На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом анализ расчетов по оплате труда на примере ГБУЗ ККБ №2

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 25.7.2013. Сдан: 2011. Страниц: 118. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
Введение 3
1.Теоретические аспекты расчётов по оплате труда. 7
1.1 Заработная плата как экономическая категория. 7
1.2 Нормативное регулирование оплаты труда в организации 13
1.3 Методы анализа труда и заработной платы 29
2 Учёт оплаты труда на примере « ГБУЗ ККБ№2» 34
2.1 Технико-экономическая характеристика исследуемого предприятия 34
2.2 Документальное оформление расчётов по оплате труда 44
2.3 Синтетический учёт расчётов по оплате труда 53
3 Анализ расчётов по оплате труда. 74
3.1 Анализ состава трудовых ресурсов организации 74
3.2 Динамика средней заработной платы и фонда оплаты труда 81
3.3 Разработка мероприятий по использованию ресурсов оплаты труда 86
Заключение 93
Список использованной литературы 95
Нормативная литература 95
Приложение 1 102
Приложение 2 105
Приложение 3 106
Приложение 3 107
Приложение 4 108
Приложение 5 109
Приложение 6 110
Приложение 7 111


Введение

Бюджетные организации - это организации, созданные государственными органами, а также органами местного самоуправления для осуществления управленческих, социально-культурных, научно-технических и иных функций некоммерческого характера.
Основная деятельность данных учреждений полностью или частично финансируется за счет средств бюджета на основе смет доходов и расходов. Обязательным условием является открытие финансирования по смете и ведение бухгалтерского учета и отчетности в порядке, предусмотренном для бюджетных организаций.
К особенностям бухгалтерского учета в бюджетных организациях относят:
· организацию учета в разрезе статей бюджетной классификации; контроль исполнения сметы расходов;
· выделение в учете кассовых и фактических расходов;
· отраслевые особенности учета в учреждениях бюджетной сферы (культура, образование, здравоохранение).
Хорошо поставленный бухгалтерский учет позволяет не только выявить скрытые резервы, обнаруживать нарушение режима экономии плановой и финансово-бюджетной дисциплины, но и предупреждать и вовремя устранять возможные потери и необоснованные затраты.
Совершенствование бухгалтерского учета, усиление его контрольных функций за финансовой и хозяйственной деятельностью организации - основа укрепления финансово-бюджетной дисциплины.
В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие "заработная плата" наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).
Бюджетные учреждения являются крупной сферой приложения общественного труда. В ней занято около 30% всех занятых в народном хозяйстве страны. Значение анализа труда и заработной платы определяется тем, что, кроме постоянного численности работающих в бюджетных учреждениях, остро стоит вопрос о повышении их квалификации, повышения уровня заработной платы всех категорий работающих, о значительных затратах на подготовку кадров. Именно при помощи анализа можно вскрыть внутренние резервы, как по улучшению использования рабочего времени, так и по экономному расходованию средств на оплату труда.
В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования, в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).
Состояние трудовых ресурсов и их эффективное использование прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности бюджетных учреждений. Причинами, обусловливающими необходимость анализа трудовых ресурсов, являются исследование состава кадров с целью выявления обеспеченности ими и причин текучести трудовых ресурсов, повышение эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда.
Анализ включает выявление уровня обеспеченности учреждения работниками и оценку эффективности их труда, полноты использования рабочего времени и рационального расходования фонда заработной платы. Основные направления и последовательность проведения анализа определяются с учетом особенностей труда специалистов бюджетных учреждений, исходя из которых применяются различные показатели по труду и оценки их изменений. И анализ эффективности использования факторов производства невозможен без внимания к затратам на оплату труда
Таким образом, тема работы является весьма актуальной на сегодняшний день. Ведь чтобы происходило нормальное функционирование любого предприятия, необходимо наличие достаточного количества квалифицированного персонала.
Целью данной работы является анализ расчетов по оплате труда на примере ГБУЗ ККБ №2
Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:
1. Рассмотреть заработную плату как экономическую категорию.
2. Изучить нормативное регулирование оплаты труда в организации.
3. Изучить методы анализа труда и заработной платы.
4. Дать краткую технико-экономическую характеристику исследуемого предприятия.
5. Изучить документальное оформление расчётов по оплате труда.
6. Сделать анализ состава трудовых ресурсов организации.
7. Изучить динамику средней заработной платы и фонда оплаты труда.
8. Разработать мероприятия по использованию ресурсов оплаты труда .

