На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Разработка требований организации к персоналу ООО «Инфоцентр».

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Маркетинг. Добавлен: 5.9.2013. Сдан: 2011. Страниц: 33. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
Введение 3
1. Требования организации к персоналу 5
2. Организационно-экономическая характеристика ООО «Инфоцентр». 11
3. Эффективность системы управления персоналом ООО «Инфоцентр» за счет оптимизации организационной структуры 22
Заключение 31
Список литературы 33

Введение

Члены организации формируют все ее структурные единицы; именно их усилиями реализуются цели организации, создаются ее продукты. Работа с персоналом - следующий этап создания организации после разработки дерева целей и формирования организационной структуры. Структура как система норм и статусов становится рабочим компонентом организации только после насыщения ее сотрудниками организации. В то же время структура предъявляет определенные требования к персоналу в соответствии с целями организации:
1) признание и принятие культурных норм организации, прежде всего норм власти и подчинения, норм деятельности, отношение к целям организации;
2) заполнение персоналом всех без исключения статусов в организационной структуре;
3) функциональная включенность каждого члена организации в общий процесс достижения целей, что означает не только выполнение им требований своей роли, но и сопряженность ее с другими ролями, без чего невозможен эффект синэргии и успех деятельности организации в целом;
4) подчиненность всех членов организации заранее разработанным и поставленным целям.
При формировании персонала организации основное внимание уделяется ролям, выполняемым индивидами, а не самим статусам, что позволяет решать проблемы высокой степени профессионализма и специализации. Очевидно, что при этом важно учитывать не только целевые требования и место работника в структуре, но и технологические требования. Таким образом, при подборе персонала организации следует учитывать те характеристики, которые влияют на исполнение работниками своих ролей.
Объектом исследования в работе является ООО «Инфоцентр», предметом - направления совершенствования маркетинга персонала на предприятии.
Целью работы является определение требований к персоналу ООО «Инфоцентр» и разработка мероприятий по оптимизации управления персоналом. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
· рассмотреть теоретические основы требований к персоналу,
· провести общую характеристику объекта исследования,
· предложить мероприятия по повышению эффективности работы персонала на ООО «Инфоцентр».
1. Требования организации к персоналу

В управлении персоналом рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга. Западноевропейские компании используют методы маркетинга в управлении персоналом с 70-х годов прошлого века. Следуя нашим рекомендациям, вы сможет определить качественную и количественную потребность вашего предприятия в персонале на заданный период времени.
В существующих там подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа.
Первый - предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к фирме. Фактически - это «продажа» фирмы своим собственным сотрудникам. Маркетинг персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.
Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле, определяя его как особую функцию службы управления персоналом, направленную на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.
Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т. п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.
Следует отметить, что оба рассмотренных принципа не противоречат определению маркетинга персонала как вида управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.
Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов ( рис.1 ). Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга.

Рис.1 Общая схема маркетинговой деятельности в области управления персоналом
Исходную информацию для определения направлений маркетинговой деятельности, формирования плана маркетинга персонала и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов ( табл. 1 ). Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. Учет внешней среды позволяет избежать крупных ошибок при отработке направлений маркетинговой деятельности. Под внутренними подразумевают факторы, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Полный и точный учет всех внешних и внутренних факторов определяет уровень и особенности реализации основных направлений маркетинговой деятельности в области персонала.
Основными направлениями маркетинга персонала являются:
· разработка требований к персоналу;
· определение потребности в персонале;
· расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;
· выбор путей покрытия потребности в персонале.
Таблица 1
Факторы, определяющие направления маркетинга персонала
Факторы Характеристика
Внешние
Ситуация на рынке труда Определяется общеэкономическими и демографическими процессами, уровнем безработицы в заданном временном промежутке, то есть конъюнктурой рынка, изучение которой предполагает анализ спроса на персонал, его количественной структуры, предложения в области персонала (ситуации в сфере учебных заведений, центров подготовки кадров, органов обеспечения занятости, увольнений из организаций и т. д.)
Развитие технологий Приводит к изменению характера и содержания труда, его предметной направленности, что, в свою очередь, формирует изменения требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала
Особенности социальных потребностей Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации, которая будет зависеть от характера складывающихся в заданный момент времени общественных и производственных отношений
Развитие законодательства При решении вопросов маркетинга персонала следует учитывать требования трудового законодательства, его возможные изменения в обозримом периоде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т. п.
Кадровая политика организаций-конкурентов Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики
Внутренние
Цели организации Четкость и конкретность системы целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации, цели и задачи которой формируют стратегию маркетинга как в области производства и реализации продукции, так и в области персонала
Финансовые ресурсы Точная оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом позволяет выбрать альтернативные или компромиссные варианты в области планирования потребности в персонале, ее покрытия, использования кадров, их подготовки, переподготовки
Кадровый потенциал организации Связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы правильно распределять обязанности между сотрудниками, что во многом определяет успех реализации плана маркетинга персонала
Источники покрытия кадровой потребности Фактор можно рассматривать как внутренний сточки зрения возможности выбора организацией тех источников покрытия кадровой потребности, которые соот........


Список литературы

1. Трудовой Кодекс РФ: офиц. текст. - М. : Ростов н/Д : Ростовкнига, 2010;
2. Анализ предприятия в условиях рынка : учеб. пособие для студентов экономических вузов / под общ. ред. Е. В. Негашева. - М. : Высш. шк., 2007. - 343 с.;
3. Иванов А. П. Актуальные вопросы управления персоналом предприятия / А. П. Иванов // Кадры предприятия. - 2008. - № 4;
4. Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала / А. Келлер-Пфрундер // Проблемы теории и практики управления. - 2009. - № 2;
5. Научная организация труда : учеб. пособие для студентов всех специальностей / под общ. ред. А. И. Рофе. - М. : МИК, 2007. - 318 с.;
6. Нейстеренко А. В. Мотивация труда персонала предприятия / А. В. Нейстеренко // Кадры предприятия. - 2008. - № 1;
7. Прокофьева Н. П. Управление инициативой сотрудников / Н. П. Прокофьева // Кадры предприятия. - 2008. - № 2.;
8. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г. В. Савицкая. - 2-е изд. испр. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2008. - 400 с.;
9. Сбитнев А. А. Некоторые принципы материального стимулирования/ А. А. Сбитнев // Кадры предприятия. - 2007. - № 12.;
10. Скамай Л. Г. Экономический анализ деятельности предприятий / Л. Г. Скамай, М. И. Трубочкина. - М. : ИНФРА-М, 2007. - 296 с.;
11. Соболев М. А. Как разработать систему материального стимулирования персонала / М. А. Соболев // Кадры предприятия. - 2008. - № 1.


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.