Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Система стимулирования персонала и ее совершенствование на предприятии ООО «Кировский завод аккумуляторов»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 7.7.2013. Сдан: 2013. Страниц: 39. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение 3
Гл. 1. Теоретические аспекты стимулирования персонала 5
1.1. Понятие, сущность мотивации и стимулирования 5
1.2. Основные методы стимулирования и мотивации труда 9
1.3. Особенности современных теорий мотивации 13
Гл.2. Анализ стимулирования и мотивации труда в организации ООО «Кировский завод аккумуляторов» 20
2.1. Социально-экономическая характеристика ООО «Кировский завод аккумуляторов» 20
2.2. Анализ системы трудовой мотивации и стимулирования труда на предприятии ООО «Кировский завод аккумуляторов» 27
Гл. 3. Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда на предприятии ООО «Кировский завод аккумуляторов» 30
3.1 Совершенствование материальных методов стимулирования труда на предприятии ООО «Кировский завод аккумуляторов» 30
3.2. Добавление социально-психологических методов стимулирования и мотивации труда 32
3.3. Добавление новых организационно-производственных методов стимулирования труда 34
Заключение 37
Список используемой литературы 39


Введение

Тема данной курсовой работы «Система стимулирования персонала и ее совершенствование» была выбрана, так как является, и всегда будет являться, актуальной и чрезвычайно важной для любой фирмы, как Российской, так и зарубежной [1, С.27]. Актуальность выбранной темы обоснована тем, что без мотивации работника невозможно нормальное развитие фирмы. Используя наиболее современные и передовые методы стимулирования, и применяя тории мотивации, можно добиться значительного улучшения качества работы фирмы. Работники будут более качественно выполнять работу, увеличится общая производительность фирмы, грамотность и квалификация работников, уменьшится текучесть кадров [2, С.120]. В данный момент человеческий фактор является одним из наиболее важных факторов производства и работы фирмы, поэтому просто необходимо правильно мотивировать и стимулировать персонал. Цель исследования данной курсовой работы - рассмотреть и проанализировать основные ошибки мотивирования персонала в России, а также рассмотреть основные теории и методы мотивации, и предложить их использование на практике. Проанализировать возможный эффект нововведений.
Задачи данной курсовой работы:
1. Проанализировать методы стимулирования и мотивации персонала в России в общем, и на примере ООО «Кировский завод аккумуляторов».
2. Изучить основные теории мотивации и основные методы стимулирования персонала.
3. Сделать выводы об экономическом эффекте при введении на производстве данных методов.
4. Рассмотреть основные недостатки мотивации и стимулирования персонала на предприятии ООО «Кировский завод аккумуляторов»
5. Создать рекомендации по введению новых и частичном изменении уже использующихся методов мотивации и стимулирования персонала на предприятии ООО «Кировский завод аккумуляторов».
Предметом исследования в данной курсовой работе являются проблемы стимулирования и мотивации труда персонала на предприятии ООО «Кировский завод аккумуляторов». В данной курсовой работе было показано, как российская компания успешно использует экономические методы стимулирования труда на производстве, и какие дополнительные методы стимулирования труда работников можно ввести на этом предприятии.
Объект исследования данной курсовой работы - методы стимулирования и мотивации труда. В курсовой работе использовались следующие методы исследования:
· Сбор и анализ информации из различных источников и ее последующий анализ
· Графический метод
· Литературный метод
· Табличный метод
Данная курсовая работа имеет следующую структуру: она разделена на три основных главы, в каждой из которых есть свои разделы; также в работе имеется введение, заключение, список используемой литературы.
Гл. 1. Теоретические аспекты стимулирования персонала

