На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик «Расчет показателей производительности труда на конкретном полиграфическом предприятии ЗАО «Полиграфический комбинат Богородский»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 27.6.2013. Сдан: 2013. Страниц: 42. Уникальность по antiplagiat.ru: *.

Описание (план):




Оглавление
ВВЕДЕНИЕ 2
1. Кадровый менеджмент в организации. 3
1.1. Общие принципы кадрового менеджмента 3
1.2. Инструменты управления персоналом 10
1.2.1. Оценка персонала. 10
1.2.2. Аттестация персонала. 12
1.2.3. Обучение персонала. 14
1.3. Мотивация труда работников предприятия 15
1.3.1. Способы мотивации 15
1.3.2. Основные звенья механизма мотивации 17
1.3.3. Механизм мотивации 19
2. Анализ кадрового состава системы оплаты труда в ЗАО «Полиграфический комбинат Богородский» 23
2.1. Общие сведения о предприятии и организация кадровой политики в ЗАО «Полиграфический комбинат Богородский» 23
2.2. Персонал предприятия. 25
2.3. Система расчета з/пл и порядок начисления ФОТ 31
2.4. Предложения по совершенствование системы оплаты труда персонала ЗАО как механизма снижения уровня текучести кадров 37
Заключение 40
ЛИТЕРАТУРА и источники 42



ВВЕДЕНИЕ
Осуществление радикальных социально-экономических и политических реформ, как правило, связано с определенной дегуманизацией отношений между людьми, включенными в различные системы управления. Ситуация на российских предприятиях - не исключение. Тем не менее, преодоление возникающих на этом этапе кризисов невозможно без отказа от игнорирования проблем отношения с персоналом, от желания манипулировать кадрами. И е в последнее время управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность.
Актуальность темы данной работы обусловлена тем, что практика российских организаций за последнее десятилетие свидетельствует о серьезном стратегическом повороте управленческих подходов большинства успешных фирм в сторону усиления внимания к человеческой, прежде всего, профессионально-культурной составляющей своей деятельности.
А это требует комплексного рассмотрения сферы управления персоналом. Целью данной работы является дать представление о целостном организационно-управленческом контексте функционирования и развития организации, в том числе и путем оптимизации его трудовых потоков и системы оплаты труда.
Задачей данной работы является анализ кадрового состава и системы оплаты труда на предприятии в разрезе общих задач управления персоналом, с точки зрения соответствия проводимой кадровой политики (и кадрового менеджмента) сложившемуся экономическому положению предприятия и необходимости стабилизации его трудового коллектива.
Объект исследования - полиграфическая фирма ЗАО «Полиграфический комбинат Богородский», г. Ногинск, МО.
Глава 1. Кадровый менеджмент в организации.
1.1. Общие принципы кадрового менеджмента
В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества его кадрового потенциала.
Именно «человеческий капитал (потенциал, ресурс)» в последние десятилетия, которые можно охарактеризовать:
усложнением внешней организационной среды;
резким возрастанием темпов ее изменения;
ужесточением конкуренции на мировых рынках
Он стал ресурсом, скрывающим наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации. «Человеческий фактор» начинает рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, может быть, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т.п. [9. 211]
Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование:
1. система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
2. набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», может использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.
Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.
Сутью же кадровой политики является работа с персоналом в соответствии с концепцией развития организации.
Кадровый менеджмент на предприятии можно разделить на ряд последовательных мероприятий, проводимых в жизнь подразделением, отвечающим за кадровую политику. Укажем основные из их:
Формирование кадрового состава (оценка потребности в персонале, анализ кадровой ситуации, набор, отбор работников, составление штатного расписания);
Поддержание работоспособности персонала (аттестация персонала, формирование кадрового резерва, обучение, оценки труда и прочее);
Оптимизация кадрового состава;
Рассмотрим далее каждое из указанных мероприятий подробнее.
Очевидно, что планирование потребности в персонале - часть общего процесса планирования в организации. В основе расчета потребности в кадрах, как правило, лежат следующие соображения:
административно-управленческий персонал (АУП) не несет производственной нагрузки, следовательно, необходимо стремиться к наименьшим расходам на АУП;
количество научно-технического и обслуживающего персонала должно обеспечивать выполнение поставленных задач в минимальные сроки.[1. 67]
Сегодня используют различные подходы к определению потребности в кадрах: от чисто эмпирических до жестко-нормативных в зависимости от подхода в организации к данной проблеме.
Также оценка потребности предприятия в персонале может носить количественный и качественный характер.
Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос «сколько?», основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана, а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала. [2. 303]
Качественная оценка потребности в персонале - попытка ответить на вопрос «кого?». Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале.
Важный момент оценки потребности в персонале - разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих:
разработку программы мероприятий по привлечению персонала;
разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;
расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;
реализацию оценочных мероприятий;
разработку программ развития персонала;
оценку затрат на осуществление программ развития персонала. [3. 87]
Для определения необходимой численности работников и их профессионального и квалификационного состава разработано достаточно большое количество различных математических формул, основными операционными значениями в которых являются производственная программа, нормы выработки, планируемый рост производительности труда и структура работ.
Оптимальный размер организации зависит как от типа структуры управления, так и от функциональной специализации.
Среди основных принципов подбора персонала можно выделить следующие:
Принцип плановости означает, что мероприятия, направлен­ные на совершенствование кадрового состава, проводятся планомерно, исходя из плановой потребности в работниках и с учетом перспектив развития персонала и организации в целом.
Принцип альтернативности реализуется через привлечение на предприятие как можно большего числа соискателей. Во многих странах реализацию целого ряда процедур подбора персонала и предварительный анализ кандидатов на вакантные места осуществляют кадровые службы. Поэтому проведение в жизнь принципа альтернативности находится в сфере ответственности кадрового менеджмента. Так во многих фирмах США одним из показателей оценки работы менеджеров кадровых служб является selection ratio (коэффициент отбора), рассчитываемый как отношение числа поданных заявлений к числу вакансий.
Принцип активного подбора заключается в постоянной работе с потенциальными кандидатами на вакантные места в организации, применении активных методов поиска и вербовки персонала. Это касается как квалифицированных сотрудников других фирм, так и молодых специалистов. Работодатели устанавливают тесные, долговременные связи с учебными заведениями, включая личные контакты вербовщиков со студентами. Например, компания «Хьюллет Пакард» имеет регулярные контакты более чем со 100 колледжами и университетами. Представителей фирмы интересуют не только показатели академической успеваемости, но и круг интересов, целевые установки студентов.
Исходный этап в процессе управления персоналом - это набор и от­бор кадров. От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.
Современный уровень развития теории управления персоналом позволяет использовать самые разные мето­ды поиска нужных специалистов и применять сложные многоступенчатые системы отбора, охваты­вающие все стороны личности. [1]
Для того чтобы принять на работу соответству­ющих сотрудников, необходимо в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и обществен­ные характеристики этих работ. Эту информацию получают посредством анализа содержания работы конкретного сотрудника. Без этого сложно реализовать все осталь­ные функции управления.
Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обос­нованно произвести их соединение. Подбор и оценка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом и должны производиться на научной основе.
В соответствие с этим можно выделить 3 разновидности подходов к выбору методов подбора персонала:
подбор работника, исходя из конкретных особенностей предприятия и его подразделений (необходимость работника приспосабливаться к рабочему месту и определенным начальником требованиям)
подбор персонала, исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта и качеств определенного работника (возможность занятия вакансии менее квалифицированными работниками по мере заполнения штатного расписания из-за того, что они поступили на работу раньше);
подбор осуществляется путем совмещения первого и второго способов, когда для высококвали­фицированных рабочих и служащих подбираются рабочие места с изменением суще­ствующего распределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ве­дется исходя из нормативных требований рабочих мест (позволяет учесть конкретные особенности работы предприятия, квалификацию персонала и создать условия для всестороннего развития людей). [1. 72]
В мировой практике существует целый ряд самых разнообразных методов отбора персонала. Все их отразить в работе просто невозможно, так что ограничимся одной достаточно оригинальной трактовкой к классификации методов отбора.
Кажется достаточно удачной следующая шутливая классификация методов отбора сотрудников, рассмотренная в книге Л. Дж. Питера «Принцип Питера», согласно которой все подходы к отбору персонала делятся на следующие:
«Британский», в котором ведущим основанием для решения о приеме нового сотрудника является его родословная и связи:
старый «британский» метод опирался собственно на родословную претендента, его родовитость;
так называемый «адмиралтейский» метод учитывал при приеме на работу семейные традиции, так что родители претендента в той же профессии, становились самым веским доводом в его пользу;
в новом «британском» методе отбора отразились веяния нового времени, когда не столько родители, сколько уровень полученного образования (спортивные достижения, иностранные языки) стали наиболее используемыми критериями выбора;
В основании «китайского» метода отбора лежат изощренные процедуры проверки знаний, умений и интеллекта претендента:
старый «китайский» метод превращался подчас в многодневные «гонки на выживание» претендентов. Последовательно оценивались знание восточной философии и литературы, легкость слога самих претендентов, их интеллектуальная и физическая........


