На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики на примере Челябинского Центра стандартизации, метрологии и сертификации.

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 04.09.2013. Страниц: 96. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
Введение 3
1. Анализ финансово-экономического состояния ФБУ «Челябинский Центр стандартизации, метрологии и сертификации» 7
1.1. Общая характеристика организации 7
1.2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации 11
1.3. Структура управления организацией и ее анализ 24
2. Анализ трудовых показателей и системы мотивации труда 32
2.1. Анализ кадровой политики 32
2.2. Анализ процесса планирования, отбора, подготовки и движения кадров в организации 38
2.3. Анализ системы мотивации труда в организации 51
2.4. Анализ эффективности использования кадрового потенциала организации 57
3. Мероприятия по совершенствованию кадровой политики 62
3.1. Совершенствование кадровой политики 62
3.2. Совершенствование системы мотивации труда 69
3.3. Совершенствование системы подготовки и адаптации персонала в организации 72
3.4. Расчет затрат на предлагаемые мероприятия и выбор источников финансирования 84
3.5. Оценка социально-экономической эффективности от реализации предложенных мероприятий в организации 88
Заключение 93
Список использованных источников 96






Введение

Цели и задачи управления персоналом в любой организации реализуются через кадровую политику. Кадровая политика – основное направление работы с персоналом. Она включает основополагающие принципы, составляющие основы набора, отбора и распределения персонала, его использования, обучения, переобучения, повышения квалификации и, наконец, увольнения. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовала бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. Все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача – добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием. Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.
В настоящее время содержание, вкладываемое в понятие «кадровая политика», значительно расширилось.
Кроме того, отметим, что в научной литературе существуют различные точки зрения на эту проблему.
Мнение ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика - это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период. Также выделяют понятие «кадровая работа», включая в ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию.
Есть исследователи, понимающие под кадровой политикой систему прин-ципов и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с управленческим персоналом, направленных на обеспечение общественного производства и других сфер народного хозяйства высококвалифицированными управленческими кадрами, обладающими необходимыми политическими и деловыми качествами. При этом важно подчеркнуть, что в понятие «кадры» они включают «всех работников, занятых в системе управления».
Актуальность выполнения дипломной работы на тему «Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики в Челябинском Центре стандартизации, метрологии и сертификации» обусловлена тем, что определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на фирме человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом в бизнесе предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.
Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.
Цель дипломной работы: разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики на примере Челябинского Центра стандартизации, метрологии и сертификации.
Заявленная цель определяет постановку и решение следующих задач:
- проанализировать кадровый потенциал Челябинского Центра стандартизации, метрологии и сертификации;
- разработать комплекс мер по улучшению кадровой политики Челябинского Центра стандартизации, метрологии и сертификации и выявить направления его реализации.
Объект исследования: кадровая политика Челябинского Центра стандартизации, метрологии и сертификации.
Предмет работы: выявление особенностей кадровой политики Челябинского Центра стандартизации, метрологии и сертификации, анализ достоинств и недостатков и разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики Челябинского Центра стандартизации, метрологии и сертификации.
В качестве инструментария применялись методы анализа научной и информационной базы, синтеза полученных данных в теоретические выводы и практические рекомендации.
Исследуемая в работе проблема достаточно широко представлена в работах зарубежных и отечественных исследователей, таких как: Балашов Ю.К, Басаков М.И., Виханский О.С., Наумов А.И., Волгин А.П., Гончаров В.В., Десслер Г., Дятлов С.А., Зайцев Г.Г., Машков В.Н., Кибанов А.Я. и др.
В качестве нормативно-правовой базы использовалось Законодательство РФ, в частности Трудовой кодекс РФ. Среди средств массовой информации в данной работе были использованы такие как, «Справочник по управлению персоналом», «Справочник кадровика», «Кадровое дело», и другие журналы. Также не менее важное место среди информационной базы занимают и источники Интернет, это сайт правовой системы «Гарант».
Структура работы: дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.





1. Анализ финансово-экономического состояния ФБУ «Челябинский Центр стандартизации, метрологии и сертификации»
1.1. Общая характеристика организации

Полное наименование: Федеральное бюджетное учреждение «Челябин-ский центр стандартизации, метрологии и сертификации».
Сокращенное наименование: ФБУ «ЧЦСМ».
Форма собственности: государственная.
Организационно-правовая форма: бюджетное учреждение.
Адрес:
- метрологические службы: 454048, г. Челябинск, ул. Энгельса, 101;
- отдел информации: 454048, г. Челябинск, ул. Энгельса, 46;
- Златоустовский филиал: 456234, г. Златоуст Челябинской области, Северо-Западный район, 1 квартал, д. 8.
Тел./факс: (351) 261-08-72, 232-04-01
E-mail: stand@chel.surnet.ru.
Веб-сайт: www.сhelcsm.ru.
История Центра стандартизации, метрологии и сертификации ведет отсчет с 1927 г., когда в Челябинске было открыто отделение Уральской поверочной палаты мер и весов со штатной численностью 2 человека.
Уже в 1935 г. в Челябинске было создано областное Управление мер и весов с непосредственным подчинением Центральному Управлению. В 1939 г. начинается организация планового обслуживания измерительной техники, и год от года расширяются функции центра, увеличивается номенклатура поверяемых средств измерений.
В настоящее время Федеральное бюджетное учреждение «Челябинский Центр стандартизации, метрологии и сертификации» является одним из ведущих подразделений Федерального Агентства по техническому регулированию и метрологии. Деятельность организации направлена на защиту интересов государства, экономики страны и потребителей от отрицательных последствий недостоверных результатов измерений, на обеспечение единства измерений на базе современного метрологического ком-плекса.
В составе центра функционируют:
- орган государственной метрологической службы, осуществляющий поверку средств измерений, аккредитованный на техническую компетентность в области поверки средств измерений (аттестат аккредитации № 039 от 07.11.2010 г.);
- орган государственной метрологической службы, осуществляющий калибровку средств измерений (аттестат аккредитации № 030 от 07.11.2010 г.);
- орган по аккредитации в Российской системе калибровки метрологических служб юридических лиц на право проведения калибровочных работ (сертификат о регистрации аккредитующего органа в РСК № 030);
- орган государственной метрологической службы, осуществляющий оценку состояния измерений в испытательных и измерительных лабораториях (аттестацию лабораторий), аттестацию методик выполнения измерений, метрологическую экспертизу технической документации и объектов, аттестацию испытательного оборудования, разработку методик калибровки СИ и методик аттестации испытательного оборудования (аттестат аккредитации № 01.234-2010 от 10.12.2010 г.);
- государственный центр испытаний средств измерений......


Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации от 25.12.1993 г. // Российская газета. – 1993. – 25 декабря. По состоянию от 22.10.2010г.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2010 г. – М.: Экзамен, 2010.
3. Устав ЧЦСМ г. Челябинск 2010г.
4. Агашкова А. Кадровая политика и кадровая стратегия предпри-ятия. – М.: ПРИОР, 2009. – 416 с.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: СПАРК, 2008. – 394 с.
6. Волкова Н.В. Кадровая политика для закрепления на предприятии молодых специалистов (на примере выпускников экономических специальностей высших учебных заведений): Автор реф. дисс. на соискание ученой степени к.э.н. – Барнаул, 2009. – 32 с.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е издание. – Н. Новгород: НИМБ, 2009. – 504 с.
8. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. – М.: Северо-Запад, 2008. – 335 с.
9. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. – М.: Финансы и кредит, 2008. – 562 с.
10. Кибанов А.Я. Основы управления персонала. – М.: Инфра-М, 2009. – 384 с.
11. Красавин А.С. Документационное обеспечение управления кад-рами. – М.: Инфра-М, 2009. – 216 с.
12. Лобанова Е.Э. Зарубежный опыт содействия занятости выпускников учреждений профессионального образования // Труд и социальные отношения. – 2009. – №8. – С. 32 – 39.
13. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий. – М.: ИНФРА-М., 2008. – 354 с.
14. Медведев А.В. Организация оценки управленческих кадров // Управление персоналом. – 2008. – №5 – С. 42 – 49.
15. Медведева О. Как трудоустроить специалиста // Человек и труд – 2008. – №9. – С. 17 – 26.
16. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: исследо-вание, оценка, обучение. – М.: Бизнес – школа «Интел- Синтез», 2007. – 285 с.
17. Управление персоналом / Под ред. М.Т. Белова. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. – 504 с.
18. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.: Эконо-мика, 2008.
19. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. - М: 2004.
20. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2009. - 384 с.
21. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: ИН-ФРА-М, 2008.
22. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
23. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. -М.:Инфра-М, 2009.
24. Мескон.М. "Основы менеджмента", Издательство "Дело" Москва. 2009г.
25. Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. - М.: Экономика, 2010.
26. Н.Прокушев Е.Ф. Менеджмент первичного уровня. - М.: "Дашков и К", 2009. Рубан Г.С. Работа с кадрами на производстве. - К.: 2008.
27. Руководство персоналом организации. В.П. Перачев. - М.: 2008.
28. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: Интел-Синтез, 2009.
29. Управление персоналом/Под ред. А.Я Кибапова и Л.В. Ивановской. - М.:ПРИОР, 2009.
30. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. - М.: 2008
31. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие. – М.: Гелан, 2009. – 411 с.
32. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Юристъ, 2010. – 495 с.
33. Вихановский О.С., Наумова А.К. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М.: МГУ, 2009. – 416 с.
34. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород: НИМБ, 2009.
35. Жув Д., Массони Д., Подбор персонала / Пер. с франц; под ред. И.В. Андреевой. – СПб.: Нева, 2008. – 100 с.
36. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. – М.: Деловая книга, 2008.
37. Кибанов Л.Л., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестации. – М.: Инфра М, 2008. – 342 с.
38. Лытов Б. Подбор кадров: инновационные технологии // Служба кадров. – 2007. – №4. – С. 48–50.
39. Магура М. Основные принципы построения системы отбора кад-ров // Управление персоналом. – 2008. – №11. – С. 31–35.
40. Магура М. Поиск и отбор персонала – проблемы и перспективы // Управление персоналом. – 2009. №8. С. 35–39.
41. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации // Управление персоналом. – 2007. – №7. – С. 40–49.
42. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. – М.: Юриспру-денция, 2007. – 304 с.
43. Одегов Ю.Г., Карташева Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности. – М.: Экзамен, 2008. – 287 с.
44. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2008. – 279 с.
45. Ричард Л. Дафт Менеджмент. – СПб: Питер, 2009. – 832 с.
46. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персона-лом. – М.: Дело, 2009. – 489 с.
47. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. – 2 е издание. – М.: Дело, 2009. – 272 с.
48. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 2 е изд., перераб. и доп. – М.: ИН-ФРА М, 2008. – 126 с.
49. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. Пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – М.:ИНФРА М, 2010. – 296 с.
50. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2008. – 446 с.
51. Чижов Н.А. Кадровые технологии. – М.: Экзамен, 2008. – 352 с.
52. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации Учебно-практическое пособие. – изд. 4 – е, перераб. и доп. – М.: Бизнес – школа, 2008. – 368 с.
53. Щур Д.Л., Труханович Л.В. Кадры предприятия. – М.: Инфра М, 2008. – 456 с.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.