На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Совершенствование оплаты труда в муниципальных учреждениях

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 1.9.2013. Сдан: 2012. Страниц: 80. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение 3
Раздел 1. Сущность, понятие труда и заработной платы 7
1.1. Понятие труда, сущность, функции и принципы оплаты труда 7
1.2. Формы, системы и виды оплаты труда 17
Раздел 2. Организационно-экономическая характеристика учреждения 22
2.1. Экономическая характеристика МДОУ детский сад № 109 «Петушок» 22
2.2. Роль заработной платы в мотивации труда работников образования 27
Раздел 3. Cовершенствование методики оплаты в учреждениях МДОУ 34
3.1. Организация оплаты труда по предыдущей методике 34
3.2. Организация оплаты труда по новой методике 45
3.3. Сравнительный анализ методик оплаты в учреждении…....……………..58

Раздел 4. Правовое обоснование 62
Выводы и предложения 75
Список использованной литературы 80
Приложения


Введение
Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития общества, на этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал, и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели - с другой. Наемного работника отличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея в собственности все необходимое для производства и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом продукт и, продав его, получить прибыль. Наемный работник за свою работу на предприятии получал заработную плату.
Заработная плата является одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего психологического климата на предприятии. От ее размеров зависят условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.
Система отношений по выплате заработной платы в бюджетных орга­низациях отличается от системы в материальном секторе экономики, где условия оплаты труда непосредственно устанавливаются работодателем. В бюджетных организациях работники вступают в трудовые отношения с работодателями, действующими от имени государственных органов управления: Правительства РФ, правительства субъекта РФ, а также органов мест­ного самоуправления (муниципалитетов). Необходимые финансовые ресурсы бюджетной организации выделяются соответствующими распорядителями бюджетов разного уровня. Взаимоотношения работников и работодателей строятся в рамках выделенных им бюджетных средств.
Бюджетные ограничения накладывают определенный отпечаток на всю систему организации заработной платы работников бюджетной сферы. По­скольку работодатель лишь представляет интересы собственника и действует от его имени в рамках выделяемых средств, то он лишается права установле­ния оплаты труда, как бы ему хотелось. Работодатель устанавливает трудо­вые отношения с работниками в соответствии с законами, постановлениями, решениями и другими нормативными актами вышестоящих органов управ­ления. Наличие законодательных норм оплаты труда работников бюджетных организаций делает невозможным индивидуализацию трудовых договоров. В странах с рыночной экономикой инерционность и зарегламентированность механизма оплаты труда работников бюджетных организаций преодолева­ется посредством установления более высокого уровня заработной платы по сравнению с внебюджетными организациями.
Актуальность выбранной темы исследования объясняется модернизацией системы образования, которую необходимо проводить од­новременно с реформированием системы оплаты труда работников образо­вания, рассматривая повышение его уровня как одну из приоритетных задач повышения качества предоставляемых образовательных услуг. Без создания должной мотивации у самих работников к проведению масштабной модер­низации содержания образования, внедрению новых образовательных технологий, улучшению качества предоставляемых образовательных услуг любые реформы обречены на провал.
Целью дипломной работы является исследование оплаты труда в образовательном учреждении и путей совершенствования организации заработной платы, за счет внедрения новой отраслевой системы оплаты труда.
Объектом исследования является муниципальное дошкольное образовательное учреждение детский сад №109 «Петушок».
Вопросы заработной платы всегда интересовали работников и работодателей и этому вопросу посвящено немало специальной литературы. Особенности измерения труда педагогических работников рассмотрены авторами Луговым А.В. «Расчёты по оплате труда», Усановым В.Н. «Справочник по финансированию просвещения», Вифлеемский А.Б., Чиркина О.В., «Оплата труда в образовательных учреждениях». В них отражена специфика оплаты труда в образовательных учреждениях.
При разработке дипломной работы были применены следующие методы: статистический, метод сравнения, группировки, метод цепных подстановок, факторный анализ и т.д.
Информационная база дипломной работы состоит из:
· данных статистической отчетности, которая учитывает данные о развитии организации;
· данных бухгалтерской отчетности;
Практическая значимость дипломной работы состоит в том, что бюджетные учреждения, поставленные в рамки нормативного бюджетного финансирования, могли бы на законных основаниях иметь возможность дополнительного стимулирования своих работников, что вполне позволяет новая отраслевая система оплаты труда, на которую поэтапно переходят бюджетные учреждения.
