На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик процесс управления кадровым резервом организации

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 03.07.2013. Страниц: 29. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение 3
1. Теоретические аспекты формирования и управления кадровым резервом организации 5
1.1. Цели и задачи формирования кадрового резерва 5
1.2. Мероприятия по формированию кадрового резерва 7
1.3. Категории формирования кадрового резерва 15
2. Анализ управления кадровым резервом организации 17
2.1. Общие сведения и задачи исследования 17
2.2. Результаты исследования 18
Заключение 27
Список литературы 29



Введение

В последние годы на рынке труда наметились тревожные для руководителей организаций и кадровых служб тенденции, которые в недалеком будущем могут привести к крайне негативным последствиям для компаний, не готовых встретить изменения «во всеоружии». Речь идет об изменениях качественного состава претендентов на вакансии менеджеров всех уровней. Рынок стал «вторичным» – то есть для подбора высококвалифицированных управленцев приходится все чаще применять технологии подбора персонала, именуемые среди кадровиков «охотой за головами». В настоящее время этот метод пока в основном используется для подбора топ-менеджеров. Но если в организации не создать определенную систему работы с персоналом, то в ближайшее будущем таким способом придется подыскивать и рабочих. Речь идет о создании на предприятии кадрового резерва и системы работы с ним.
Необходимо отметить, что в данном вопросе западные компании имеют положительный опыт, и продвижение сотрудников по служебной лестнице является частью общей стратегии их кадровой политики. В российских организациях дела обстоят несколько хуже. Вместе с тем, нельзя не признать тот факт, что ведущие отечественные компании постепенно начинают внедрять у себя те или иные части системы работы с кадровым резервом.
С одной стороны, понятие кадрового резерва не является для России чем-то новым и передовым – на государственных предприятиях еще в советские времена существовала форма ежегодной отчетности, в которой отражалось состояние работы с кадровым резервом. С другой стороны можно с уверенностью сказать, что в настоящее время систематическая работа с группой «резервистов» на государственных предприятиях не проводится, а если и ведется, то носит декларативный характер, поскольку «резервисты» не всегда имеют возможность занять ту позицию, в резерве которой они находятся долгие годы.
В крупных российских негосударственных компаниях создание кадрового резерва обусловлено несколькими причинами. Главной же причиной является конкуренция между компаниями за высококлассных специалистов, которая приводит к риску несвоевременного замещения вакансии в случае ухода ключевого сотрудника.
Цель работы: описать процесс управления кадровым резервом организации
Данная цель решается с помощью раскрытия следующих основных задач:
– обозначить цели и задачи формирования кадрового резерва;
– привести мероприятия по формированию кадрового резерва;
– определить категории формирования кадрового резерва;
– провести анализ формирования кадрового резерва на предприятиях.


1. Теоретические аспекты формирования и управления кадровым резервом организации
1.1. Цели и задачи формирования кадрового резерва

Кадровый резерв – это группа работников потенциально способных к руководящей деятельности; отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга; подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку .
Создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения компании подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие – по смежным направлениям. Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет компании значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что в свою очередь значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в компании. Кроме того, наличие подготовленного кадрового резерва позволяет значительно снизить риски компании при заболевании ключевых сотрудников или возникновении других непредвиденных обстоятельств .
Всю систему работы с кадровым резервом можно условно разделить на четыре этапа и строить систему в соответствии с целями и задачами компании, адаптируя или видоизменяя их в соответствии с конкретной ситуацией на рынке, финансовыми возможностями компании и стратегией ее развития. Хотелось бы подчеркнуть, что предложенная схема содержит только укрупненные рекомендации. При внедрении системы работы с кадровым резервом в каждой конкретной компании в нее вносятся соответствующие дополнения и изменения; некоторые ее разделы расширяются, а некоторые, наоборот, – сводятся к необходимому минимуму.
Также необходимо обратить внимание, что внедрение лишь отдельных пунктов данной схемы без последующего построения целостной системы работы с кадровым резервом может не дать ожидаемого эффекта и привести впоследствии как к моральным, так и к материальным потерям для компании.
Одной из главных задач первого этапа при формировании кадрового резерва является построение эффективной системы работы с «резервистами». Для ее решения необходимо определить потребности в замещении вакантных должностей на планируемый период времени и выработать принципы отбора «резервистов». Здесь необходимо отметить, что период планирования может иметь различную продолжительность: в известных мне компаниях она колеблется от 1 года до 5 лет; в большинстве же компаний применяется 3-летнее планирование.
На втором этапе основная задача — это разработка системы конкурсного отбора на замещаемые должности, причем конкурс проводится в зависимости от потребностей компании, как среди внешних специалистов, так и среди своих сотрудников.
На третьем, наиболее трудном этапе ставится задача развития профессиональных навыков и знаний «резервистов», необходимых им для успешной работы в резервируемой должности и оценки эффективности работы с кадровым резервом. Для ее решения в идеальном варианте разрабатывается программа корпоративного образования, частью которой является подготовка специалистов кадрового резерва........



Список литературы

1. Гордеева Е.С. Кадровый резерв как эффективная система. //Справочник по управлению персоналом. – 2002. – № 11. – С. 51-56.
2. Давыдова Е.А. Формирование кадрового резерва как источник мотивации. //Справочник по управлению персоналом. – 2004. –№ 1. - С. 22-30.
3. Дудка Г. Кадровый резерв: Отбор, формы обучения, практика назначения на вышестоящую должность. //Служба кадров. – 2002. – № 9. – С. 109-113.
4. Екомасов В.В. Создаем кадровый резерв //Кадры предприятия. – 2003. – №10.
5. Зыков А.А. Формирование кадрового резерва и работа с ним. //Справочник по управлению персоналом. – 2003. – № 8. - С. 38-48.
6. Казанцева М.В. Специфика формирования кадрового резерва //Справочник по управлению персоналом. – 2003. – № 7. - С. 10-22.
7. Коршик Л.А. Управленческая оценка кадрового резерва. //Справочник по управлению персоналом. – 2002. – № 11. – С. 60-71.
8. Леонова Н.П. От "идеального" портрета - к реальному руководителю //Справочник по управлению персоналом. – 2003. – № 7. - С. 24-32.
9. Магура М. Работа с резервом: в чем ее эффективность. //Служба кадров и персонал. – 2005. – № 11. – С. 55-60.
10. Муртазин Р. Формирование управленческого резерва компании (Часть 1). //Менеджмент сегодня. – 2004. – № 4. - С. 46-49.
11. Основы управленческой деятельности руководителя: Методологические и практические рекомендации/ Под общ. ред. С.Д. Савченко. – М.: Национальная безопасность и геополитика России, 2004. – 233 с.
12. Паринова А. Ассесмент- центр как способ формирования кадрового резерва //Управление персоналом. – 2004. – № 8-9. - С. 22-25.
13. Пиримова В.Р. Разработка программы формирования кадрового резерва (на примере отдела продаж) //Справочник кадровика. – 2004. – № 5. - С. 110-116.
14. Ткаченко Ю. Планирование карьеры сотрудников кадрового резерва. //Служба кадров и персонал. –2005. – № 3. - С. 45-49.
15. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. – Киев: МАУП, 1999.-С. 131-139.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.