ЛИТЕРАТУРА

Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,2008.
Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы в управлении. - М.: БИЗНЕС, 2009.
Моргунов Е.В. Отбор, контрактация и увольнение сотрудников. // Управление персоналом. - 2008. - №7.
М. Чекалев, И. Клюшина. Еще раз к вопросу об аттестации. // Калровый менеджмент. 2011г.- №4.
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательская группа ИНФРА-М, 2008.
Карданская П.Л. Основы принятия управленческих решений: Учеб. пособие. М.: Русская деловая литература, 2008.
Антикризисный менеджмент Под ред. Проф. Грязновой А.Г. - М.: изд. ЭКМОС, 2009.
Ворст И., Ревентлоу П. Экономика фирмы. Учебник. М.: Высш, шк.1998.
Григорьев В.В., Федотова М.А. Оценка предприятия: теория и практика, М, АКАЛИС, 2007.
Константинов Г.Н. Стратегический менеджмент. М.: МГУ, 2009 .
Савосин Г.С. Текучесть кадров: причины и предупреждение. М.: ЭКОНОМИКС , 2007.
Внутренние материалы ЗАО ЗАО «Полиграфический комбинат Богородский»
Шепеленко С.Г. Организация и оплата труда на предприятии.- Казань: ТАТАРИЯ, 2010.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2007.
Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. Москва: ЮНИТИ, 2009.



Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.