Исследование проводилось на базе ГБУЗ ККБ №2. В данной дипломной работе предметом исследования является учет расчетов по оплате труда в бюджетных медицинских учреждениях. Для рассмотрения данной темы объектом исследования является Государственное бюджетное учреждение здравоохранения «Краевая клиническая больница № 2». Теоретической и методологической основой исследования послужили труды таких авторов как: Рогозов Ю.И., Курбатов В.А., Ковалев Г.Ф., Ушаков Е.В., Шевченко Ю.Л., Леонтьев О.В., Мухина А.П. и др. В процессе работы были использованы нормативно-правовые акты Российской Федерации, книги, статьи ведущих экономистов и бухгалтеров, а также личные наблюдения.



1.Теоретические аспекты расчётов по оплате труда.
1.1 Заработная плата как экономическая категория.

Понятие «заработная плата» используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд плату в соответствии с заранее оговоренными условиями. Одновременно с этим заработная плата наемных работников является одним из элементов издержек производства. Заработная плата, в соответствии с основным законом рыночной экономики, формируется под воздействием, прежде всего, спроса и предложения на рынке труда.
Рынок труда является составной частью рыночной экономики. Среди основных его компонентов (спрос и предложение на рабочую силу; конкуренция между работниками, работодателями, работниками и работодателями) особое место занимает стоимость рабочей силы, с которой органически связана ее цена и экономическая природа заработной платы. При этом стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника.
Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себя и затраты на содержание членов семьи работника, образование, медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня. Чем выше квалификация работника, тем больше стоимость его рабочей силы. Нельзя не учитывать и объективный рост потребностей трудящихся и членов их семей в новых товарах и услугах, который также приводит к увеличению стоимости рабочей силы.
Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Конкретной формой стоимости, цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата.
Однако, в социально ориентированной рыночной экономике, несмотря на действие закона спроса и предложения, уровень заработной платы должен обеспечивать удовлетворительное существование трудящихся и членов их семей. Если заработная плата обеспечивает лишь выживание работника и его семьи, то она не соответствует требованиям, которые содержатся в преамбуле устава Международной организации труда (МОТ): «Удовлетворительные условия жизни».
Уровень заработной платы, обеспечивающий удовлетворительные условия жизни, определяется фондом жизненных средств, необходимых работнику и дифференцированных в зависимости от того, какого рода затраты труда он осуществляет в своей деятельности. При этом должны быть реализованы потребности человека в питании, одежде, обуви, жилище, отдыхе, образовании, охране здоровья, поддержания общекультурного и профессиональною уровня через общение и средства коммуникаций. Кроме того, заработная плата должна компенсировать иждивенческие расходы работника, обеспечивающие постоянное воспроизводство населения во времени.
Заработную плату следует рассматривать не только как экономическую, но и как нравственную категорию, призванную обеспечивать человеку определенный социальный статус. Следовательно, если исходить из того, что уровень оплаты труда должен отражать стоимость (цену) рабочей силы, то необходимо добиваться такого положения, чтобы заработная плата большинства рабочих и служащих обеспечивала не только удовлетворение физиологических потребностей (как это весьма широко распространено в настоящее время), но и потребностей работника и его семьи, вызванных социальными и культурными условиями формирования и развития работников наемного труда.
Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме покрытия расходов на питание, одежду, предметы домашнего обихода, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, общее и профессиональное образование, социальные нужды работников как в период трудовой деятельности, так и после ее завершения.
Учитывая все выше сказанное, можно предложить следующее определение:
· заработная плата - это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи;
· кроме того, это часть дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда;
· это также доля чистой продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов работы предприятия и распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом.
Различают номинальную (денежную) и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата это сумма денег, полученная работником за определенный период. Она подразделяется, в свою очередь, на:
· начисленную (до выплаты налогов);
· выплаченную (за вычетом уплаченных налогов).
Реальная заработная плата характеризуется количеством товаров и услуг, которое может быть приобретено работником при данном размере номинальной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги.
Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника зарплата главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда не только воспроизводственная, но и стимулирующая роль зарплаты в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.
Для работодателя зарплата работников это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расходов в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, с одной стороны, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, с другой стороны, в целях повышения качественного уровня рабочей силы, как средства повышения эффективности производства, он заинтересован в увеличении расходов на рабочую силу. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое регулирующее воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними под воздействием соотношения спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.
