На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Анализ затрат на развитие персонала ООО ТГК «Альфа»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 10.7.2013. Сдан: 2013. Страниц: 56. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
Введение 6
Глава 1. Теоретическая часть 8
1.1. Затраты на персонал и их классификация 8
1.2. Оценка эффективности затрат на персонал 18
Глава 2. Аналитическая часть 22
2.1. Общая характеристика ООО ТГК «Альфа» 22
2.2. Организационная структура управления ООО ТГК «Альфа» 24
2.3. Анализ основных экономических показателей ООО ТГК «Альфа» 33
2.4. Анализ количественного и качественного состава персонала 34
2.5. Анализ движения персонала 38
2.6. Анализ основных функций специалистов отдела по управлению персоналом 40
2.7. Анализ баланса рабочего времени 43
2.8. Анализ фонда оплаты труда персонала 45
2.9. Анализ затрат на развитие персонала и их эффективности…………...46
Заключение 56
Список использованных источников 58
Приложение 60

Введение

Среди более главных задач, стоящих в настоящее время перед предприятиями, одно из первых мест занимает поиск путей увеличения эффективности управления. Доказательством возросшего энтузиазма к данной дилемме служат научные и практические исследования последних лет, темы научных и практических семинаров по проблеме повышения эффективности управления.
Управление персоналом считается одним из главных направлений в стратегии компании. Чтоб преуспеть в меняющемся мире, достичь конкурентного преимущества, каждая организация обязана добиваться эффективного и рентабельного внедрения ведущих технологий, которое, так же, требует человеческих ресурсов, владеющих нужными знаниями и профессиональным навыком. Происходит трансформация управления персоналом в управление человечьими ресурсами: персонал рассматривается не как фактор расходов, как ключевой ресурс. Современная политика управления человеческими ресурсами обязана быть нацелена на максимальную ответную реакцию от вложений в персонал через построение системы, которая мотивирует любого сотрудника на достижение целей, обусловленных бизнес-стратегией фирмы, способна объективно расценить степень достижения эффектов и объективно вознаграждает и поощряет сотрудников за их достижение. Достижение целей и задач, поставленных политикой в сфере управления человеческими ресурсами, требует инвестиции солидных средств, как в сами человеческие ресурсы, но и в развитие служб управления персоналом, отвечающих за реализацию принятой политики. Расходы на персонал, следовательно, становятся инструментом осуществления политики управления человеческими ресурсами компании.
Расходы на персонал играют главную роль в структуре издержек компаний. С другой стороны, они регулярно рассматриваются в виде вложений, приносящих отдачу в течение длительного периода времени. Следовательно, управление эффективностью расходов на персонал имеет возможность оказывать заметное воздействие на эффект хозяйственной деятельности компании в целом.
Актуальность темы курсовой работы можно определить так: привлечение, внедрение, развитие персонала требует сообразных расходов работодателя, которые обязаны обеспечить желательный финансовый результат. В принятии решений о направлениях и величине расходов на персонал участвует большое количество субъектов управления, действия которых требуют координирования.
В условиях недостатка квалифицированных кадров, который испытывают сегодня фирмы, особую актуальность приобретает проблема формирования системы управления расходами на персонал, являющейся основой согласования социально-экономических целей работодателя и сотрудника.
Объект исследования - затраты на персонал ООО ТГК «Альфа».
Предметом исследования считается пути оптимизации расходов на персонал компании.
Теоретические основы управления расходами на персонал в отечественной и иностранной финансовой литературе рассматриваются в работах представителей разных направлений экономической науки, хотя в основном в масштабах экономики труда.
Цель курсовой работы: исследование оптимизации расходов на персонал.
Глава 1. Теоретическая часть
1.1. Затраты на персонал и их классификация
Расходы на персонал представляют собой ту часть снова сделанной в ходе общественного воспроизводства стоимости, которая образует фонд жизненных средств, требующихся для воспроизводства рабочей силы в точных социально-экономических и исторических условиях. При этом расходы на персонал рассматриваются как сводное понятие, включающее расходы бюджетов разных уровней, затраты нанимателей, также средства людей «на формирование и развитие возможностей к труду». Об образовании некоего фонда, потому что понятие «фонд средств» предполагает некую концентрацию этих средств, общность их состава и источников их формирования. И все же, назначение расходов на персонал не может быть урезано воспроизводством рабочей силы.
Это определение ориентировано на обсуждение расходов на персонал на взгляд государственной экономики, т.е. носит макроэкономический характер. Непосредственно поэтому имеет место аналогичное обсуждение вопроса об источнике покрытия затрат на персонал.