Настоящая дипломная работа состоит из введения, четырех разделов, заключения, списка литературы и приложения.
В введении рассматривается актуальность темы, определяется объект и предмет исследования, цели и методы для их достижения.
В первом разделе дается определение и экономическое содержание труда и заработной платы, рассказывается о ее формах и системах, дается описание тарифной системы, а также показываются особенности измерения труда работников образования.
Во втором разделе дается характеристика деловой активности МДОУ детский сад №109 «Петушок», производится анализ основных фондов, трудовых ресурсов учреждения.
В третьем разделе описывается стимулирующая роль заработной платы работников образования, даются рекомендации по внедрению новой отраслевой системы оплаты труда в дошкольные образовательные учреждения, а также проведен сравнительный анализ уровня заработной платы работников учреждения по действующей и по новой методике.
В четвертом разделе дается правовое обоснование деятельности учреждения.



Раздел 1. Сущность, понятие труда и заработной платы
1.1. Понятие труда, сущность, функции и принципы оплаты труда
С момента возникновения человека и его объединения в сообщества с целью выживания труд становится не только основой его жизнедеятельности, но и основной сферой его формирования и развития. С момента своего возникновения человек большую часть времени проводил в труде. Благодаря труду он различными способами присваивал данное природой, обеспечивая свое существование. Трудовой активностью человек стре­мился к очеловечиванию природы, в то же время, развивая труд как свою сущностную характеристику, осуществлял условия для проявления собственной сущности и достоинства.
Труд - основа существования и самовыражения человека, он определяет его место в социальном устройстве общества. Для человека важно трудиться, ощущать результаты своего труда, добиваться успеха.
С экономической точки зрения человеческий труд наиболее часто определяется как сознательная, планомерная человеческая деятельность с целью переработки данного природой для удовлетворения человеческих потребностей. Наиболее приемлемым представляется определение труда с экономической точки зрения, согласно которой труд представляет собой «сознательное и целенаправленное воздействие людей на имеющиеся или в результате прошлого труда уже преобразованные предметы природы с целью их приспособления к своим потребностям». Это определение указывает на неразрывность труда и человека и на то, что именно облегчает труд человека по отношению к другим живым существам. И все же то, что составляет суть определения труда, это понимание его как человеческой деятельности, в ре­зультате которой человек «присваивает» природу, обеспечивая тем самым удовлетворение своих потребностей.
Характер труда в значительной степени формируется под влиянием особенностей содержания труда в зависимости от ряда признаков - доли физического и умственного труда, уровня квалификации и интеллекта, уровня власти человека над природой и другие.
Деление производства на материальное и нематериальное принято проводить в зависимости от характера продукта труда. В материальном производстве продуктом труда является материальный продукт, в нематериальном производстве продуктом труда являются услуги. К отраслям материального производства обычно относят промышленность, сельское хозяйство, строительство и транспорт. Отраслями нематериального производства считаются здравоохранение, образование, культура, жилищно-коммунальное хозяйство.
Виды труда представлены на рисунке 1.

ВИДЫ ТРУДА
Труд наемный и частичный; индивидуальный и коллективный; по желанию, необходимости и принуждению; физический и умственный; репродуктивный и творческий; разной степени сложности
Труд научный, инженерный, управленческий, производственный, предпринимательский, инновационный, промышленный, сельскохозяйственный, транспортный и коммуникационный.
Труд ручной (технически не вооруженный), механизированный и автоматизированный (компьютеризированный), низко-, средне- и высокотехнологичный; с различной степенью участия человека.
Труд стационарный и передвижной; наземный и подземный; легкий, средней тяжести и тяжелый; привлекательный и непривлекательный; свободный и регламентированный


Рисунок 1 - Классификация видов труда
Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учетом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.
Важнейшим документом, регулирующим оплату труда в России с 1 февраля 2002 года, является Трудовой кодекс. В нем даются следующие определения:
Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы:
1. Осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда;
2. Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности организации;
3. Систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
4. Предоставление предприятиям и организациям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.
Функции заработной платы как экономической категории многообразны, но наиболее значимые для производственных отношений следующие:
· воспроизводственная функция;
· стимулирующая;
· социально-экономическая.
Воспроизводственная функция: предполагает обеспечение воспроиз­водства рабочей силы в профессиональном, отраслевом и территориальном аспектах. Посредством этой функции осуществляется компенсация трудо­вых затрат работника, израсходованных в процессе труда, восстановление способности к труду, развитие и совершенствование образовательного уровня, квалификации и профессиональной подготовки, неуклонный рост благосостояния и культурного уровня работника.