Исходя из этого, заработная плата призвана выполнять в рыночной экономике три основные функции:
• воспроизводственную функцию обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т.е. способности к физическому и интеллектуальному труду;
• стимулирующую функцию формировать для работодателя определенный производственный результат от применения приобретенной им рабочей силы, т.е. позволяющий ему в конечном счете получить ожидаемую прибыль или валовой доход, для наемного работника - формировать заинтересованность в продуктивном труде;
• регулирующую функцию выступать регулятором спроса и предложения на продукцию или услуги конечного потребления, а также на рабочую силу определенного качества на рынке труда.
В медицине клиническая практика, как правило, индивидуализирована, а ее оценку осуществляет лишь сам пациент. В тех случаях, когда результаты медицинского вмешательства все же анализируют, это обычно означает только привлечение другого мнения, но не систематический сбор информации о состоянии пациентов, способах и результатах лечения. Однако есть опасения, что доминирующие в этой сфере имплицитные механизмы оценки результатов деятельности недостаточно эффективны, поэтому в последние годы все чаще используют явные стимулы мотивации работы врача (как финансовые, так и нематериальные).
Подобные явные стимулы могут применяться для достижения как промежуточных, так и конечных результатов. Например, их можно использовать для привлечения в отрасль новых профессионалов или удержания старых работников (сокращения текучести кадров). С другой стороны, такие стимулы влияют на поведение работников, мотивируют на достижение лучших результатов.
Любое использование явных стимулов работы сотрудников (в первую очередь повышение заработка) должно предваряться тщательным анализом возможных последствий. Далеко не всегда инвестиции в персонал будут эффективны. Например, если существующие трудовые ресурсы используются не в полной мере, нет смысла их увеличивать, привлекая новых работников растущей заработной платой. Другой пример: в определенных условиях увеличение занятости работников узкой специализации может никак не отразиться на показателях здоровья, тогда как рост численности врачей общей практики и персонала первичной медицинской помощи улучшит эти показатели, возможно, даже быстро. Отсюда ясно, что инвестиции в персонал должны быть избирательными. Вместе с тем подобные решения требуют корректных оценок существующих зависимостей затрат и результатов, а также собственно возможности оценить эти результаты.
Существует два типа неявных стимулов: внутренние и внешние, и все они основаны на доверии. Так, профессиональные медики - врачи, медицинские сестры и представители других медицинских профессий - получают образование и специальную подготовку, предполагающие определенные обязательства в отношении пациентов, врачебный долг. Клятва Гиппократа - серьезный неявный внутренний стимул для медика, а доверие пациентов - неявный внешний. Специалисты отмечают, что механизмы доверия - возможно, наиболее эффективные с точки зрения затрат и выгод инструменты стимулирования медицинского труда, во всяком случае, в сравнении с детальными контрактами или тщательным регулированием деятельности медицинского персонала. Однако в последние годы все чаще говорят о нарушении принципов доверия, поэтому необходима регулярная оценка деятельности медицинского персонала и четкие ее критерии.
Явные внутренние стимулы могут быть заданы нормами и правилами, устанавливаемыми профессиональными организациями, а также коллективными покупателями медицинской помощи, в роли которых выступают государственные органы и страховые медицинские компании. Эти стимулы относят к внутренним, поскольку предполагается, что медицинские работники уже состоялись как специалисты, и их деятельность оценивают и регулируют такие же профессионалы. Здесь, однако, есть опасность оппортунистического поведения, т.к. все нормы и оценки определяют узкие профессиональные группы.
Чтобы выстроить ту или иную систему оплаты труда, работодателю нужно ответить на два вопроса.
1. Определить уровень оплаты. В частности, нужно определить следующее: его соотношение с уровнем оплаты аналогичных работников в других организациях той же сферы деятельности; соотношение оплаты в государственном / частном секторе; соотношение со средним уровнем заработной платы в регионе и т.п. Специальные исследования показывают, что человеку свойственно оценивать свое материальное благополучие в сравнении с окружающими. В этом смысле для работников государственного сектора (и здравоохранения в частности) порочным является унифицированный подход, при реализации которого размер зарплаты устанавливают лишь в зависимости от принадлежности работника к определенной должностной и квалификационной категории, а ситуацию на локальном рынке в расчет не берут.
2. Определить систему оплаты: сдельная, повременная или комбинированная. Одновременно стоит определить структуру заработка (его составные части и их веса): какая часть работнику гарантируется с учетом его профессии, должности, квалификационного уровня, стажа и прочих объективных характеристик, а какая вариативна и зависит тем или иным образом от интенсивности и результатов работы (количественных и/или качественных). Если, определяя уровень оплаты, мы отвечаем на вопрос о том, сколько платить, то, выбирая структуру и форму оплаты, мы решаем, как платить.
Кроме того, мотивация работников связана не только с уровнем, но и со способом оплаты труда. Системы оплаты труда и их эффективность изучает относительно новая наука, получившая название экономики персонала.