Под затратами на персонал понимается сумма вознаграждений в денежной и натуральной формах за исполненную работу и дополнительные расходы, понесенные предприятием (организацией) в пользу сотрудников. Основной недостаток этого определения содержится в том, что понятие затрат на персонал имеет возможность включать не совсем только затраты, осуществляющиеся в интересах сотрудника. Так как еще есть затраты, связанные с оценкой необходимости в персонале, его подбором и расстановкой, и признать, что эти затраты, выполняются организацией в пользу сотрудника было, бы не совершенно правильно.
Характеризует расходы на персонал как интегральный показатель, который содержит затраты, связанные с привлечением, вознаграждением, стимулированием, внедрением, развитием, социальным обеспечением, организацией труда и улучшением его условий труда, увольнением персонала. Это определение фактически представляет расходы на персонал как список затрат на определенные направления работы с персоналом.
Расходы на персонал играют главную роль в структуре расходов современных компаний.
С учетом задач и особенности определений этих изыскателями, можно охарактеризовать понятие расходов на персонал: расходы на персонал представляют собой отношения по поводу образования и распределения фонда средств, направляемых фирмой на претворение в жизнь мероприятий, связанных с функционированием системы управления персоналом.
Система управления расходами на персонал содержит:
• субъект, осуществляющий операции над объектом управления (управляющая подсистема), а именно структурные подразделения и точные должностные лица, участвующие в управлении расходами на персонал;
• объект, на который ориентировано воздействие системы (управляемая подсистема) - фактически расходы на персонал;
• задача, согласно с которой осуществляется воздействие субъекта на объект управления;
• процесс управления расходами на персонал, являющий собой ход реализации системой управленческих функций, т.е. явную очередность исполнения операций над объектом.
С позиций системного подхода управление расходами на персонал представляет собой целенаправленное действие работодателя и (либо) управляющего на расходы, связанные с привлечением, внедрением, развитием персонала, осуществляемое для перевода объекта в новое состояние, более полно отвечающее целям управления расходами на персонал. Под новым состоянием объекта управления понимается особый состав и структура расходов на персонал, обеспечивающие реализацию функций управления персоналом (планирование, отбор и найм, адаптация, стимулирование, развитие, высвобождение персонала).
Задача управления расходами на персонал содержится в их оптимизации, под которой понимается повышение финансовых эффектов работы фирмы (прибыли, капитала), опережающее рост расходов на персонал.
В широком смысле субъектами управления расходами на персонал считаются страна (или иные университеты), наниматель (и/или же управляющий) и в некоторой степени сам сотрудник. В соответствии с этим при выборе направлений, определении величины и источников возмещения расходов на персонал нужно учесть:
• нормативно-правовые базы регулирования расходов на персонал, общие для всех хозяйствующих субъектов РФ;
• волю работодателя, характеризующего направления, лимиты и источники финансирования расходов на персонал на уровне отдельной фирмы;
• поведение сотрудника, потому что, во-1-х, наниматель обязан ориентироваться на потребности сотрудника в ходе управления расходами на персонал, чтоб их улучшить; во-2-х, сотрудник сам сможет исполнять вложения в развитие собственного образовательного, квалификационного, культурного потенциала, который наниматель стремится выгодно реализовать в конкретной фирмы.
Предметом управления расходами на персонал считаются финансовые отношения по формированию и возмещению расходов на персонал работодателя на базе согласования последующих аспектов управления расходами на персонал:
• методический нюанс содержится в систематизации информации об объекте управления (согласно с требованиями Росстата, Международной организации труда или же другими методическими подходами) и классификации расходов на персонал имея цель управления ими, в исследовании факторов, оказывающих большое влияние на состав и структуру расходов на персонал, в разработке и применении конкретных методологий планирования, учета и анализа, приемов контроля расходов на персонал;
• нормативно-правовой аспект включает вопросы соблюдения законодательных и нормативных актов, характеризующих обязательные виды расходов на персонал, ставки налогов и сборов, источники возмещения расходов на персонал;
• организационный аспект связан с потребностью формирования организационной структуры управляющей подсистемы, выделением центров ответственности, т.е. подразделений, участвующих в ходе управления расходами на персонал, установлением их прямых обязанностей и ответственности, регламентированием соподчиненности и связей.
Отличительным свойством системы управления расходами на персонал считается открытость, которая имеет место быть в двух формах:
- в содействии с внешней средой, как совокупностью всех факторов, непосредственно или же косвенно воздействующих на систему;
- в содействии данной системы с системами наиболее невысокого и более высокого порядка.
Выделяют связь системы управления расходами на персонал с системой управления персоналом и системой управления расходами (Приложение А).