Воспроизводственная функция заработной платы реализуется системой экономических, правовых и трудовых законов государства. Важную роль в процессе воспроизводства рабочей силы играет закон возмещения затрат рабочей силы. Это общий экономический закон, но про­является он по-разному в разных общественно-экономических формациях. В рыночной экономике он проявляется в виде минимальной границы стои­мости рабочей силы. В социалистическом обществе - в том, что фактически полученный объем жизненных благ в виде минимальной заработной платы и поступлений из общественных фондов потребления должен обеспечивать поддержание нормальной жизнедеятельности работника.
Воспроизводствен­ная функция непосредственно связана с самим производством (работой). Она является активным инструментом, воздействующим на результаты производ­ства (работы), поскольку работники получают доход из стоимости продукции, а заработная плата - составной элемент себестоимости продукции. В практической деятельности при организации оплаты конкретно­го вида труда воспроизводственная функция проявляется, прежде всего, в установлении соответствующего размера ставок и окладов работников в зависимости от уровня их квалификации, занимаемой должности и места работы. В масштабах общего хозяйственного механизма - в установлении соотношений между минимальным размером оплаты труда, прожиточным минимумом и средней заработной платой рабочих и служащих. Размер индивидуальной заработной платы каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качест­ва затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Чем сложнее и ответственнее выполняемая работа, тем при прочих равных усло­виях более высоким должен быть размер индивидуальной заработной платы.
поощрение
Заработная плата подразделяется на две части: номинальную заработную плату и реальную.
Номинальная заработная плата - сумма денежных средств, получае­мых работником за свой труд в соответствии с его количеством и качеством за определенный период рабочего времени.
Реальная заработная плата - совокупность материальных благ и услуг, которые работники могут приобрести на получаемую ими сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги.
Реальная заработная плата отражает фактическую покупательную способность получаемой заработной платы. Реальная заработная плата является одним из основных показателей уровня жизни населения. Повышение уровня реальной заработной платы осуществляется посредством проведения сбалансированной политики в области денежных доходов, налогов и цен. Это должно обеспечить необхо­димое превышение индекса денежной заработной платы над индексом цен на товары и услуги.
Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, как предусмотрено ст. 134 ТК РФ, включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В органи­зациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, индексация зара­ботной платы производится в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами.
Стимулирующая функция заработной платы тесно связана с воспроизводственной, поскольку ее размер определяется по количеству и качеству труда работника. Посредством этой функции создается прямая материаль­ная заинтересованность работника в улучшении качественных показателей труда. Стимулирующая функция заработной платы выступает в качестве основного средства материального поощрения высокопроизводительного и качественного труда. Данная функция заработной платы широко исполь­зуется в практике организации оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также для оплаты работ повышенной сложности, непривле­кательных и малосодержательных, посредством установления различного рода доплат, надбавок, премий, повышающих коэффициентов и других.
Так, в соответствии с ТК РФ оплата труда в повышенном размере производится работникам, занятым на следующих видах работ:
· на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными осо­быми условиями труда;
· на работах в местностях с особыми климатическими условиями;
· при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормаль­ных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие празд­ничные дни и других работ);
· на работах в районах Крайнего Севера и приравненных к ним мест­ностях.
Социально-экономическая функция заработной платы оказывает влияние на рост заработной платы работника, его благосостояния и культур­ного уровня жизни. Данная функция активно воздействует на квалификацию трудящихся, развитие и более полное использование их способностей.
Заработная плата выступает не только как экономическая категория, но и как социальная. Размер заработной платы - это проявление престижа и общественного признания работника. Социальная функция заработной платы направлена на удовлетворение материальных и духовных потребностей че­ловека, она способствует его самоутверждению. Мотивы, обуславливающие желание получить материальные блага, нельзя рассматривать в отрыве от психологических и социальных мотивов. Работник не только заинтересован в более высокой оплате труда, но и хочет найти удовлетворение в труде, заслужить похвалу со стороны руководителя. А это способствует росту его профессионального мастерства и уважения в коллективе. Степень удовлет­ворения материальных и духовных потребностей людей, обеспеченность на­селения потребительскими благами выражается в уровне их жизни, который в первую очередь зависит от уровня оплаты труда каждого отдельно взятого работника. Социальная функция заработной платы влияет на формирование представления о привлекательности той или иной профессии по размеру заработной платы.
