: рабочие и служащие. У производственного персонала в трудовой деятельности преобладает физический труд. [6, с.12]

Рис 1. Классификация трудовых ресурсов организации
Рабочие - лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т.д. (занятые управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов и автоматических линий; изготовлением материальных ценностей вручную; уход за машинами, оборудованием и т.д.).
Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (директора, начальники, управляющие, заведующие, председатели, мастера, главные бухгалтеры, главные инженеры, главные механики, главные электрики, главные редакторы, а также их заместители и другие).
Специалисты - работники, занятые инженерно - техническими, экономическими и другими работами (администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспекторы, нормировщики, математики, механики, ревизоры, экономисты и другие).
Служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, делопроизводители, кассиры, секретари, машинистки и другие). [22, с.27]
Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация зависит от уровня специальных знаний и практических навыков работника и характеризует степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые знания и навыки, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение так же способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Не случайно возможность получения профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации. Выигрывает от внутриорганизационного профессионального развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда.

1.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Основные задачи анализа:
- изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;
- оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;
- выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия. [15, с.112]
Источники информации - план по труду, статистическая отчетность, «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.
Необходимо также анализировать качественный состав персонала по уровню квалификации. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа используют изменения в составе рабочих по этим признакам. Поскольку изменения качественного состава персонала происходит в результате его движения, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Важными показателями, характеризующими состояние трудовых ресурсов и влияющими на эффективность их использования, являются коэффициенты оборота по приему, увольнению и текучести кадров. [24, с.32]
Коэффициент оборота по приему определяется как отношение числа принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности ра­ботников по формуле:
Коб.пр. = Ч р.пр. : Чо, (1)
где Коб.пр. - коэффициент оборота по приему;
Ч р.пр. - количество работников, принятых за отчетный период;
Чо - среднесписочная численность работников.
Коэффициент оборота по приему характеризует уровень вновь приня­тых на работу работников в отчетном периоде. Увеличение этого показателя положительным следует считать в том случае, если предприятие расширяет объем производства. Кроме того, необходимо определить квалификационный уровень принятых на работу в отчетном году и уровень их отбора, был ли ор­ганизован конкурсный отбор на работу специалистов. Коэффициент оборота по приему следует сравнить с коэффициентом оборота по увольнению. Коэффициент оборота по увольнению (Коб.ув.) определяется как отно­шение числа уволенных по различным причинам (Чр.ув. ) за отчетный период к среднесписочному числу работников (Чср. ) по формуле:
Коб.ув = Чр.ув : Чср. (2)
Коэффициент оборота по увольнению характеризует уровень уволен­ных работников по различным причинам за отчетный период. Рост этого по­казателя может быть результатом сокращения производства, плохой органи­зации труда, низкой оплаты труда и др. Этот коэффициент следует сопоста­вить с коэффициентом оборота по приему. Высокий коэффициент оборота по приему по сравнению с коэффициентом оборота по увольнению указывает на прирост работников за отчетный год, и, наоборот, высокий коэффициент оборота по увольнению указывает на уменьшение числа работников. Коэффициент текучести кадров определяется как отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудо­вой дисциплины (это увольнение называется текучестью кадров) к средне­списочному числу работников по формуле: [25, с.234]
Ктек = Тек. кадр. : Чср. , (3)
где Ктек. - коэффициент текучести кадров;
Тек. кадр. - число работников, уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, т.е. текучесть кадров.
На сегодняшний день, несмотря на нужды практики, в науке еще не сложилось целостной концепции и технологии управления этой текучестью персонала. Упрощенно процедуру управления текучестью персонала можно представить в виде следующей схемы (рис. 2). [30, с.23]

