Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат СОЗДАНИЕ ОБУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ.

Информация:

Тип работы: Реферат. Добавлен: 08.08.2013. Страниц: 28. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ

1 СОЗДАНИЕ ОБУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ 3
1.1 Роль лидера при создании обучающейся организации 3
2 ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 6
2.1 Осуществление программы изменений 6
2.2 Индивидуальные реакции на организационные изменения 12
2.3 Категории современного стратегического лидерства 19
2.4 Функции и методы управления знаниями в организации 21
2.5 Стандарты серии ISO 9000 как инструмент организационных изменений 23
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 28


















1 СОЗДАНИЕ ОБУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Роль лидера при создании обучающейся организации

Организационное обучение – процесс “выявления и корректировки ошибок”. Организации обучаются через индивидуумов, действующих как агенты: “Деятельность индивидов направленная на обучение, в свою очередь, порождается влиянием факторов окружающей среды, совокупность которых может быть названа обучающаяся организационная система”.
Существует четыре составляющих организационного обучения: приобретение знания, распространение информации, интерпретация информации и организационная память. Он отмечает, что обучение не должно быть намеренным. Более того, обучение не обязательно повышает эффективность обучаемого, даже потенциально. Обучение не обязательно результирует в значительном изменении поведения.
База определения обучения – комбинация различных ответов на одинаковый стимул, однако такое редко можно встретить, это значит, что организация не обучается, либо обучается нетрадиционными путями. Далее он отмечает, что “Возможно организации не построены для обучения. Вместо этого, они являются замкнутым набором отношений, тщательно разработанных таким образом, чтобы одинаково реагировать на стандартные запросы”. Или, возможно организационное обучение включает другой тип обучения, который был описан в прошлом: “процесс внутри организации, посредством которого получается знание о взаимосвязи результатов действий и реакциях окружающей среды”.
Под обучающейся организацией понимается организация “в которой нельзя не учиться, потому что обучение так вплетено в повседневные операции”. Также обучающаяся организация определяется как “группа людей, постоянно развивающих свои способности создавать то, что они хотят создавать”. Можно определить обучающуюся организацию как “Организацию, в которой вживлена философия прогнозирования, реагирования и ответа на изменения, комплексность и неопределенность организационного окружения. “Скорость с которой организация обучается, может стать единственным удерживаемом конкурентным преимуществом”.
На данный момент позиция организаций основана на адаптивном обучении – копировании. Усиленная адаптивность это только первая стадия, компании должны ориентироваться на созидательном обучении, или на обучении “двойная петля”. Созидательное обучение направлено на постоянное экспериментирование и обратную связь в самом процессе оценки того, как организация подходит к определению и решению проблем.
Созидательное обучение требует “системного мышления”, “общего видения”, “личного мастерства”, “командного обучения” и “созидательного намерения” (между видением и текущей ситуацией). Созидательное обучение, в отличие от адаптивного требует нового взгляда на мир.
С другой стороны, адаптивное обучение направлено на решение текущих проблем без тестирования соответствия текущего обучающего поведения. Адаптирующиеся организации фокусируются на добавляющих улучшениях, часто основанных на предыдущих записях об успехах. Изначально они не проверяют фундаментальные принципы ведения бизнеса. Основное различие лежит между “быть адаптивным” и “иметь адаптируемость”.
Для сохранения адаптируемости организации должны действовать как “экспериментирующие” или “само разрабатывающиеся” организации, то есть должны быть в состоянии свободных, почти постоянных перемен структуры, процессов, приоритетов, целей и т.д., даже перед лицом оптимальной адаптации утверждает, деятельность в таком режиме эффективна, возможно даже необходима, для выживания в быстро меняющейся и непредсказуемой окружающей среде. Они обосновывают что вероятные и требуемые элементы поддерживаемого состояния экспериментации – то, что организация узнает о возможных вариантах структуры и остается гибкой.
Роль лидера в обучающейся организации – это роль разработчика, учителя, и проводника, который может построить общее видение и вопросить легитимность превалирующей ментальной модели. Он/она отвечают за построение организаций, в которых люди постоянно расширяют свои способности чтобы настроить свое будущее – значит, лидеры ответственны за обучение [4].
































2 ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

2.1 Осуществление программы изменений

До сих пор мы уделяли основное внимание тому, что связано с подготовкой изменения. Этот факт отражает необходимость в большинстве случаев тратить больше времени на подготовку, чем непосредственно на осуществление изменения, так как успех последнего будет зависеть от качества подготовки. Подготовительная фаза включает в себя следующее:
• осознание необходимости изменения (определение проблемы и потребности в изменении, часто обусловленной воздействием внешних факторов на организацию);
• определение уровня или уровней проведения изменения - индивидуальный, уровень команды, группы или отдела, организационный - и вероятной степени сложности изменения;
• определение сил, способствующих изменению, и факторов, сдерживающих процесс (анализ поля сил);
• определение вероятной степени сопротивления изменению и возможных причин такого сопротивления (рассмотрение способов преодоления сопротивления).
После подготовительной фазы наступает фаза осуществления изменения, состоящая из трех этапов, за ней следует оценка изменения.
Курт Левин, определил три основных этапа осуществления........



СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: 4-е изд., перераб. И доп. – .: Экономистъ, 2006. - 70 с.
2. Ансофф И. Стратегическое управление. Пер. c англ. - М.: Экономика, 2009
3. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарика, 2008. — 296 с.
4. Качалов В.А. Энциклопедия ошибок в менеджменте качества - Стандарты и качество, 2008. - № 1.
5. Лайкер, Дж. Дао Toyota: 14 принципов менеджмента ведущей компании мира [Текст] - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006, - 44 с.
6. Рыжков, Н.И. Управление качеством продукции в новых условиях хозяйствования/ Производственная система Toyota [Текст] - М.: Изд-во стандартов, 2010, - 63 [50] с.
7. Стратегический менеджмент. Концепции и ситуации для анализа. Артур А. Томпсон; А. Дж. Стрикленд изд. М: 2009.
8. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. – М.: Гардарики, 2010.




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.