На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Проблемы мотивации проектных команд. Опыт компании toyota

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 4.9.2013. Сдан: 2011. Страниц: 54. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ВВЕДЕНИЕ 6
1 СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1 Сущность, цели и функции системы управления персоналом 8
организации 8
1.2 Роль службы управления персоналом организации 14
1.3 Комплексное обеспечение системы управления персоналом 20
Выводы по разделу один 25
2 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 26
2.1 Подходы к оценке эффективности системы управления персоналом 26
2.2 Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом 27
2.3 Аудит персонала 33
Выводы по разделу два 39
3 СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КОРПОРАЦИИ TOYOTA 41
3.1 Принципы справедливости и последовательности - мандат управления персоналом 41
3.2 Изменение структуры управления персоналом в результате решения серьезной проблемы 43
3.3 Реорганизация системы управления персоналом 47
Выводы по разделу три 54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 55
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 56


ВВЕДЕНИЕ


Руководители большинства отечественных предприятий концентрируют сегодня основное внимание на управлении производ­ством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствований такой важнейшей составляющей управления предприятием, как управление персоналом, продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления. Экономическое мышление и общественное сознание в данной области перестраиваются крайне медленно. В современных условиях хозяйствования открываются новые возможности в области принятия кадровых решений. Необходимо проанализировать большое число факторов: экономических, социальных, правовых и национальных. Возрастает значимость стратегических аспектов принятия кадро­вых решений, обоснования экономической целесообразности ка­питаловложений, связанных с развитием человеческих ресурсов. В этих условиях принятие кадровых решений предполагает выполнение многовариантных расчетов, обоснование критериев оценки различных альтернатив, их приоритетов, определение действий в условиях риска и неопределенности.
Особую сложность в управленческой практике представляют нестандартные решения, последствия которых трудно предсказать и количественно измерить. Большинство стратегических решений в области управления персоналом принадлежит именно к числу таких решений - нестандартных, с трудно пред­сказуемыми последствиями. Результаты их реализации во многих случаях сложно количественно измерить. Кроме того, существует значительный промежуток времени между тем периодом, когда средства на реализацию кадровых решений были затрачены, и тем периодом, когда можно ощутить и оценить отдачу от вложенных средств.
При отсутствии обоснованных подходов к оценке эффективности принимаемых кадровых решений затраты на их реализацию представляются распорядителям финансовых средств неоправданными, а результаты, которые могут быть получены в перспективе сомнительными. Это обстоятельство зачастую является фактором, сдерживающим вложение средств в развитие человеческих ресурсов, повышение эффективности их использования. В то же время имеют место нерациональное использование средств, раз­работка и реализация необоснованных кадровых решений, что приводит к экономическим и социальным потерям, упущенной выгоде.
Несоответствие между объективно обусловленным ростом зна­чения принятия оптимальных кадровых решений и состоянием этой работы на практике предопределяет необходимость нахож­дения эффективных способов разрешения сложившихся в данной области проблем и противоречий. Важность такой работы в по­следнее время становится все более очевидной.
Объект исследования является система управления персоналом. Предмет исследования это методы, с помощью которых можно оценить эффективность системы управления персоналом.
Цель данной курсовой работы изучение основных методов оценки эффективности системы управления персоналом.
Для реализации цели, поставлены следующие задачи:
- определить цели, задачи системы управления персоналом;
- проанализировать роль системы управления персоналом в организации;
- изучить правовое обеспечение системы управления персоналом;
- определить основные подходы к оценке эффективности системы управления персоналом;
- сделать вывод относительно изменений принятых в системе управления персоналом корпорации TOYOTA.


1 СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность, цели и функции системы управления персоналом
организации

Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.
Управление персоналом - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек.
Обеспечивая единое и комплексное воздействие на персонал предприятия в целом, управление персоналом:
- интегрируется в общую систему управления предприятием, увязывая ею со стратегическими установками и корпоратив­ной культурой, а также с планированием НИР, производства, сбыта, повышения качества и т.д.;
- включает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации отбора, расстановки и подготовки кадров, прогнозированию содержания работ и др.;
- требует тщательного учета качеств и профессиональных ха­рактеристик работников, а также оценки их деятельности;
- требует централизации управления трудом в руках одного из руководителей предприятия, а также совершенствования ме­ханизма кадровой работы.
Построение системы управления персоналом опирается на оп­ределенные принципы, которые реализуются во взаимодействии: комплексность, оперативность, научность, специализация, ритмич­ность и т.д.
Система управления персоналом - это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.
В качестве объекта системы управления персоналом выступают работники, рабочие группы, трудовой коллектив, на которых направлено управленческое воздействие.
Под субъектом управления персоналом рассматривается функциональный и линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство и реализующий на практике функции кадрового менеджмента.
Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом, все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривать.
Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.).
В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации.
Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. На рисунке 1 показана структура целей системы управления персоналом организации.


Рисунок 1-Цели системы управления персоналом организации.

Рассматривая совокупность организационных целей, выделим также следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные. Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли. Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий. Производственно коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли. С точки зрения совокупности целей организации цели системы управления персоналом организации относятся к категории социальных целей и заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.
Социальные цели организации можно рассматривать с двух точек зрения, а именно: с позиций персонала и с позиций администрации. С одной стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности работников, которые должны быть удовлетворены администрацией. С другой стороны, эти цели определяют характер и условия трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация. Важным условием эффективности системы управления персоналом является отсутствие противоречий между этими двумя ветвями целей. Рассмотрим их более подробно.
С точки зрения персонала социальные цели организации обусловлены тем, в какой степени выполнение трудовых функций способствует удовлетворению потребностей человека. Структура таких целей представлена на рисунке 2.