1.2 Нормативное регулирование оплаты труда в организации

Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2013 год разработаны Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений в соответствии со статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации в целях обеспечения единых подходов к регулированию заработной платы работников организаций бюджетной сферы.
Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на федеральном, региональном и муниципальном уровнях формируются на основе следующих принципов:
а) верховенство Конституции Российской Федерации, федеральных законов и общепризнанных принципов и норм международного права на всей территории Российской Федерации;
б) недопущение снижения и (или) ухудшения размеров и условий оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений по сравнению с размерами и условиями оплаты труда, предусмотренными Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления;
в) установление в государственных и муниципальных учреждениях систем оплаты труда коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, включая фиксированные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц либо за установленные нормы труда, а также размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, размеры выплат стимулирующего характера;
г) обеспечение зависимости заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда без ограничения ее максимальным размером;
д) обеспечение равной оплаты за труд равной ценности при установлении размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплат компенсационного и стимулирующего характера, а также недопущение какой бы то ни было дискриминации различий, исключений и предпочтений, не связанных с деловыми качествами работников и результатами их труда;
е) обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений и других гарантий по оплате труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации,
Обязательными для применения на территории Российской Федерации являются следующие нормы и условия оплаты труда, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации:
а) минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, порядок установления размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации;
б) включение в трудовой договор с работником (дополнительное соглашение к трудовому договору) условий оплаты труда, в том числе фиксированного размера тарифной ставки, оклада (должностного оклада), ставки заработной платы, установленных ему за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц либо за норму труда в зависимости от квалификации и сложности выполняемых работ, а также размеров и условий выплат стимулирующего и компенсационного характера;
в) размеры районных коэффициентов (коэффициентов) и порядок их применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в местностях с особыми климатическими условиями, а также размеры процентных надбавок к заработной плате работников за стаж работы в указанных местностях и порядок их выплаты, устанавливаемые Правительством Российской Федерации.
До принятия соответствующих нормативных правовых актов Российской Федерации к заработной плате работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, а также в других местностях с особыми климатическими условиями, применяются районные коэффициенты (коэффициенты) и процентные надбавки за стаж работы в указанных местностях, установленные Правительством Российской Федерации или органами государственной власти бывшего Союза ССР.
Органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления могут устанавливаться более высокие размеры районных коэффициентов для учреждений, финансируемых соответственно из средств бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов, расположенных в местностях с особыми климатическими условиями. Нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации может быть установлен предельный размер повышения районного коэффициента, устанавливаемого входящими в состав субъекта Российской Федерации муниципальными образованиями;
г) размеры и условия установления повышенной оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда.
Размеры и условия установления повышенной оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда не могут быть снижены и (или) ухудшены по сравнению с размерами и условиями, установленными в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами и соглашениями без проведения аттестации рабочих мест;
д) Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, состоящий из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующие им тарифные разряды, требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих, а также примеры работ, утвержденный федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, состоящий из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих, утверждаемых федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, либо профессиональные стандарты.
Применение указанных справочников либо профессиональных стандартов направлено на сохранение единства тарификации работ, установление единых подходов в определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, правильный подбор и расстановку кадров, повышение деловой квалификации работников, рациональное разделение труда, создание действенного механизма разграничения функций, полномочий ‘ и ответственности между различными категориями работников.
Если в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования должностей (профессий) работников государственных и муниципальных учреждений и их квалификация должны соответствовать наименованиям должностей руководителей, специалистов и служащих, профессий рабочих и квалификационным требованиям к ним, предусмотренным Единым тарифно-квалификационным справочником работ, и профессий рабочих и Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих или соответствующими положениями профессиональных стандартов.
Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:
а) в федеральных государственных учреждениях коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
б) в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;
в) в муниципальных учреждениях коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Установление и изменение систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений осуществляются с учетом:
а) реализации Указов Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» и от 1 июня 2012 г. № 761 «О национальной стратегии действий в интересах детей на 2012 2017 годы» (далее Указы) в части оплаты труда работников бюджетной сферы в 2013 году и положений Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 20122018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190р;
б) создания условий для оплаты труда работников в зависимости от результатов и качества работы, а также их заинтересованности в эффективном функционировании структурных подразделений и учреждения в целом, в повышении качества оказываемых услуг;
в) достигнутого уровня оплаты труда;
г) обеспечения государственных гарантий по оплате труда;
д) повышенной оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
е) выплат за выполнение сверхурочных работ, работ в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и за выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
ж) фонда оплаты труда, сформированного на календарный год;
з) мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов);
и) порядка аттестации работников государственных и муниципальных учреждений, устанавливаемого в соответствии с законодательством Российской Федерации;
к) систем нормирования труда, определяемых работодателем (государственным и муниципальным учреждением) с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором на основе типовых норм труда для однородных работ (межотраслевых, отраслевых и иных норм труда, включая нормы времени, нормы выработки, нормативы численности, типовые (рекомендуемые) штатные нормативы, нормы обслуживания и другие типовые нормы, утверждаемые в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.
Пересмотр норм труда допускается в порядке, установленном трудовым законодательством, по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост эффективности труда.
О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.
. В случаях, когда размер оплаты труда работника зависит от стажа, образования, квалификационной категории, государственных наград и (или) ведомственных знаков отличия, ученой степени, право на его изменение возникает в следующие сроки:
• при увеличении стажа непрерывной работы, выслуги лет со дня достижения соответствующего стажа, если документы находятся в учреждении, или со дня представления документа о стаже, дающем право на соответствующие выплаты;
• при получении образования или восстановлении документов об образовании со дня представления соответствующего документа;
• при присвоении квалификационной категории со дня вынесения решения аттестационной комиссией;
• при присвоении почетного звания, награждения ведомственными знаками отличия со дня присвоения, награждения;
• при присуждении ученой степени доктора наук или кандидата наук со дня принятия Министерством образования и науки Российской Федерации решения о выдаче диплома.
При наступлении у работника права на изменение размера оплаты труда в период пребывания в ежегодном или ином отпуске, в период его временной нетрудоспособности, а также в другие периоды, в течение которых за ним сохраняется средняя заработная плата, изменение размера оплаты его труда осуществляется по окончании указанных периодов.
Системы оплаты труда работников федеральных государственных учреждений (далее учреждения) устанавливаются и изменяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, включая Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений, утвержденное постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».
Системы оплаты труда работников учреждений устанавливаются и изменяются с учетом:
а) Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих либо профессиональных стандартов;
б) обеспечения государственных гарантий по оплате труда;
в) профессиональных квалификационных групп, утверждаемых федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда;
г) перечня видов выплат компенсационного характера в учреждениях, утверждаемого федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда;
д) перечня видов выплат стимулирующего характера в учреждениях, утверждаемого федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда;
е) примерных положений об оплате труда работников федеральных учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами и учреждениями главными распорядителями средств федерального бюджета;
Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются с учетом обеспечения их дифференциации в зависимости от требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, сложности выполняемых работ на основе профессиональных квалификационных групп профессий рабочих и должностей служащих, утверждаемых федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.
Положение об оплате труда работников учреждения, разрабатываемое учреждением, должно предусматривать фиксированные размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы применительно к соответствующим профессиональным квалификационным группам и квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп и не может содержать минимальные размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, предусмотренные примерными положениями об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемыми федеральными государственными органами и учреждениями главными распорядителями средств федерального бюджета.
В трудовом договоре с работником (в дополнительном соглашении к трудовому договору) предусматривается фиксированный размер оклада (должностного оклада), ставки заработной платы, установленный ему за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности (квалификации) за календарный месяц либо за установленную норму труд........