Рис. 2. Процедура управления текучестью персонала
Рассмотрим содержание каждого из представленных этапов процедуры управления текучестью персонала более подробно.
Первый этап посвящен оценке текучести персонала. Анализ проводится всесторонний с использованием различных методов оценки. Количественно оценивая текучесть персонала, следует использовать следующие ос­новные показатели:
1. Коэффициент текучести, рассчитанный по формуле 3, сам по себе не может быть ни плохим, ни хорошим, проверяется на соответствие нормам. По оценкам специалистов, в настоящее время на практике сложились сле­дующие значения нормы текучести с учетом различных категорий персонала и специфики бизнеса:
- Для менеджеров высшего звена норма текучести колеблется в преде­лах от 0 до 2%.
- Для управленцев среднего звена оптимальное значение данного пока­зателя составляет 8 - 10%.
- Для линейных специалистов данный показатель не должен превышать 20%.
- Что касается квалифицированных производственных рабочих и тор­гового персонала, то здесь значение нормы текучести колеблется в пределах 20 - 30%.
- Для неквалифицированного труда норма текучести может быть и го­раздо выше - от 30 до 50%. [28, с.12]
Принимая во внимание специфику отрасли, следует говорить о различ­ных значениях нормы текучести. Нормальная текучесть в производственной сфере - 10 - 15%. Но в условиях активного роста и развития компании, когда происходит массовый наем персонала, допускается до 20%. Для менеджер­ского состава производственных подразделений период эффективности мо­жет длиться годами. Здесь нормальный уровень текучести должен быть ниже 5%.
2. Частный коэффициент текучести (Ктч ) используется для оценки раз­меров текучести по отдельным половозрастным, профессиональным, обра­зовательным и другим группам персонала. Он рассчитывается как отношение числа уволенных в данной группе за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины и ушедших по собственному желанию (Чiув ) к среднесписоч­ной численности сотрудников данной группы (Чiср.сп.): [27, с.31]
Ктч = Чiув : Чiср.сп. , (4)
3. Коэффициент интенсивности текучести (Кит ) рассчитывается как отношение частного коэффициента текучести работающих определенной ка­тегории(Ктч ) к общему коэффициенту текучести (Кт ):
Кит = Ктч : Кт , (5)
Коэффициент интенсивности текучести показывает, по какой катего­рии сотрудников организации наиболее высокая текучесть персонала и на­сколько интенсивно она возрастает или снижается.
Значения К ти позволяют установить влияние на процесс текучести та­ких факторов, как пол, возраст, образовательный уровень, профессия, ква­лификация работников и др., а также служит для контроля результативности отдельных мероприятий по снижению текучести. При этом низкие значения Кит не всегда свидетельствуют о нормальном развитии социальных про­цессов в коллективе.
Экономическая оценка текучести персонала заключается в выявлении экономических потерь, вызванных текучестью, которая в любом случае в ос­новном складывается из показателей, представленных в приложении 1.
Качественная оценка текучести персонала представляет собой анализ причин и мотивов, порождающих текучесть персонала, которые можно сгруппировать следующим образом:
- неудовлетворенность производственно-экономическими условиями (условиями и организацией труда, режимом работы, размером заработка, от­сутствием возможностей для повышения образования и квалификации);
- неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями (жильем, куль­турным и медицинским обслуживанием, обеспеченностью детскими дошко­льными учреждениями, транспортом и др.);- мотивы личного характера (вступление в брак, рождение ребенка и др.);
- прочие мотивы. [42, с.23]
Увольнение сотрудников из-за нарушения трудовой дисциплины сви­детельствует о недостаточно эффективных системах подбора и отбора персо­нала, его стимулирования и низком уровне организационной культуры.
Причины увольнения, вызываемые неудовлетворенностью работников условиями труда, являются косвенным показателем низкой эффективности работы службы управления персоналом организации.
Мотивы увольнения являются отражением причин увольнения в созна­нии работников. Мотив устанавливается со слов увольняемого во время со­беседования. Необходимо стремиться выявить истинный мотив, так как ра­ботник может скрывать его или неправильно формулировать. Следует отли­чать мотив от причины увольнения, т.к. одному мотиву может соответство­вать несколько причин.
Для изучения основных мотивов текучести кадров целесообразно по­лучить информацию о потребностях, стремлениях и желаниях работников. Специалисты рекомендуют проводить специальный опрос (анкетирование) увольняющихся с предприятия или переходящих в структуре предприятия на другую работу. [18, с.39]
На втором этапе осуществляется разработка программы мероприятий по регулированию текучести персонала в организации, которые можно раз­делить на три основные группы:
-технико-экономические (улучшение условий труда, совершенствова­ние системы материального стимулирования, организации и управления про­изводством и др.);
- организационные (совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения работников и др.);
-социально-психологические (совершенствование стилей и методов ру­ководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и др.). [46, с.21]
На третьем этапе осуществляется внедрение разработанной программы мероприятий по регулированию текучести персонала с предварительной оценкой эффективности от осуществления разработанных мер. При разра­ботке программы необходимо будет также провести сравнительный анализ издержек на проведение мероприятий и потерь из-за излишнего уровня теку­чести. Руководству организации в данном случае следует поступить так же, как и с финансированием любой другой бизнес-идеи - если затраты на реше­ние проблемы превысят экономический эффект от снижения текучести, воз­можен поиск других, более дешевых вариантов совершенствования работы с персоналом. Таким образом, увеличение коэффициентов оборота по приему, увольнению и текучести кадров отрицательно влияет на эффективность использования рабочей силы, снижает производительность труда, качество продукции, увеличивает расходы на подготовку кадров.

