На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Контрольная Понятие аттестационного собеседования, объекты и субъекты.Роль и функции аттестационной комиссии

Информация:

Тип работы: Контрольная. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 05.08.2013. Страниц: 17. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ

1 Аттестационное собеседование 3
1.1 Понятие аттестационного собеседования, объекты и субъекты 3
1.2 Правила проведения аттестационного собеседования 4
1.3 Роль и функции аттестационной комиссии 8
1.4 Выводы аттестационной комиссии по результатам аттестационного собеседования 9
2 Практическое задание 11
Список литературы 17




















1 Аттестационное собеседование

1.1 Понятие аттестационного собеседования, объекты и субъекты

Оценка работы персонала компании - это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. Это многоцелевая процедура, которая при правильном применении влияет на оптимизацию ряда бизнес-процессов компании.
Существует следующие виды оценки персонала:
- оценка кандидата при приеме на работу;
- регулярная оценка деятельности (аттестация).
Оценочные процедуры могут проводиться на разных этапах:
• в ходе отбора (необходимо оценить степень готовности кандидата к работе в должности, определить наличие или отсутствие у него необходимых для успешной работы качеств);
• после окончания испытательного срока, адаптации;
• регулярная оценка деятельности;
• в ходе ротации, повышения в должности или включения в кадровый резерв (на основании регулярной оценки необходимо оценить, насколько он подготовлен к выполнению новых функций);
• при принятии решения о направлении на обучение (необходимо оценить уровень профессиональной компетенции, выявить перечень знаний, навыков, которыми необходимо овладеть);
• определение заработной платы по результатам работы персонала;
• при принятии решения об увольнении сотрудника (необходимо оценить перспективы и дать увольняемому сотруднику ориентиры и рекомендации, где он мог бы быть более успешным, возможно, помочь подобрать ему программу переобучения).

Субъекты оценки персонала - линейные руководители; работники службы управления персоналом; коллеги и работники, имеющие структурные взаимосвязи с оцениваемыми; лица, не имеющие непосредственного отношения к оцениваемому сотруднику. Среди них можно выделить независимых экспертов и центры оценки.
Все субъекты оценки подразделяются на формальные и неформальные. К формальным субъектам оценки относят руководителей и работников служб управления персоналом. Именно они обладают правом принятия административного решения по результатам оценки.
Неформальные субъекты оценки - коллеги, независимые эксперты - только дают свое заключение, которое учитывается формальными субъектами оценки при обобщении информации для принятия управленческих решений.
В последнее время на практике часто применяется комбинированная оценка, когда оценщиком выступает не один субъект, а сразу несколько.
Объект оценки - тот, кого оценивают. В качестве объекта оценки могут быть либо отдельные работники, либо группа работников, выделенная по определенному признаку.
Предметом оценки результатов труда персонала являются личные качества работников, процесс труда и результативность труда.


1.2 Правила проведения аттестационного собеседования

В настоящее время нередки случаи, когда на работу принимают человека, руководствуясь исключительно интуицией, советами знакомых, направлениями бюро по трудоустройству и занятости, внешними данными соискателя. Отсутствие опробованных методик подбора кадров приводит к тому, что некоторые фирмы долго не могут подобрать себе подходящих кандидатов на занятие той или иной вакантной должности из-за опасений взять на работу неподходящее лицо.
Для правильного подбора кандидата на работу первоначально следует установить круг функциональных обязанностей, которые придется осуществлять будущему сотруднику при занятии должности, а также определиться, какими качествами, знаниями и умениями должен обладать претендент на указанную работу, чтобы успешно ее выполнять. Только после этого следует назначать конкурс на замещение вакантной должности. Результат подбора будет положительным, если администрация предприятия правильно построило модель будущего работника, и грамотно провела изучение всех кандидатов на данную должность, выбрав наиболее достойного.
В результате этого, можно сделать вывод о том, что для правильного и плодотворного подбора персонала необходима экспертная оценка, которая складывается в результате применения различных теоретических методов изучения и анализа, используемых в управленческой деятельности.
Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата.
Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком - субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.
Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:
• предварительную отборочную беседу;
• заполнение бланка заявления;
• беседу по найму (собеседование);
• тестирование, профессиональное испытание;
• проверку рекомендаций и послужного списка;
• медицинский осмотр;
• принятие решения.

Предварительная отборочная беседа. Беседа может проводиться различными способами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может проводить линейный менеджер, в других случаях это не важно и ее проводит специалист отдела кадров.
Основная цель беседы - оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств.
Заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.
Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа.........


Список литературы

Нормативно-правовые и другие официальные документы:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 28.07.2012 г.);
2. Закон Российской Федерации «Об образовании» от 10 июля 1992 г. № 3266-1 (ред. от 10.07.2012 г.);
3. Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 24 марта 2010 г. № 209 «О порядке аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений»;
4. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 26 августа 2010 г. № 761н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» (разд. «Квалификационные характеристики должностей работников образования»);

Основная литература:

5. Управление персоналом организации: Учебник /под ред. Кибанова А.Я. - 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 695 с.
6. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика : учебник для вузов / В. Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008.

Дополнительная литература:

7. Эффективный менеджер. Развитие и оценка деятельности персонала: В 11 кн. Кн. 6 / Под ред. Р. Томсон. Жуковский: Международный институт менеджмента ЛИНК, 2000. 109 с; link.msk.ru/
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Высш. шк., 1994. 224 с.
9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1992. 702 с.
10. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 1998. 423 с.
11. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 1999. 692 с.
12. Пушкарев Н.Ф., Троицкая Е.В., Пушкарев Н.Н. Практикум по кадровому менеджменту: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 1999. 160 с.

Электронные ресурсы:

1. onecomplex.ru/
1.





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.