Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик А. Файоль и его роль в создании теории современного менеджмента

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 25.7.2013. Сдан: 2013. Страниц: 49. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 7
1.1. Понятие и сущность мотивации 7
1.2. Содержательные теории мотивации 10

1.3.Процессуальные теории мотивации 18
ГЛАВА II. ПРИМЕНЕНИЕ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ В РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ 27
2.1. Специфика деятельности организации ОАО «Татэнерго 27
2.2. Система мотивации в организации ОАО «Татэнерго» 28





2.3. Анализ системы мотивации ОАО «Татэнерго» на основе результатов проведенного анкетирования 33
2.4. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации в организации ОАО «Татэнерго» 38
Заключение 41
Приложение 43
Список использованной литературы и источников 48


ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы курсовой работы. В настоящее время в мире множество коммерческих организаций, выпускающих однородную продукцию, в том числе к ним относятся и российские организации. Известно, что на рынке среди коммерческих организаций существует жесткая конкуренция, в которой каждая фирма старается проявить себя наилучшим образом. Целью любой коммерческой организации является производство и выпуск качественной и конкурентоспособной продукции, и, на основе этого, получение максимально возможной прибыли.
В такой ситуации в борьбе за потребителя одно из важнейших значений имеет система мотивации, господствующая в определенной организации. Мотивация персонала - это одна из сложнейших функций менеджмента, поскольку здесь основным действующим лицом является личность. Ключевым фактором успеха деятельности любой организации является готовность ее персонала к качественному и своевременному выполнению своих рабочих обязанностей. Важным условием преуспевания компании считается приверженность ее сотрудников целям и идеям компании, личная заинтересованность каждого человека в достижении положительного результата и внесении своего неоценимого вклада.
От системы мотивации, задействованной в компании, зависит не только творческая и социальная активность ее сотрудников, но и конечный результат деятельности организации. Практическое и правильное применение базовых теорий мотивации позволяет удержать в компании высококвалифицированных специалистов, а также привлекать новых, не менее ценных.
Таким образом, проблемы мотивации персонала были, остаются, и, несомненно, будут из наиболее актуальных проблем, имеющих место в любой организации. Мотивация является основополагающим фактором побуждения работников какой-либо организации к высокопроизводительному труду.
Степень научной разработанности темы курсовой работы. Известно, что существует множество теорий мотивации. В современной науке основной классификацией теорий мотивации является их разделение на процессуальные и на содержательные теории мотивации.
К содержательным теориям мотивации относятся работы следующих авторов: А. Маслоу - теория потребностей, К.Альдерфер - теория существования, связи и роста, Д. МакКлелланд - теория приобретенных потребностей, Ф. Герцберг - двухфакторная теория, Процессуальные теории мотивации разработали такие деятели как В. Врум с его теорией ожиданий, Д.С. Адамс с его теорией справедливости, Э. Локк с его теорией постановки целей и Портер и Лоулер с их комплексной теорией мотивации.
Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Живя в современном мире и оглядываясь назад, мы можем видеть процесс эволюции системы мотивации, который начал переходить из метода кнута и пряника в качественно новое направление.
В данной работе были использованы идеи западных специалистов - Т. Амблер, П. Дойл, Ф. Котлер, Б. Мориарти, Дж. Росситер, и др., а так же работы отечественных специалистов: И.Н. Герчиковой, Е.П. Голубкова, А.В. Завгородней, Хруцкова и др.
Цель курсовой работы - определить эффективность применения базовых теорий мотивации в деятельности организации ОАО «Татэнерго» и разработать способы ее совершенствования.
Для достижения поставленной цели требуется решение следующих задач:
· изучить теоретические основы мотивации;
· рассмотреть специфику деятельности организации ОАО «Татэнерго»;
· проанализировать систему мотивации организации ОАО «Татэнерго»;
· дать рекомендации по совершенствованию системы мотивации в организации ОАО «Татэнерго».
Объект исследования курсовой работы - система мотивации в организации и факторы, влияющие на нее.
Предмет исследования курсовой работы - особенности применения теорий мотивации в организации ОАО «Татэнерго».
Теоретико-методологическая база исследования. Теоретической базой данной работы послужили разработки отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом, научные труды ученых, которые посвятили свои работы менеджменту, а также периодические издания и монографии по проблемам повышения эффективности мотивации и производительности труда.
Эмпирическую базу исследования составили:
· анализ вторичной информации в сети Интернет;
· анализ монографий, журналов и учебных пособий по менеджменту и управлению персоналом;
· результаты анкетирования сотрудников исследуемого предприятия;
Структура работы. Работа состоит из пяти основных элементов: введения, основной части, заключения, списка использованной литературы и источников и приложения. Основная часть включает в себя две главы. Первая глава содержит теорию по аспектам мотивации в целом. Во второй главе анализируется деятельность конкретной организации, разрабатываются рекомендации.


ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Понятие и сущность мотивации
Мотивация - функция менеджмента, предпологающая использование мотивов поведния человека в практике управления его деятельностью. Поведение каждого человека определяется мотивами, то есть внутренними силами, побуждающими человека к осуществлению определенных действий. Мотивы проявляются в виде реакции человека на факторы его внутреннего состояния или воздействия окружающей среды, определяются потребностями человека, осознанием степени и возможностей их удовлетворения. Таким образом, мотивация - это то, что побуждает человека к действию.
Попытаемся уяснить смысл основных понятий, которые тем или иным образом будут затрагиваться в нашей работе.
Потребности - психологический или физиологический дефицит чего-либо, вызывающий побуждение к действию. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерить. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности можно разделить на две категории: первичные и вторичные. Первичные потребности заложены генетически, т.е. по своей природе являются физиологическими. Это потребность в еде, воде, одежде, жилище, отдыхе и т.п. Вторичные потребности вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта, т.е. по своей природе являются психологическими. Это потребности в привязанности, уважении, успехе, власти. Потребности можно удовлетворить вознаграждением. Потребности помогают объяснить принимаемые индивидом решения и выявить причину того или иного поведения.
Когда потребность ощущается человеком, она побуждает в нем состояние устремленности. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием "мотивация" термин "вознаграждение" имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение - это все, что работник считает ценным для себя.
Вознаграждения можно классифицировать как внутренние и внешние. Любой руководитель имеет дело с этими двумя главными типами вознаграждений. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Внешнее вознаграждение - это такой тип поощрения, который чаще всего приходит на ум, если слышится слово "вознаграждение". Оно возникает не от самой работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения его можно определить как стимулирование труда.
Менеджмент имеет большой выбор методов мотивации. Менеджер может воспользоваться мотивированием, основанным на страхе и опасении, или осуществлять мотивирование вознагараждением и доверием. В системе мотивации нужно найти правильное соотношение между поощрением, вознаграждением и наказанием, неотвратимостью санкций. Негативная реакция руководства сковывает активность работника, вызывает отрицательные эмоции, создает стрессовые ситуации, снижает степень уверенности в себе. В то же время благоприятные оценки проделанной работы повышают самооценку, мотивируют трудовую активность, усиливают творческую иициативу. Поощрение вселяет веру человека в себя, дает надежду на успех в выполнении заданий, усиливает стремление работать с наибольшей отдачей. То, каким методом мотивации воспользуется менеджер зависит в первую очередь от него самого, от его внутренних взглядов на процесс мотивации.
Если проанализировать мотивацию как процесс, то можно выделить в нем несколько последовательных этапов:
1. Возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает приедпринять какие-то действия.
2. Осуществляется поиск путей удовлетворения потребностей.
3. Определение целей (направлений) действия, т.е. выясняется, что именно и какими средствами можно сделать, чтобы удовлетворить потребность.
4. Реализация действия, т.е. затрата усилий для осуществления действия, позволяющего удовлетворить потребность.
5. Получение вознаграждения за реализацию действий. Выполнив определенную работу, человек получает то, что может удовлетворить его потребность.
6. Удовлетворение потребности.
При этом человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать новые возможности.
Все теории мотивации могут быть разделены на две большие группы. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую - теории мотивации, точкой концентрации внимания которых является динамика взаимодействия
различных мотивов, другими словами то, как инициируется и направляется поведение человека.
Таким образом, мотивация персонала является ключевым аспектом процесса управления. Умение правильно применить те или иные методы мотивации очень поможет менеджеру в работе с сотрудниками, а различные способы вознаграждений помогут заслужить их лояльность.