Классификации расходов по фазам процесса воспроизводства, издержки относят к формированию («производству») квалифицированной рабочей силы, ее распределению и применению. Фаза распределения рабочей силы на уровне компании связана с внутрифирменной мобильностью сотрудников (вертикальной и горизонтальной), также расходами на привлечение рабочей силы со стороны. К расходам на рабочую силу на стадии применения относят, сначала, фонд оплаты труда (ФОТ) компании, также выплаты и льготы из поощрительных фондов компании, не учитываемые в ФОТ, но повышающие заработок сотрудников. Сюда и еще относят расходы, связанные с поддержанием рабочей силы в состоянии трудоспособности (на медицинское обслуживание, социально-бытовое обслуживание и т.п.), также на социальную защиту и социальное страхование.
Целевое назначение расходов позволяет анализировать их структуру и динамику на взгляд точных программ в области управления персоналом.
Классификация основана на разделении функций управления персоналом на основные и вспомогательные. Основные функции отражают специфику персонала как особого ресурса компании, непосредственно связаны с привлечением, использованием и развитием персонала. Совокупность конкретных методов и инструментов реализации основных функций характеризует организационную стратегию управления. Вспомогательные функции - это деятельность кадровой службы и других подразделений в области разработки управленческих процедур, выполнения технических и бюрократических операций по управлению персоналом.
Таблица 1.1 - Классификация затрат на персонал
Классификационный признак Тип затрат Примеры
1 2 3
1. Целевое назначение затрат Основные Затраты на отбор и найм, адаптацию, стимулирование, развитие и высвобождение персонала и пр.
Вспомогательные Затраты на содержание службы управления персоналом (разработка и совершенствование организационных структур управления, статистический учет персонала), затраты на правовое обеспечение управления персоналом и пр.
2.Носитель затрат Персонифицированные Затраты на оплату труда, выплаты социального характера, обучение и повышение квалификации персонала и пр.
Обезличенные Затраты на социальную защиту и социальное страхование, затраты на организацию корпоративных мероприятий, затраты на содержание социально-бытовых объектов и пр.

Значение главных расходов меняется под воздействием решений, принимаемых нанимателем согласно с кадровой политикой фирмы. Данные расходы считаются регулируемыми для субъекта управления. Управление ключевыми расходами базируется на согласовании социально-экономических целей работодателя и сотрудника. Управление вспомогательными расходами базируется на совершенствовании организации труда и документооборота службы управления персоналом, работы с кадровой информацией.
Второй классификационный показатель - носитель расходов, согласно с которым предполагается дробить расходы на персонал на персонифицированные и обезличенные (см.табл.1.1). Под носителем расходов в финансовой литературе обычно понимается вид продукции, работ или же услуг, выполняемых фирмой. В контексте системы управления расходами на персонал носителем расходов считается персонал фирмы в целом, коллектив отдельного структурного подразделения или конкретный сотрудник.
Персонифицированные расходы связаны с привлечением, внедрением и развитием конкретного сотрудника. Информация о персонифицированных расходах на персонал считается для управляющего основой процесса управления расходами на персонал в разрезе основных фигур. Данные о персонифицированных расходах нужны и работнику - для оценки вложений работодателя в личное содержание и развитие и на основании этого принятия решения о продолжении или же прекращении трудовых взаимоотношений с этой фирмой. Решения по выбору направлений и определению величины персонифицированных расходов могут значительно варьироваться исходя из значения должности, стажа, квалификации и других данных сотрудника.
Обезличенные расходы, так же, относятся не к конкретному работнику, а к персоналу фирмы в целом или же структурного подразделения. Эти расходы не носят адресного характера. Их состав и структура схожа для персонала всей фирмы или же отдельного структурного подразделения.
Выбор аспекта классификации расходов зависит, во-первых, от точных целей и задач управления.
Решения работодателя по выбору направлений и источников возмещения расходов на персонал находятся в зависимости от различных факторов. Фактор представляет из себя причину социально-экономических перемен. Причины, оказывающие большое влияние на состав и структуру расходов на персонал (затратообразующие факторы) - это источники воздействия на систему управления расходами на персонал, отражающегося на состоянии объекта управления (расходов на персонал) и ходе реализации функций управления, т.е. процессе управления расходами на персонал; это объективные условия, в каких наниматель берет на себя управленческие решения.
С целью исследования воздействия на систему управления расходами на персонал затратообразующие факторы классифицированы по следующим показателям:
1) полномочия воздействия;
2) отношению к производственному процессу;
3) формам собственности;
4) отраслевой принадлежности;
5) региональной принадлежности.
Согласно с установленными признаками уделены типы причин, представленные в таблице 1.2.
Таблица 1.2 - Классификация факторов, влияющих на состав и структуру затрат на персонал
Классификационный признак Тип фактора Признаки (характеристика) фактора Содержание фактора
1 2 3 4
По возможности воздействия Внешние Компания не может воздействовать и управлять данными факторами Институциональные факторы: налоги, сборы, отчисления во внебюджетные фонды, минимальный размер оплаты труда. Рыночные факторы: ситуация на рынке труда, цены на ресурсы, продукцию компании, потребительские товары и услуги, уровень инфляции, прожиточный минимум.