Рисунок 2-Цели системы управления персоналом организации с точки зрения персонала.

С точки зрения администрации социальные цели организации связаны с экономическими целями. В этом аспекте система управления персоналом должна служить основной цели - получению прибыли.Структура социальных целей с точки зрения администрации представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 - Цели системы управления персоналом организации с точки зрения администрации.

Обе ветви социальных целей (персонала и администрации) не противоречат друг другу, что создает эффективную основу для взаимодействия этих двух субъектов для достижения общих целей. Наличие противоречивых целей системы управления персоналом приводит к конфликту интересов персонала и администрации, что негативным образом сказывается на функционировании организации в целом. Отправным моментом в современной теории и практике управления персоналом является осознание необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.
Рассмотрим функции, выполняемые системой управления персоналом организации.
Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
Функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом.
Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.
Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала.
Функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования.
Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.
Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией.
Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д.
Функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба УП, но и руководители всех уровней.
1.2 Роль службы управления персоналом организации

Управление персоналом как теоретическая и прикладная отрасль управленческой науки и практики стала формироваться на рубеже XIX и XX веков. Специальные подразделения, занимавшиеся вопросами, связанными с персоналом, начали возникать в 20-30-х годах прошлого столетия. С тех пор функции этих служб получили интенсивное развитие от вспомогательной технической работы до решения практически всех ключевых вопросов, связанных с управлением персоналом организации.
В настоящее время службы управления персоналом выполняют ряд функций, которые раньше принадлежали экономическим, производственно-техническим и другим подразделениям. Такое сосредоточение функций в одном структурном подразделении позволяет реализовать эффективный инструментарий управления человеческими ресурсами организации. Сегодня внимание служб управления персоналом в основном уделяется совершенствованию трудовых отношений, подбору кандидатов на вакантные должности, разработке и реализации учебных программ и программ социального развития, а также мотивации и стимулированию трудовой деятельности. Принятие решений по перечисленным вопросам осуществляется не только руководителем кадровой службы, но идругими линейными руководителями организации.
Таким образом, на сегодняшний день в работе служб управления персоналом все больше преобладают не учетные, а аналитические и организационные аспекты деятельности.
В последнее время во внутриорганизационном управлении появился ряд новых профессий и специальностей таких, как специалисты по отбору и найму персонала (рекрутеры), специалисты, проводящие собеседование с претендентами на вакантные должности (интервьюеры), специалисты по разработке учебных программ, тренеры (преподаватели), консультанты по вопросам развития карьер, профессиональной ориентации иорганизационной планирования.
Следует отметить, что в настоящее время многие западные организа........


БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК


1 Лайкер, Д.К. Практика дао Toyota: Руководство по внедрению принципов менеджмента Toyota. - М.: Альпина Паблишерз, 2009. - 584 с.
2 Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2005. - 713 с.
3Федорова Н. В. Управление персоналом организации. - М.: КноРус, 2007. - 414 с.
4 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: Инфра-М, 2009. - 636 с.
5 Марченко О.И. Управление персоналом. - М.:Ось-89, 2004 - 224с.
6 Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. - М.: Экономика, 2003. - 701 с.
7 Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. - М.: Питер, 2003. - 445 с.
8 Пихало В.Т. Управление персоналом организации. - М.: Форум, 2010. - 399 с.
9Потемкин В. К. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2010. - 426 с.
10Миротин Л. Б.Основы менеджента и управление персоналом. Логистическая концепция. - М.: Горячая линия - Телеком, 2010. - 238 с.
11 Лайкер, Д.К. Дао Toyota: 14 принципов менеджмента ведущей компании мира. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - 398 с.
12Базаров Т. Ю.Управление персоналом. -М.: Юнити-Дана, 2010. - 238 с.
13Тебекин А.В. Управление персоналом. - М.: КноРус, 2009 - 623 с.
14Спивак В. А.Управление персоналом. - М.: Эксмо, 2009. - 334 с.
15 Макарова И. К. Управление персоналом. - М.: Юриспруденция, 2004. - 293 с.
16Мелихов Ю. Е. Управление персоналом. - М.: Дашков и К , 2009. - 342 с.
17Лукичева Л. И. Управление персоналом. - М.: Омега-Л, 2009. - 262 с.
18 Лайкер, Д. К.Корпоративная культура Toyota: уроки для других компаний. - М.: Альпина Паблишерз, 2011. - 353 с.
19Бухалков М. И.Управление персоналом: развитие трудового потенциала. - М.: Инфра-М, 2009. - 190 с.
20Сербиновский, Б. Ю.Управление персоналом. - М.: Дашков и К, 2007. - 462 с.
21 Попов С. Г.Управление персоналом. - М.: Ось-89, 2007. - 143 с.
22Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика. - М.: Проспект, 2009. - 668 с.
23Герчиков, В. И.Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании. - М.: Инфра-М, 2008. - 280 с.
24 ШлендераП.Э. Управление персоналом организации. - М.: Инфра-М, 2010. - 396с.
25 Маслова В. М.Управление персоналом предприятия. - М.: Юнити-Дана, 2007. - 217 с.





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.