На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Методы мотивации труда на ООО «Таганрогская кондитерская фабрика»

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 7.7.2013. Сдан: 2012. Страниц: 55. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение 3
1 Теоретические аспекты совершенствования мотивации.
1.1 Понятие мотивации в управлении 5
1.2 Основные теории мотивации 8
1.3 Пути совершенствования мотивации труда в организациях 18
2. Анализ мотивации персонала на предприятии ООО «Таганрогская
кондитерская фабрика».
2.1 Характеристика производственно-хозяйственной деятельности 23
ООО «Таганрогская кондитерская фабрика».
2.2 Система управления и условия труда персонала организации 27
2.3 Методы мотивации труда на ООО «Таганрогская кондитерская фабрика» 33
3. Мероприятия по совершенствованию мотивации труда на кондитерской
фабрике 35
Заключение 50
Список используемых источников 53

Введение

Во вступительной части выпускной квалификационной работы предстоит рассмотреть и изучить мотивы и механизмы побуждения цели, которые раскрывают именно эту тему. Тем более что мотивация является ее основой. В первую очередь для любого современного топ-менеджера, руководителя или помощника руководителя, в последнее время многих интересует вопрос, как, используя методы мотивации, воздействовать на персонал, добиваясь выполнения поставленной задачи. Вопросов, на которые предстояло ответить - набиралось великое множество. В ходе приобретения профессиональных навыков удалось уяснить следующее, что успех производственного процесса зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации.
Трудовые отношения едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив насчитывает большое количество сотрудников. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса.
Организация труда на предприятии призвана создавать нормальные для человека условия труда, заинтересованность работника в результатах труда и в результатах работы предприятия. Кроме того, организация труда призвана создавать на предприятии системы труда, повышающие доход предприятия.
Мотивация является одним из основных факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности. Предметом изучения является мотивация труда на пищевом предприятии.
Цель выпускной квалификационной работы: разработать мероприятия по совершенствованию мотивации персонала на пищевом предприятии ООО «Таганрогская кондитерская фабрика»
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
изучение теоретических основ мотивирования персонала;
· провести анализ приёмов и способов мотивации персонала непосредственно на ООО «Таганрогская кондитерская фабрика»;
выявить направления совершенствования мотивации персонала на основе анализа исследуемого предприятия;
Объектом исследования являются отношения, возникающие по поводу мотивации персонала ООО «Таганрогская кондитерская фабрика».
Объектом наблюдения для написания работы было выбрано «Таганрогская кондитерская фабрика» города Таганрога функционирующая в форме ИП Долгов Виктор Ефимович.
Предметом исследования является система мотивации персонала на пищевом предприятии.
Для написания выпускной квалификационной работы использовались следующие методы: монографический, расчетно-конструктивный, статистический.
1 Теоретические аспекты совершенствования мотивации