1.3. Оценка производительности и резервы ее повышения

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.
Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения. [38, с.11]
Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего отчетного периода:
Р ­ ВП = Р ­ КР * ГВ1, (6)
где Р ­ ВП - резерв увеличения выпуска продукции;
Р ­ КР - резерв увеличения количества рабочих мест;
ГВ1 - фактическая среднегодовая выработка рабочего.
Показатель, характеризующий результативность труда, отдачу каж........


Библиография

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30декабря 2001 года № 197-ФЗ (с изменениями и дополнениями от 24, 25 июля 2002 года, 30 июня 2003 года, 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2006 года, 9 мая 2008 года, 30 июня 2009 года).
2. Гражданский Кодекс РФ от 30.11.1994 N 51-ФЗ // Доступ из справ. ? правовой системы «КонсультантПлюс» ;
3. Налоговый Кодекс РФ от 31.07.1998 N 146-ФЗ // Доступ из справ. ? правовой системы «КонсультантПлюс» ;
4. Абдукаримов И. Т. Методика анализа эффективности использования трудовых ресурсов в предпринимательской деятельности//Финансы: плани­рование, управление, контроль.-2011.- N 2.-с.19.
5. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учеб.-метод. посо­бие. М.: ЮНИТИ, 2008.345 с.
6. Аскарова В.В. Проблемы текучести персонала в организациях // Отдел кадров. 2008. N 2.
7. Бахрах Д.Н. Административное право: Учеб. для вузов. М.: БЕК, 2009. С. 108.
8. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-ме­неджмента и конкурентоспособной рабочей силы. М.: Прогресс-Академия, 2008.372 с.
9. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. М.: Экономика, 2009.451 с.
10. Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы. Пер. с англ. М.: ГИППО, 2008. 352 с.
11. Бухалков М.И. Совершенствование организации и нормирование труда в современном производстве: Учеб. пособие. Самара: СамГТУ, 2009. 342 с.
12. Быстров О.Ф., Перцов В.В. и др. Управление устойчивым развитием социально-экономической сферы предприятием: Монография. М.; Издательство МГОУ, 2008.
13. Ветлужских Е. Новый подход к управлению и вознаграждению // Моти­вация и оплата труда.- 2009.- N 4.- с. 27.
14. Внедрение сбалансированной системы показателей. М.: Альпина Биз­нес Букс, 2008. 480 с.
15. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учеб. для вузов. М.: ИНФРА-М, 2008.342 с.
16. Гибадуллин З. Система учета «Светофор» как элемент улучшения органи­зации труда//Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2011.-N 8.-с.14.
17. Голубков Е.П. Анализ текучести кадров на предприятии // Менеджмент в России и за рубежом.- 2008.- N 4.- с. 23 - 29.
18. Гольцов А.В. Методы снижения текучести кадров // Маркетинг.- 2008.- N 2.- с. 39
19. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия "Высшее образование". Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. 352 с.
20. Грызлова С. Инструменты самооценки для системы управления персона­лом//Кадровик. Кадровый менеджмент.-2011.- N 8.-с.13.
21. Долбунов А.А. Текучесть кадров - основная проблема предприятий // Маркетинг. 2008. N 12. с. 57 - 64.
22. Долженко Р. Использование модели компетенций в системе оплаты труда//Кадровик. Кадровый менеджмент.-2011.-N 4.-с.27.
23. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2009. 220 с.
24. Ильин И.А. Путь к очевидности: Сочинения. М.: ЭКСМО-Пресс, 2008. 308 с.