1.2. Содержательные теории мотивации
Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. К содержательным теориям мотивации относят работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.
А. Маслоу идентифицировал пять основных категорий человеческих потребностей:
1. Физиологические потребности включают в себя потребности в еде, питье, сексуальном удовлетворении и сне. А. Маслоу считал, что их интенсивность превосходит стремление к насыщению любых других потребностей более высоких уровней, но только при условии их неудовлетворенности.
2. Потребности в безопасности. Спектр потребности в безопасности является более сложным, так как предоставляет широкие возможности для субъективных оценок. Согласно А. Маслоу, дети открыто проявляют стойкую потребность в безопасности и надежности, а у взрослых они носят скрытый характер.
3. Потребности в социальном общении и любви. Первоначально А. Маслоу использовал для определения этого уровня потребностей только понятие любви, но позднее расширил его за счет «потребностей в социализации».
4. Потребность в самоуважении. Анализ результатов исследования А. Маслоу поведения получивших травмы и утративших уверенность в себе индивидов привел ученого к убеждению в том, что у здоровых людей самоуважение основывалось скорее на их реальных возможностях, чем на принятии желаемого за действительное.
5. Самоактуализация, или потребности в осуществлении. А. Маслоу верил в то, что возникновение отрицательных эмоций и негативных психологических характеристик обусловлено блокированием или искажением проявления более высоких качеств, которые он рассматривал в качестве основных и универсальных характеристик человеческой природы.
Первые два уровня потребностей, согласно теории А. Маслоу, являются первичными, оставшиеся три уровня потребностей - вторичные. По нашему мнению, таким иерархическим разделением человеческих потребностей А. Маслоу хотел показать, что удовлетворение высших потребностей невозможно без полного или хотя бы частичного удовлетворения низших потребностей. Вот что пишет об этом А. Маслоу в своей работе «Мотивация и личность»: «до сих пор теории мотивации незаслуженно обходили своим вниманием два чрезвычайно важных момента. Во-первых, человек крайне редко бывает удовлетворен абсолютно, а если и бывает, то очень недолго, чаще всего он бывает лишь более или менее удовлетворен; а во-вторых, существует своего рода иерархия желаний, в которой одно желание препотентно другому». Со своей стороны, мы не можем не согласиться с этим весьма справедливым утверждением
А. Маслоу определил мотивацию как «изучение предельных целей человека. Хотя все люди имеют, в сущности, они и те же цели, ........


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби. - Изд-во Проспект. - 2006. - 506 с.
2. Виханский, О. С, Наумов, А. И. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. -670 с.
3. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. - 596 с.
4. Дункан Дж. У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. Пер. с англ. - М.: Дело, 1996. -272 с.
5. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов/ Науч. Редактор А.А. Радугин. - М.: Центр, 1998. - 432 с.
6. Классики менеджмента/ под ред. М.Уорнера/ Пер. с англ. Под ред. Ю.Н. Каптуревского. - СПб.: Питер, 2001. - 1168 с.: ил. - (Серия «Бизнес-класс»).
7. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов.- 5-е изд. - М.: Академический Проект: Трикста, 2005.- 560 с. - («Gaudeamus»)
8. Макклелланд Д. Мотивация человека. Пер с англ. - СПб.: Питер, 2007. - 672с.: ил. - (Серия «Мастера психологии»).
9. Маслоу Абрахам «Мотивация и личность»/ пер. с англ. - СПб: Евразия, 1999. - 478 с.
10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. - М: Дело, 2002. - 704 с.
11. Основы менеджмента: учеб. Для вузов/ Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; под ред. Д.Д. Вачугова. - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: Высш. Шк., 2005. - 376 с.
12. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: учебник. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство - торговая корпорация «Дашков и К», 2008. - 556 с.
13.Теоретические основы менеджмента: Конспект лекций / Н.В. Комарова. - М.: Доброе слово, 2005. - 64 с.
14.Шапиро С.А. Мотивация: учебник. - М.: «ГроссМедиа»: РОСБУХ, 2008. - 224 с.
14. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации/ пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. - СПб.: Питер, 2001. - 352 с.: ил. - (Серия «Теория и практика менеджмента»)
15. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание,объяснение, понимание социальной реальности/ В.А. Ядов. - 3-е изд., испр. - Москва: Омега-Л, 2007. - 567 с.
16. Годовое собрание акционеров [Электронный ресурс]. - Режим доступа: akm.ru/rus/news/2008/may/23/ns_2338507.htm. - Загл. с экрана.
17.Социальная сфера [Электронный ресурс]. - Режим доступа: tatenergo.ru/print.jsp?fl=2&id=8089. - Закл. с экрана.
18.Кадровая политика в период реформирования отрасли// Наша энергия [Электронный ресурс].Режимдоступа: tatenergo.ru/nasha_energiya/2005-02/art07.jsp. - Загл. с экрана.





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.