1.1. Понятие, сущность мотивации и стимулирования

В наши дни одним из наиболее значимых и важных ресурсов является человек. Со времени появления школы человеческих отношений, человек стал рассматриваться не просто как бездушное орудие для создания и производства товаров, а как личность, как важнейший фактор производства и успешного функционирования организации. Человека нужно стимулировать и мотивировать в работе. Тогда работник будет ходить на работу с радостью, выполнять все поручения и задания с рвением, старанием и добросовестно. Человек будет получать удовольствие от работы. И, в конечном итоге, это принесет свои плоды - увеличатся прибыли, снизится текучесть кадров, персонал станет более квалифицированным, снизится риск форс-мажора.… Итак, человеческий фактор - главнейший производственный фактор. Человека нужно стимулировать и мотивировать [3, С.40].
Мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости. Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может и в полсилы. Также он может стремиться брать работу легче, а может браться за сложную и тяжелую работу, может выбирать решение проще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы [4, С.121].
Виды мотивации:
Внешняя мотивация (экстринсивная) - мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.
Внутренняя мотивация (интринсивная) - мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.
Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной [5, С.82]. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной. Пример: конструкция "если я разберу на столе, я получу конфету" или "если я не буду баловаться, то получу конфету" является положительной мотивацией. Конструкция "если я разберу на столе, то меня не накажут" или "если я не буду баловаться, то меня не накажут" является отрицательной мотивацией.
Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, т.к. она не требует дополнительного подкрепления [6, С.137].
Существует множество мнений и теорий о мотивации. Вообще, мотивация - достаточно спорный и дискуссионный вопрос. Но все теории и мнения сходятся в следующем:
1. У каждого человека потребности условно разделяются на первичные, биологические, и вторичные - общественные, духовные
2. При неисполнении каких-либо из первичных потребностей, человек перестает развиваться, не переходит на новый уровень потребностей. Иными словами, не имея еды, теплого крова, и не чувствуя себя в безопасности, человек не может думать о своем духовном развитии.
3. Умелая мотивация значительно повышает инициативу и качество труда работника, дает ему возможность подходить к труду творчески. В коллективе создается благоприятная атмосфера [7, С.94].
Итак, из этого можно сделать вывод о том, что умелая мотивация работника просто необходима для развития и функционирования фирмы.
Стимулирование труда - способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.
Понятие стимулирования связано с понятием производственного коллектива. Производственный коллектив и каждый его член являются объектами стимулирования. При управлении производственным коллективом основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и стимулированию работников. Организации управления производственным коллективом должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач [8, С.236].
Говоря о стимулировании наемных работников, мы подразумеваем всех работников предприятия, а не только производственных рабочих. В связи с этим необходимо разделять понятия "эффективность труда" и "производительность труда" работников. Производительность труда работников определяется не только усилиями самого работника, но и зависит от других причин: ввода новой техники и технологии, применения новых видов сырья и материалов, внедрения более совершенных форм организации производства и труда. Эффективность же труда работников целиком зависит от них самих, от их личных качеств и способностей при прочих равных условиях. Понятия эффективность труда и производительность труда в равной мере оказывают влияние на развитие фирмы, поэтому успешная мотивация и стимулирование увеличивают шансы фирмы на процветание на 50%[9, С.253].
На сегодняшний день важно восстановить роль материального стимулирования на предприятии.
Таким образом, стимулирование наемных работников на предприятии тесно связано с научной организацией труда, в которую входит нормирование труда, представляющее из себя четкое определение круга трудовых обязанностей работника и тех качественных и количественных результатов труда, которые от него требуются.
При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом [10, С.322].
Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее.
Внутреннее вознаграждение - это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу.
Внешнее вознаграждение - это материальные выгоды, продвижение по служебной лестнице, повышение социального статуса.
Поэтому при стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы потребности более низкого уровня удовлетворялись прежде, чем потребности более высокого уровня.
При стимулировании работников нужен индивидуальный подход как к работникам разного социального и должностного статуса, так и к отдельным работникам в пределах различных групп.
Таким образом, невозможно правильное стимулирование наемных работников без учета их трудовых мотиваций. Именно на этом принципе и должна строиться система стимулирования, которая должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению к разным категориям персонала, а не костной, не позволяющей правильно оплатить труд в соответствии с его эффективностью и качеством и учесть все нематериальные стимулы к труду [11, С.23].

1.2. Основные методы стимулирования и мотивации труда

В наши дни многие руководители воспринимают стимулирование и мотивацию только как повышение заработной платы работнику. В то же время, более 80% работников в России воспринимают мотивацию точно так же, то есть в России на данный момент в умах людей сложилось мнение, что мотивация может быть только материальной. Это - неправильное понимание столь важной проблемы.
Рассмотрим сначала материальное стимулирование. Повышать заработную плату работнику - не единственный тип материального стимулирования, и к тому же, такая мотивация не всегда действует. К примеру, повысив........

Список используемой литературы

1. Бубнов В.В, Толстопятова М.Т. Методы подбора и подготовки руководителей производства. -М.: Дело, 2007-354с.
2. Веселов А.Т. Как улучшить управление организацией. -М.: Слим, 2005-290с.
3. Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом. -М.: Высш. школа, 2008-287с.
4. Иванцевич Д.М, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы как объект управления. -М.: Дело, 2006-304с
5. Иванюженко Р.С, Блинов А.П. Принципы работы с персоналом на крупном предприятии. -СПб.: Наука, 2006-302с.
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации -М.: Инфра-М, 2007-512 с.
7. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. -М.: Канди, 2006-345 ст.
8. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. -Спб.: Фирма, 2005-301с.
9. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. - СПб.: Канди, 2005-298с.
10. Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. -М.: Дело, 2008-398с.
11. Алексеев Н. Эволюция систем управления предприятием // Проблемы теории и практики управления.-2005.-№ 2.-С. 21-25
12. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем -Персонал.-2006.-№ 5.-С 15-17
13. Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции “Управление предприятием: система мотивации персонала”)//Персонал-МИКС.-2006.-№ 2.-С 6-12
14. Цветаев В. Мотивация наемного труда в разных ситуациях //Персонал-МИКС.-2005.-№ 3.-С 27-29
15. Щукин В.“Проблемное поле”, или почему не совпадают мотивационные представления руководителей и персонала//Человек и Труд.-2008.-№ 6.-С 32-34
16. Щукин В.“Проблемное поле”, или почему не совпадают мотивационные представления руководителей и персонала//Человек и Труд.-2007.-№ 6.-С 8-15
17. www.infortech.ru




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.