25. Каплан Р., Нортон Д. Организация, ориентированная на стратегию. Как в новой бизнес-среде преуспевают организации, применяющие сбалансиро­ванную систему показателей. М.: Олимп-Бизнес, 2009. 416 с.
26. Каплан Р., Нортон Д. Сбалансированная система показателей. От страте­гии к действию. М.: Олимп-Бизнес, 2008. 304 с.
27. Карабельников Б.Р. Трудовые отношения в акционерных обществах. М.: Статут, 2008. С. 57.
28. Митрофанова Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология, практика. Автореф. дис. на соиск. учен. степ. докт. экон. наук. М.: ГУУ, 2008.
29. Михневич О. Технология комплексного внутрифирменного контроля над кадровыми рисками малого предприятия//Кадровик. Кадровый менедж­мент.- 2010.- N 10.-с.17.
30. Мозговой А. Система сбалансированных показателей как инструмент мо­тивации персонала. Из опыта Магнитогорского металлургического комби­ната//Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2011.- N 6.-с.23.
31. Одегов Ю. Инструменты оценки эффективности работы по управлению персоналом//Кадровик. Кадровый менеджмент.-2011.- N 6.-с.16.
32. Одегов Ю. Инструменты оценки эффективности работы по управлению персоналом//Кадровик. Кадровый менеджмент.-2011.- N 6.-с.21.
33. Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реали­зация: Монография / Под науч. ред. Ю.Г. Одегова. М.: Информ-Знание, 2008. 484 с.
34. Проскурякова Н. Как повысить эффективность управления персоналом: опыт компании «Саламандр в России»//Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2011.- N 5.с.13.
35. Разумов В.И. Категориально-системная методология в подготовке уче­ных: Учеб. пособие / Вст. ст. А.Г. Теслинова. Омск: Омск. гос. ун-т, 2004. 277 с.
36. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный эконо­мический словарь. М.: ИНФРА-М, 2009. С. 183.
37. Резниченко В.Ю. Социология организаций: управление рисками в орга­низации: Учеб. для вузов / МГУ. М.: Маска, 2009. С. 884.
38. Синявец Т. Система управления персоналом как объект кон­троля//Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2011.- N 5.с.11
39. Спенсер-мл. Л.М., Спенсер С.М. Компетенции на работе: Модели мак­симальной эффективности работы. Пер. с англ. М.: HIPPO, 2008. 371 с.
40. Сувалова Т. Текучесть кадров: исследуем и документируем//Кадровик. Кадровое делопроизводство.-2011.-N 4.-с.16.
41. Татаринов А. Правовые основы управления персоналом//Кадровик. Тру­довое право для кадровика.- 2010.-N 12.-с.14.
42. Тюленева М. Современные подходы к оценке текучести персонала // Кад­ровик. Кадровый менеджмент.- 2009.- N 6.c.23.
43. Управление проектом. Основы проектного управления: Учеб. / Колл. ав­торов. Под ред. проф. М.Л. Разу. М.: КНОРУС, 2007. 768 с.
44. Чернятин С. Модель компетенций для профессионального развития ме­неджеров вертикально интегрированной компании//Кадровик. Кадровый ме­неджмент.-2011.- N 6.-с.21.
45. Беннетт Р. Коэффициенты расчета текучести кадров [Электронный ре­сурс]. Элитариум. Url: .
46. Григорьева И. Текучесть кадров [Электронный ресурс]. Url: .
47. Даудрих Н. Система оценки качества работы front-персонала банка с роз­ничными потребителями [Электронный ресурс]. URL: .
48. Комплексное решение по управлению рисками [Электронный ресурс].URL: sas.eom/offices/europe/russia/software/risk /.




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.