Специальная литература
24. Богаченко В.М., Кириллова Н.А. Бухгалтерский учет: Учебное пособие. - Ростов н/Д: Феникс, 2008.
25. Бровкина Н.Д. Контроль и ревизия: учебное пособие / Н.Д.Бровкина; под ред. Д.э.н. М.В. Мельник. - М.: Инфра-М, 2010.
26. Голощанов Н.А., Соколов А.А. Контроль и ревизия. - М.: Альфа-Пресс, 2007.
27. Ковалев А.И., Привалов В.П. Анализ финансового состояния предприятия. - Москва, 2010. 350 с.
28. Колчина Н.В. Финансы предприятий. - Москва 2010. 250 с.
29. Макальская М.Л., Фельдман И.А. Бухгалтерский учет. Учебник для вузов. - М.: Высшее образование, 2010.
30. Макоев О.С. Контроль и ревизия. - М.: Юнити, 2007.
31. Миростин Л. Б. Логическое администрирование/ Финансовая газета. 2012. № 43 (окт.). С. 16
32. Нидлз Б., Андерсон Х., Колдуэлл Д.: Пер.с англ./Под ред.Я.В. Соколова. Принципы бухгалтерского учета. - М.: Финансы и статистика, 2008.
33. О-Шеннески Дж. Принципы организации управления фирмой/ Пер. с анг. - М.: МТ Пресс, 2010. 296 с.
34. Подольский В.И. аудит: Учебник. - М.: Издательский центр «Академия», 2009.
35. Прыкина Л.В. Экономический анализ предприятия. - М.: 2010. 420 с.
36. Рогозов Ю.И., Курбатов В.А., Ковалев Г.Ф. Совершенствование системы управления санатория путем использования новых технологий. М.: 2010.
37. Сергеев И.В. Экономика предприятия. - Москва 2009. 300 с.
38. Ушаков Е.В. Права и гарантии в системе медицинской помощи. М.: КНОРУС, 2012. 200 с.
39. Шевченко Ю.Л., Леонтьев О.В., Мухина А.П. и др. Правовые основы здравоохранения в России. М., 2012.
40. Юдин Б.А. Проблемы управления здравоохранением. М., 2012. - №3.


Периодические издания
41. Алексеева И.В. Особенности отражения в бюджетном учете расчетов по оплате труда// БиНО: бюджетные учреждения. № 1, 2007.
42. Бочкова Л. Учет труда и заработной платы. Больничный лист// Главбух. Практический журнал для бухгалтера. № 4, февраль 2011.
43. Вифлеемский А.В. Бухгалтерский учет расчетов по оплате труда в бюджетных учреждениях// Бюджетные учреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложение. № 6, 2006.
44. Заболонкова О. Расчеты по оплате труда работников учреждений// Бюджетные учреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложение. № 3, 2010.
45. Ивер И.Н.Налог на доходы физических лиц: вопросы и ответы// БиНО: бюджетные учреждения. №11, 2008.
46. Павловская А., Седых С. «Анализ финансовой и хозяйственной деятельности предприятия»: Финансовая газета. 2012. № 42 (окт.). С. 14.
47. Реформа здравоохранения. // «Российская газета». 16.03.2012. № 8.
48. Российская Федерация сегодня. Журнал. 8.04.2011. С. 52-54.
49. Сильвестрова Т. Бюджетные учреждения: ревизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности // Основные аспекты методики аудита эффективности государственных средств. № 1, 2011.
50. Страховые компании и частные медицины. // «Российская федерация сегодня». 2012. № 8-с. С. 52-55.
51. Шевченко Т.Н. Изменения в налоговом законодательстве в 2011 году// Справочник руководителя образовательного учреждения. №1 январь 2011.
52. Шилкин С. Учет труда и заработной платы. Расчет пособий из МРОТ// Главбух. Практический журнал для бухгалтера. №5, март 2011.

Интернет-ресурсы
53. Бухтурин Ф.Н., Грядунова Э.В., Никольский В.И. Новые подходы к ценообразованию на платные медицинские услуги, предоставляемые гражданам сверх территориальных программ госгарантий.
54. www.skatb.ru- Расчеты по оплате труда работников учреждений здравоохранения
55. www.vkaznu.ru- Оплата труда в бюджетном учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.