Внутренние Компания имеет возможность оказывать управляющее воздействие Организационная культура, стадия жизненного цикла товара и компании, численность и структура персонала и пр.
По отношению к производственному процессу Производственные Связаны с изменениями в производственной сфере Изменения в технике и технологии производства, организации производства и структуры управления, объемов производства и реализации, структуры продукции и повышение ее качества
Внепроизводственные Связаны с особенностями кадровой, компенсационной, социальной политики компании, определяются организационной стратегией управления персоналом Состав статей компенсационного пакета, отношение работодателя к персоналу (персонал-затраты, персонал-ресурс), роль службы управления персоналом (активная, реактивная, пассивная)

Продолжение таблицы 1.2
Классификационный признак Тип фактора Признаки (характеристика) фактора Содержание фактора
1 2 3 4
По формам собственности Частная форма собственности Свойственны компаниям частной формы собственности (хозяйственным обществам и товариществам, производственным кооперативам) Квалификация работодателя и его стратегические цели по управлению затратами на персонал (определение направлений и величины затрат на персонал, структуры их возмещения, возможности осуществления инициативных затрат)
Государственная и муниципальная форма собственности Свойственны государственным и муниципальным унитарным предприятиям, некоммерческим организациям Степень регламентированности: состав и структура затрат на персонал ограничены лимитами бюджетных ассигнований, сметами исполнения доходов и расходов
По отраслевой принадлежности В разрезе отраслей Свойственны отдельным отраслям (оказывают влияние на величину, состав, структуру затрат на персонал отдельных отраслей пр........


Список использованных источников

1. Постановление Государственного комитета Российской Федерации по статистике от 27 ноября 1995 г. № 189 «Об утверждении формы единовременного федерального государственного статистического наблюдения о составе затрат предприятия (организации) на рабочую силу и инструкции по ее заполнению». - М.: Проспект, 2012.
2. Волгин А. Цели и задачи кадровой политики // Проблемы теории и практики управления. - 2011. - № 4. - С. 51-59.
3. Волгин Н.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: Банки и биржи, 2011. - 187 с.
4. Журавлев П.В., Карташов С.А. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2012.
5. Иванов Н.Н., Нотаров М.В. Формирование организаций и основы внутрифирменного менеджмента. - Спб.: изд-во Гос. Ун-та, 2011 - 97 с.
6. Кандаурова И.А., Сидоркина С.В. Инвестиции в будущее компании через обучение сотрудников сегодня // Управление развитием персонала. - 2012. - № 4 (12). - С. 18-25.
7. Капустина Ю.А. Оптимизация затрат на персонал // Управление персоналом. - 2011. - № 9. - с.73-76.
8. Капустина Ю.А. Проблемы и недостатки анализа затрат на персонал на современном этапе развития // Российский экономический журнал. - 2012. - № 5. - С.82 - 87.
9. Клейнер Г. Эффективность мезоэкономических систем переходного периода // Проблемы теории и практики управления. - 2011. - № 6. - С. 41-46.
10. Логинова А.Ю. Какой должна быть система управления персоналом // Управление персоналом. - 2011. - № 7. - С. 22- 29.
11. Мильнер Б.З. Евенко Л.И., Рапопорт В.С. Системный подход к организации управления. М.: ИНФРА, 2011 - 143 с.
12. Николсон Н. Развитие карьеры в организации: проблемы и опыт передовых компаний Запада // Проблемы теории и практики управления. - 2012. - № 1. - С.63-71.
13. Павлючук Ю.Н., Козлов А.А. Управление формированием и определением стоимости персонала в условиях перехода к рыночным отношениям // Менеджмент в России и за рубежом. - 2011. - № 5. - С. 11-18.
14. Патрушев В.Д. Современная система управления на предприятии. - М.: Российская экономическая академия, 2011. - 100с.
15. Сидоркина С. Некоторые аспекты оценки эффективности затрат на персонал организации // Труд и социальные отношения. - 2011. - № 1. - С. 67-70.
16. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: АО Бизнес-школа Интел-синтез, 2011.
17. Терентьева Т.. Конкурентоспособность компании начинается с обучения персонала // Век качества. - 2011. - № 6. - С. 41-49.
18. Тимофеев А.В. Некоторые особенности стратегии управления персоналом в условиях экономической нестабильности //. - 2012. - №1. - С. 29-35.
19. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2011.
20. Ульяницкая Н.М. Мониторинг локального уровня управления. - Ростов н/Дону: СК НЦ ВШ, 2012. .
21. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: АКАЛИС, 2012
22. Ханс Йобст Плайтнер Значение «человеческого фактора» для малых и средних предприятий // Менеджмент и маркетинг. - 2011. - №2. - С. 62-66.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.