Сущность и функции заработной платы как экономической категории учитываются при установлении размеров заработной платы различных ка­тегорий работников, т. е. при организации оплаты труда в масштабе всей страны, отдельных отраслей, учреждений, организаций и предприятий.
В систему основных государственных гарантий по оплате труда работ­ников включаются:
· величина минимального размера оплаты труда в РФ;
· величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работ­ников организаций бюджетной сферы в РФ;
· меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
· государственный контроль за полной и своевременной выплатой заработ­ной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
· другие гарантии, изложенные в ст. 130 ТК РФ.
Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это нормальное явление, так как оно отражает внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.
При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.
Для работника заработная плата есть доход, который он получает в обмен на свой труд в организации или на предприятии. Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет как роста цены рабочей силы на рынке труда, так и приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка. Определенный интерес работник проявляет также и к тому, чтобы при равных условиях или того же заработка при относительно меньших трудовых усилиях. Как доход заработная плата должна гарантировать воспроизводство рабочей силы, поэтому функцию заработной платы нередко называют воспроизводственной.
Для работодателя заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации путем более рациональной загруженностью работника в течение рабочего времени и более эффективной организацией труда, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход заработная плата должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. Эту функцию заработной платы называют стимулирующей. При покупке рабочей силы работодатель также стремится достигнуть более выгодных для себя «ставок заработной платы». Поскольку в современных условиях «цена рабочей силы» стала сложным понятием, работодатель стремится минимизировать в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только на заработную плату.
Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, поскольку ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.
Характерной особенностью, на фоне которой формируются социальные процессы в регионах Сибири, является более низкий по сравнению с Европейской частью России уровень жизни населения. Это обстоятельство диктует условие при выборе форм и методов регулирования социально-трудовых отношений, требует принятия дополнительных мер, предотвращающих его дальнейшее снижение и компенсирующих негативные последствия.
Уровень жизни является важнейшим показателем, отображающим эффективность всей социальной политики и может определяться множеством составляющих, характеризующих какие-либо стороны жизнедеятельности человека. Они в разной степени используются при анализе уровня жизни и планировании мер по его регулированию.
Сложилась практика, при которой уровень жизни считается:
· удовлетворительный для той части населения, среднедушевые денежные доходы которого превышают прожиточный минимум;
· неудовлетворительный для той части населения, среднедушевые денежные доходы которого ниже прожиточного минимума.
Государственное регулирование оплаты труда можно определить как систему мер и норм законодательно, исполнительного и контролирующего характера, осуществляемых правомочными государственными учреждениями в целях стабилизации реальной заработной платы и ее роста в зависимости от меняющихся социально-экономических условий развития общества.
Критерием эффективности государственного регулирования оплаты труда является выполнение заработной платой основных функций - воспроизводственной, стимулирующей и социальной.
Для того чтобы заработная плата в полной мере выполняла названные функции, необходимо использовать различные методы регулирования. Можно выделить законодательные, экономические, административные, согласительные методы.
Законодательные методы заключаются в разработке законодательной нормативной базы. Цель законодательного регулирование - установление основополагающих принципов организации оплаты труда.
Главным документом решающим эту задачу, являлся кодекс законов о труде РФ, а ныне Трудовой кодекс РФ, в котором регламентируются вопросы организации труда и заработной платы.
Административные методы базируются на силе власти и включают в себя меры запрета, разрешения или принуждения. Административные методы были широко распространены в нашей стране. С переходом к рыночной экономике многие административные ограничения были отменены, но появились и новые - лицензирование некоторых видов деятельности, разработка стандартов, государственный контроль за монопольными рынками. Воздействие данных методов на оплату труда, как правило, носит опосредованный, косвенный характер.
Существенным недостатком административных методов является то, что они ограничивают свободу экономического выбора.
К экономическим методам относятся определение минимальной оплаты труда, регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы, работников госпредприятий и государственных служащих, система налоговых льгот.
Минимальная заработная плата является социальной нормой и представляет собой низшую границу стоимости рабочей силы. Исчисляется в денежной форме в расчете на месяц, устанавливается законом Российской Федерации и обеспечивается на всей территории страны.
По своей сути минимальная заработная плата - это обеспечение суммы денежных средств, достаточных, по крайней мере, для простого физического воспроизводства рабочей силы.
Согласительные методы (социальное партнерство) являются, пожалуй, самыми перспективными в настоящих условиях. Социальное партнерство предполагает заключение выступающими в качестве равноправных партнеров правительством, объединениями работодателей и профсоюзами в области экономической и социальной политики.