1.1 Понятие мотивации в управлении
мотивация управление персонал
Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня, для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности, и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента. Что же представляет собой мотивация, и как она влияет на организационное поведение?
Мотивация - вид управленческой деятельности, целью которой является разработка и реализация приемов, способствующих повышению уровня заинтересованности работников в осуществлении планов предприятия.
Разновидностей мотивации много. В первую очередь, мотивация других людей отличается от мотивации самого себя, от самомотивации.
Кроме того, мотивация бывает естественной и искусственной. Естественная мотивация - происходящая в силу естественных причин и обстоятельств, и искусственная - создаваемая людьми для целей тех или иных воздействий. Мотивация бывает позитивная и негативная, она же мотивация «к» и мотивация «от». Позитивная мотивация, стремление, основывается на положительных стимулах или позитиве, содержащемся, в самом деле. На отрицательных - негативная мотивация избегание. Есть мотивация внешняя, есть мотивация внутренняя. Внешняя мотивация - побуждение или принуждение что-то делать внешними для человека обстоятельствами или стимулами. Внутренняя мотивация - мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.
Если за какое-то дело хорошо платят - это мотивация внешняя, если дело интересно человеку само по себе - у него мотивация внутренняя. При этом внешняя мотивация может быть мотивацией извне (морковка, стимул, организация ситуации) и мотивацией изнутри (через управление видением ситуации, чувствами и состоянием). В работе, на производстве важно помнить, что мотивация бывает материальная и нематериальная.
Материальная - поощрение деньгами или ценными подарками, нематериальная - способы взаимодействия с сотрудником, демонстрирующие признание и его значимость в компании. А вот корпоративные мероприятия, обустройство удобных рабочих мест, медицинское страхование и аналогичные вещи, где сотрудник на руки вроде бы ничего не получает, но работодатель деньги тратит отнести к материальной или нематериальной мотивации сложно. Управление мотивацией - это создание мотивации, поддержание мотивации и удержание ее на нужном, оптимальном уровне. В управлении мотивацией необходимо учитывать и личностные особенности. Мотивацию создают:
· Мотивы- то, ради чего человек что-то делает, главная и как правило осознаваемая причина поведения. Например, любимая работа или лакомая цель. Желания- это представители мотивов в нашем сознании. Потребности- это социально обоснованные желания.
· Cтимулы- тоже как правило осознаваемые, но менее важные движущие обстоятельства. Например, деньги или штраф, возможность наказания.
· Мотиваторы- как правило неосознаваемые способы управления вниманием, энергией, влияющие на направленность и энергию действий. Например, теплое отношение коллег на работе.
Мотивация, как один из методов функции управления персоналом, является составной частью процесса управления. Существует множество способов улучшить качество выполнения работы. Например, много законодательных актов могут запрещать производство (типа требуемого контроля оборудования на предмет загрязнения и профессиональной безопасности). Производительность рабочего могла бы также быть увеличена через инвестиции в более современное оборудование, такое, как роботы на сборочной линии или текстовые процессоры для секретарей. Это, конечно, полезно, хотя это - только часть решения с тех пор, как фактически всё обслуживание и производственные действия зависят от человека. Даже на наиболее автоматизированных автосборочных заводах, например, с привлечением малого количества служащих, плохое отношение служащих к работе и саботаж могут серьёзно снижать производительность. А в области обслуживание это предмет особого внимания.
Другой способ улучшать производительность и качество выполнения состоит в том, чтобы улучшить человеческое поведение на работе через применение современных концепций и методов управления ресурсами. Они оказались наиболее эффективными для улучшения выполнения служащими своих обязанностей.
Таким образом, задача менеджера, который должен мотивировать рабочих в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу.
Термин «удовлетворение потребностей» - отражает позитивные чувства облегчения и благополучия, которые ощущает человек, когда его желание выполнено.
Практический менеджмент опирается на определённые теории мотивации, которые могут быть разделены на две группы. Содержательные теории - пытаются выяснить причины того или иного поведения человека. Часто их называют «теории потребностей». Процессуальные теории - ставят во главу угла вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает. Теории мотивации будут описаны в следующем подразделе.

1.2 Основные теории мотивации

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации - содержательный и процессуальный.
Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. [ ]
Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера - Лоулера. [ ]
Далее рассматривается отдельно каждая из двух видов теорий.
Содержательные теории мотивации. Теория мотивации по А. Маслоу
Первая, из рассматриваемых теорий, со стороны содержательного подхода называется иерархией потребностей Маслоу. [ ] Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения, лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:
физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство "локтя" и поддержка;
потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.
Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (рисунок 1).


Рисунок 1 - Иерархия потребностей Маслоу [ ]

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритеты для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.
Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.
Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.
Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. [ ] С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, стремление к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.
Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.
Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.
Теория мотивации Фредерика Герцберга. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.
Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. В таблице 1 отображены факторы, влияющие на удовлетворенность в работе.

Таблица 1 - Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе
Гигиенические факторы Мотивация
Политика фирмы и администрации Успех
Условия работы Продвижение по службе
Заработок Признание и одобрение результата
Межличностные отношения Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой Возможность творческого и делового роста

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.
Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем. Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна. Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Таблица 2 - Оценка характеристик своей работы самими рабочими
Факторы повышения производительности Заставляют работать интенсивнее Делают более привлекательной И то и другое
1 2 3 4
Хорошие шансы продвижения по службе 48 22 19
Хороший заработок 45 27 22
Оплата, связанная с результатами труда 43 31 16
Признание и одобрение хорошо выполненной работы 41 34 17
Работа, которая заставляет р........


Основная литература:

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «управление персоналом», «Менеджмент организации».- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
2. Бухалков, М. И. Управление персоналом: учебник / М. И. Бухалков. - 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2009.
3. Гончаров, М. А. Основы менеджмента в образовании : учеб. пособие для вузов / М. А. Гончаров. - 3-е изд. стер. - М.: КноРус, 2010. - 475 с.
4. Занковский А.Н. Организационная психология: учебное пособие.- М. ФОРУМ. 2009.
5. Захаркана О.И., Гусятников Д.Е., Шитова М.А. Кадровая служба предприятия: делопроизводство, документооборот и нормативная база. М.изд. Омега-Л; 2009.
6. Захаркина О.И. Кадровая служба предприятия: делопроизводство, документооборот и нормативная база. С учетом новой редакции Трудового кодекса. «Омега-Л», 2007.
7. Колосова Р.П. Экономика персонала/ Р.П. Колосова [и др.]. - М: Инфра-М,2009.
8. Лукичева, Л. И. Управление организацией : учеб. пособие / Л. И. Лукичева. - М.: Омега-Л, 2009.
9. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник для бакалавров. - М.:Юрайт, 2011.
10. Одегов, Ю. Г. Организация службы управления персоналом : современный подход : учеб. - практ. пособие / Ю. Г. Одегов, Л. Р. Котова. - М.: Альфа-Пресс, 2009.
11. Рамендик Д.М. Управленческая психология: учебник - М.: ФОРУМ, 2010.
12. Рогожин, М. Ю. Управление персоналом: практ. пособие / М. Ю. Рогожин. - М.: Проспект, 2009.
13. Рыженкова И.К. Профессиональные навыки менеджера. М.: Эксмо, 2008.
14. Тяпухин, А. П. Производственный менеджмент : учеб. пособие / А. П. Тяпухин. - СПб.: ГИОРД, 2008.
15. Управление персоналом: Учеб. Пособие для вузов / Под ред. С.И.Самыгина. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2010.
16. Управление персоналом: Энциклопедия/ под ред. Проф. А.Я. Кибанова.- М.:Инфра-М,2009.
17. Управление человеческими ресурсами: библиогр. науч.- вспом. аннот. указатель / сост. Е. М. Ляшедько, В. А. Михайлова; под общ. ред. канд. ист. наук И. В. Чигаревой. - СПб. : Изд-во СЗАГС, 2010.
18. Управления персоналом: учебник / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2009.
19. Фатхутдинов, Р. А. Производственный менеджмент : учебник / Р. А. Фатхутдинов. - 6-е изд. - СПб. : Питер, 2008.

Дополнительная литература:

20. Аксенова Е.А. Управление персоналом в системе государственной службы: Уч. пособие/ Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А. - М., 2001.
21. Басаков М.И. Кадровое делопроизводство: Учебно-практическое пособие. - Ростов-на-Дону: «Феникс», 2002.
22. Бернард Ф. Тренинг межличностного взаимодействия. - СПб.:Питер, 2001.
23. Бизнес-школа «Интел-синтез»», 2001.
24. Богачек И. А. Философия управления. - СПб.: Наука, 1999.
25. Бычкова А.В.Управление персоналом: Учеб. пособие. - Пенза: Изд-во Пенза. гос. ун-та, 2005. - 200 с.
26. Василенко И. А. Государственное и муниципальное управление. - М.: Гардарики, 2005.
27. Дронов В. Т. Этика сотрудничества в менеджменте / Концептуальные аспекты управления персоналом. - СПб., 2003. - С. 37-38.
28. Друкер П. Задачи менеджмента в ХХI веке. - СПб.: Вильямс,2000.
29. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новогород: НИМБ, 1999.
30. Занковский А. Н. Организационная психология. - СПб.: 2002.
31. Зерчанинова Т. Е. Мотивация российского работника: социологический анализ / Концептуальные аспекты управления персоналом. - СПб., 2003. - С. 155-157.
32. Кабушкин Н. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 1998.
33. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2004.
34. Красовский Ю. Д. Архитектоника организационного поведения. - СПб., 2005.
35. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. - М.:Юриспруденция, 2002.
36. Модели и методы управления персонала: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Е. Б. Моргунова. - М.: ЗАО
37. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. - Минск,2002.
38. Поляков В.А. Технология карьеры. Практ. руководство. - М.: «Дело»,1995.
39. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.:Аспект-Пресс, 2001.
40. Розанова В. А. Психология управления. - М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002.
41. Руководство по мотивации: издательство HTPPO автор: Гизела Хагеманн. - 2004.
42. Румянцевой Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА-М, 2000.
43. Саломатин Н.А., Фель А.В., Шишкина Е.Л. Оперативное управление производством. Учебное пособие. - М.: ГАУ, 2003.
44. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом - СПб: Издательство «Питер», 2002.
45. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.,2005.
46. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. - 4-е изд.-М.: Дело, 2002.
47. Управление организацией. Учебник. / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П.
48. Управление персоналом государственной службы: Уч.- метод. пособие; Под общ. ред. Е.В. Охотского. - М.: РАГС, 2005.
49. Управление персоналом: 100 экзаменационных ответов. Справочник для студентов вузов. / Под ред. С.И.Самыгина - М. ИНФРА-М, 2000.
50. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2001.
51. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
52. Чижов Н.А. Кадровые технологии. - М.: «Экзамен», 2000.
53. Шахова В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. - М: ООО «Вершина», 2003.
54. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Уч.-практич. пособие. - М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2000.
55. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - Изд. 2-е; изм. и доп. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА), 2002.
56. Яхонтова Е. С. Эффективные технологии управления персоналом. - М.:«Питер», 2003.

ИНТЕРНЕТ - ресурсы

57. hr100.ru/wmc/readme/local/loc02/diall/?id=1240134916 -должностные инструкции менеджеров.
58. nestle.ru/asset-libraries/Documents/Social-Reports/Nestle-Social-Report-2009.pdf - компания Нестле.


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.