В Республике Бурятия основной формой реализации социального партнерства является Региональное соглашение между Правительством республики, объединениями профсоюзных организаций и объединениями работодателей.
Исходя из вышеизложенного в части 1.1. можно подвести следующие итоги: во-первых - трудом является общественно-полезная деятельность человека; во-вторых - дала определение понятию «заработная плата» и «оплата труда» и выявила их различие; в-третьих, выяснила какие функции несет в себе заработная плата и какие существуют методы регулирования оплаты труда.
1.2. Формы, системы и виды оплаты труда
Формы и системы оплаты труда призваны обеспечивать учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и об........


Список использованной литературы
1. Гражданский кодекс Российской Федерации часть первая от 30.11.1994г. №51-ФЗ (ред. от 06.04.2011)
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197- ФЗ (ред. от 18.07.2011)
3. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть 2) от 05.08.2000 № 117- ФЗ (ред. от 19.07.2011)
4. Бюджетный кодекс Российской Федерации от 31.07.1998 № 145-ФЗ (ред. от 06.04.2011)
5. Федеральный закон «Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений» от 04.02.1999 г. № 22-ФЗ ( 07.04.2007г)
6. Федеральный закон «О лицензировании отдельных видов деятельности» от 08.08.2001 г. № 128-ФЗ (ред. от 29.12.2010)
7. Федеральный Закон «Об образовании» от 10.07.1992г № 3266-1 (ред. 18.07.2011г)
8. Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 21.11.1996г. № 129-ФЗ (ред. от 28.09.2010г)
9. Постановление Правительства РФ «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе ЕТС» от 14.10.1992 г. №785
10. Постановление Правительства РФ «О согласовании разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик по должностям работников образования РФ» от 27.08.1997 № 43
11. Постановление Правительства РФ «О размерах тарифной ставки (оклада) первого разряда и о межразрядных тарифных коэффициентах единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» от 29.04.2006 г. № 256
12. Постановление Правительства РФ от 12.09.2008г. №666 «Об утверждении типового положения о дошкольном образовательном учреждении»
13. Постановление Правительства РФ от 06.03.1996г. №283 «Об утверждении Программы реформирования бухгалтерского учета в соответствии с международными стандартами финансовой отчетности».
14. Постановление Минтруда России « Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевых профессиям рабочих» от 10.11.92 № 31
15. Постановление Минтруда России « О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда» от 14.03.1997 г. № 12
16. Постановление Минтруда РФ «Об особенностях работы по совместительству» от 30 июня 2003 г. № 41
17. Приказ Минфина РФ от 29.07.1998г. № 34н (ред. от 24.12.2010г.) « Об утверждении Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации»
18. Приказ Минфина РФ от 22 июля 2003г. №67н (ред. 08.11.2010г.) «О формах бухгалтерской отчетности организаций»
19. Приказ Министерства образования и науки России №69 от 27.03.2006 г. « Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и других работников образовательных учреждений».
20. Письмо Министерства образования и науки РФ № АФ - 947 от 26.10.06 г. «О рекомендациях «О размерах и условиях оплаты труда работников образовательных учреждений».
21. Постановление Правительства Республики Бурятия от 26.12.07г.№438
22. Постановление Правительства Республики Бурятия от 29.01.2009 № 31 «О внесении изменений в постановление Правительства Республики Бурятия от 26.01.2007 № 438».
23. Приказ Министерства образования и науки Республики Бурятия от 27.02.2008г. №184
24. Постановление Администрации г. Улан-Удэ от 03.04.2008 № 168 «О введении новых систем оплаты труда работников муниципальных учреждений».
25. Постановление Администрации г. Улан-Удэ от 20.04.2009 № 182 «Об утверждении перечней видов, выплат компенсационного и стимулирующего характера в муниципальных учреждениях».
26. Постановление Администрации г. Улан-Удэ от 06.11.2008г № 547 «О введении отраслевой системы оплаты труда работников муниципальных учреждений образования».
27. Постановление Администрации г. Улан-Удэ от 01.07.2009г № 294 «Об утверждении Положения об оплате труда работников муниципальных бюджетных учреждений образования».
28. Инструкция по бухгалтерскому учету № 128н.
29. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа.c71-76. - М.: Финансы и Статистика, 2007. 284 с.
30. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. с 204-209. - М.: ИНФРА-М, 2007. 215с.
31. Вифлеемский А.Б., Чиркина О.В., Оплата труда в образовательных учреждениях. Творческий центр, М. 2004 г. 196с.
32. Волкова С.В., Ветрова Т.И., Панкратова В.Н., Соколова В.Д., «Оплата труда в образовательных учреждениях». Сборник нормативно-правовых и рекомендательных документов (с изменениями и дополнениями на 01.01.2006 г.) - М.: НПЦ «Профессионал - Ф», 2006 г. 263с.
33. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. с 165-169 - М.: Проспект, 2006 г. 321с.
34. Колодяжная Т.П. Управление современным образовательным учреждением с.39-56, часть 1-ая, изд-во «Учитель», Ростов-н/Д, 2005 г. 465с.
35. Кондраков Н.П., Кондраков И.Н. Бухгалтерский учет в бюджетных организациях с. 75-78 , 3-е изд., М., 2006г. 415с.
36. Камышанов П.И. Практическое пособие по бухгалтерскому учету -М.: Элиста АПП «Джангар» 2006г. 265с.
37. Луговой В.А. Оплата труда, бухгалтерский учет и расчеты. Финансы и статистика с. 117-136, 2006 г. 391с.
38. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 256 с. (Серия «Вопрос-ответ»).
39. БиНО: Бюджетные учреждения. Для руководителей и главных бухгалтеров. Издательство фирма «ЭКАР», № 4 (64), 2006, 86с.
40. Бюджетные организации. Ежемесячный журнал руководителя и главного бухгалтера, № 11 (35). 2007, 164с.
41. Справочник руководителя Дошкольного учреждения № 9 2006 г. с 41-43. В.Н.Панкратова, «Порядок формирования средств на оплату труда работников ДОУ». 193с.
42. Справочник руководителя дошкольного учреждения № 1 с 5-8, 2007 г. Г.В. Вашкино, К.В. Якушева «Механизм построения системы оплаты труда работников образования в условиях рыночной экономики» 218с.
43. Справочник руководителя дошкольного учреждения №2 с.29-33, 2007 г. Г.В. Вашкино, К.В. Якушева «Механизм построения системы оплаты труда работников образования в условиях рыночной экономики» Тема 1 Сущность и функции заработной платы. 174с.
44. Справочник руководителя дошкольного учреждения №5 с. 35-40, 2007 г. Г.В. Вашкино, К.В. Якушева «Механизм построения системы оплаты труда работников образования в условиях рыночной экономики» Тема №3 Особенности содержания и характера педагогического труда» 187с..
45. Справочник руководителя дошкольного учреждения №8 с 27-32, 2007 г. Г.В. Вашкино, К.В. Якушева «Механизм построения системы оплаты труда работников образования в условиях рыночной экономики» Тема 4 Тарифная система оплаты труда» 193с.
46. Справочник руководителя дошкольного №11 с. 23-28, 2007 г. Г.В. Вашкино, К.В. Якушева «Механизм построения системы оплаты труда работников образования в условиях рыночной экономики» Тема 7 «Материальное стимулирование труда педагогических работников» 236с.
47. Справочник руководителя дошкольного учреждения № 10 с 25-30, 2006 г. О размерах и условиях оплаты труда работников образовательных учреждений в 2007 г. 215с.
48. Экономика предприятия.: учебник для вузов /под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля, проф.В.А.Швандара -3-е издание, перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА , 2003г. -718 с.
49. Кондраков Н.П., Кондраков И.Н. Бухгалтерский учет в бюджетных организациях. , 3-е изд., М., 2003 г. 658с.
50. Остапенко Ю.В. Экономика труда. М. Инфра_м, 2005 г. - 268 с.
51. Якобсон Л.И. "Экономические методы управления в социально- культурной сфере" с. 369-403. - М.: Экономика , 2004 г. 456с.
52. Молибог ТА. Комплексный экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности организации: учеб, пособие для студентов вузов / ТА. Молибог, ЮИ. Молибог.- М.: Гуманитар. Изд. Центр ВЛАДОС, 2005г. 528 с.
53. Зимин Н.Е., Солопова ВН. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебник для вузов. - М.: Колос, 2005г. 376 с.
54. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. Учеб/ Л.Т. Гиляровская. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006г. 396с.
55. Савицкая Г.В. Экономический анализ: Учебник. / Г.В. Савицкая. -II-е издание, испр. и доп.- М.: Новое знание, 2009г.547с.




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.