На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Управление персоналом в структурном производственном подразделении предприятия (на примере Сельскохозяйственного производственного кооператива «Украина» Красногвардейского района АР Крым)

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 15.9.2013. Сдан: 2008. Страниц: 104. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Ведение………………………………………………………………………..5
Раздел 1. Теоретические основы управления персоналом…………………7
1.1. понятие и сущность управления персоналом……………….7
1.2. Цели, функции и методы управления персоналом………….17
Раздел 2. Социально - экономическое развитие СПК
«Украина», Красногвардейского района…….………………..38
2.1. Общая сведения о кооперативе…….……………………………38
2.2. Финансово - экономическое состояние…………………………47
2.3. Организация управления в СПК «Украина», Красногвардейского района……….………………………………………………………….61
Раздел 3. Первоочередные направления совершенствования
управления персоналом…………………………………………………….75
3.1. Основные пути улучшения управления персоналом………………….75
3.2. Создание эффективной функциональной организации управления персоналом…………………………………………………………………...84
3.3. Планирование деятельности по рационализации
управления персоналом……………………………………………………..95
Выводы и предложения……………………………………………………………….101
Список использованной литературы………………………………………………...102


Введение
Актуальность темы. В условиях развития рыночных отношений в Украине возрастает роль персонала, его потенциалов, деловых человеческих ресурсов и человеческого капитала.
В связи с этим возрастает значение науки и практики управления персоналом. Оно в сущностном отношении представляет собой формирование, использование и развитие человеческих ресурсов и капитала в профессиональном, нравственно - моральном, социально - психологическом, культурном, этическом и эстетическом отношении.
Только такой управленческий персонал может обеспечить конкурентоспособную деятельность. Процесс сотворения такого персонала и управления его деятельностью сложный, многогранный и многоаспектный. Следовательно, исследование данной проблемы и разработка инновационных форм управления является актуальной в системе агробизнеса.
Целью дипломной работы является: проанализировать организацию управления персоналом и разработать первоочередные пути ее совершенствования.
При выполнении данной цели решались следующие задачи:
изучить теоретические и научно - методические основы организации управления персоналом;
проанализировать социально- экономическое развитие объекта исследования;
исследовать организацию управления персоналом в объекте исследования;
сформулировать основные направления совершенствования управления персоналом;
разработать некоторые первоочередные пути управления персоналом.
Объект и предмет исследования. Объектом исследования является частное сельскохозяйственное предприятие Сельскохозяйственный производственный кооператив «Украина», Красногвардейского района АР Крым, а предметом исследования - организационно - экономическая деятельность по формированию, использованию и развитию человеческих ресурсов и капитала персонала.
Методология и методы исследования. Методологической основой были диалектический метод, системный подход и системный анализ. Из конкретных методов использовались статистико-экономический, монографический, расчетно-конструктивный и абстрактно - логический.
Научно - прикладная значимость результатов исследования. Разработанные рекомендации и предложения могут быть использованы в практической управленческой деятельности.
Среди них должностной портрет менеджера, должностное функциональное положение менеджера, рациональная функциональная организация управления персоналом.
Материалы и результаты исследования докладывались на научно - студенческом симпозиуме «Менеджмент и маркетинг в системе агробизнеса» Крымского агротехнологического университета и получили одобрение.


Раздел 1. Теоретические основы управления персоналом.

1.1. Понятие и сущность управления персоналом.

Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции.
Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную [5]. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми [17]. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.
Можно встретить в литературе и другие варианты структурирования производственно-хозяйственной системы. Однако обращает на себя внимание то обстоятельство, что практически всегда выделяется кадровая составляющая как составная часть системы управления, что не является случайным. Важнейшей областью деятельности любого предприятия (организации, фирмы) была и остается трудообеспеченность: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования.
Производственная система, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и т.д. Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т.д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников.
Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами). В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве. Большой разнобой вносит и переводная литература с ее различной терминологией, свойственной различным школам управления. Наиболее часто встречаются такие термины, как: personnel administration - управление кадрами (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия), отношения между административным персоналом и подчиненными; "человеческие отношения" в промышленности; personnel management - руководство кадрами (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности); трудовые отношения; взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками; personnel relations - управление кадрами и т.д. Как часто бывает, при попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне, задачах, формах проявления и т.д. Так, говоря об управлении трудовыми ресурсами, имеют в виду часть населения, относящуюся к данной категории, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования в территориальном разрезе. Понятие "управление трудом" относится чаще всего к определенной территории или предприятию и охватывает вопросы эффективного использования задействованной рабочей силы, т.е. мероприятия по повышению эффективности живого труда, связанные с техническим прогрессом (повышение вооруженности труда и, следовательно, его производительности, снижение потребности в рабочей силе), со сберегающей политикой (активное использование имеющихся резервов роста производительности труда, воздействие на те или иные факторы рационального использования рабочего времени, формирования и использования трудового потенциала и т.д.). Понятие "управление трудом" является составной частью более широкого понятия - "экономика труда".
Для нас интерес представляет понятие "управление персоналом (кадрами)", причем термины "кадры" и "персонал" мы употребляем как синонимы, хотя в ряде стран (например во Франции) к кадрам традиционно относят инженерно-технический или руководящий состав предприятия: управляющие высшего и среднего звена, специалисты, имеющие высшую профессиональную подготовку. Понятие "управление персоналом (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу. Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь).
Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест. Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений. Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как "управление персоналом" рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами [3].
В этом отношении к понятию "управление персоналом (кадрами)" приближается понятие "управление человеческим фактором", означающее целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы.
Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический. При технократическом подходе управленческие решения подчинены прежде всего интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда. Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное - его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д. При таком подходе "управление персоналом" трактуется более широко. Управленческие решения выходят за пределы чисто экономических положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда. Развитие концепции управления персоналом шло по пути преодоления технократического подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных ресурсов, социально-психологических факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника как личности. Управление персоналом переняло основополагающие принципы теории научного управления, такие как использование научного анализа для определения способов выполнения задач, отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы, обеспечение соответствующего обучения работников, систематическое и правильное использование материального стимулирования и др. Особенно большой вклад внесла школа "человеческих отношений", становление которой связано с теорией мотивации Э. Мэйо. Разработанные ею принципы управления людьми провозглашали учет желаний и ожиданий людей, межличностных отношений. На сочетании рациональности организации с удовлетворенностью работника своей деятельностью делали акцент и более поздние школы научного управления [10].
Эти требования нашли свое воплощение в поведенческой концепции управления, ориентированной на использование различных методов мотивации: управление по целям, обогащение труда, участие работников в управлении (партисипативное управление). Все большая ориентация управления на социальную сторону, на интересы работника меняла задачи и приоритеты в управлении кадрами предприятия, требуя увязки принимаемых решений не только с интересами производства, но и с интересами его социальной составляющей - коллектива предприятия.
На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур, приходят новые модели управления [5], предусматривающие: - создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;
- использование "пакетов" мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;
- формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;
- гибкое и адаптивное использование "человеческих ресурсов", повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.
Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются:
- признание в труде;
- достижения в труде;
- содержание труда;
- ответственность и самостоятельность;
- возможность профессионального продвижения;
- возможность развития личности работника.
Большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников и т.п. Поэтому принципиально новые подходы к управлению кадрами в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни.
Эта концепция логически вытекает из трудовых теорий: человеческих отношений, человеческого капитала, гуманизации труда, производственной демократии и др. Концепция получила распространение в практике ведущих капиталистических государств начиная с 70-х годов. Отметим ее основополагающие принципы [10]:
- надлежащее справедливое вознаграждение за труд;
- безопасные и здоровые условия труда;
- непосредственная возможность для работника использовать и развивать свои способности, удовлетворять потребности в самореализации и самовыражении;
- возможность профессионального роста и уверенность в будущем;
- хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе на предприятии, правовая защищенность работника на предприятии;
- достойное место работы в жизни человека;
- общественная полезность работы.
Рассматривая свою работу с позиций перечисленных составляющих качества трудовой жизни, работник оценивает имеющиеся у него возможности раскрыть свой потенциал как всю совокупность имеющихся у него знаний, опыта, интеллектуальных, творческих и организаторских способностей. При положительном результате такой оценки формируется мотивационный настрой на высокопроизводительный труд и стабильную работу на предприятии. Как видим, новые подходы к управлению кадрами ориентируются не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности своего развития.
Ясно, что управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается прежде всего количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д. И чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и субъектом управления. Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив. В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.
В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия "управление персоналом". Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода может служить определение, данное В. П. Галенко: "Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий" [7].
Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: «Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками» [23].
Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников. Несмотря на многообразие определений управления персоналом, мало чем отличающихся друг от друга по своей сущности, имеются и такие, которые свидетельствуют, что данное понятие не получило четкого толкования. Например, отмечается, что управление персоналом связано с изучением человеческих ресурсов в управлении, т.е. касается непосредственно кадрового потенциала управления, когда сам персонал управления рассматривается как некий объект управленческих решений [13]. С такой подменой объектов управления (персонал предприятия на персонал управления предприятием) вряд ли можно согласиться.
Содержательная структура управления персоналом.
Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание управления персоналом составляют:
- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;
- формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);
- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
- система общей и профессиональной подготовки кадров;
- адаптация работников на предприятии;
- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;
- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
- система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;
- межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;
- деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

1.2. Цели, функции и методы управления персоналом.

Процесс управления персоналом начинается с выбора и формирования целей. Цели должны отражать сущность проблемы и обеспечивать ее решение: быть конкретными, реальными, понятными и контролируемые.
Общую цель управления можно сформулировать так: достичь проектируемого (ожидаемого) результат путем выполнения принятого решения. Правильно поставленная конкретная цель способствует эффективной деятельности коллектива.
Цели управления персоналом программируются, и создается программно-целевое управление человеческими ресурсами и капиталом персонала.
Программно-целевое управление персоналом это:
- реализация кредо и аксиологии деятельности, стратегий и генеральной цели организационно-правового формирования;
- обеспечение единства производственно-предпринимательских, маркетинговых, экономических, организационных. Социальных, духовных, нравственных, культурных, социально-психологических и других целей;
- превращение этого единства в системную целостность, которая была бы чувствительная, восприимчивая, адаптивная и диалектичная к изменениям внутренней и внешней среды;
- перманентность стратегии, тактики и оперативной деятельности в решениях;
- комплексность и системность целей по вертикали и по горизонтали иерархии управления;
- гармония целей потребителей, производителей и партнеров;
- использование научных технологий, блок-схем алгоритмов, эвристических методов, инновационных достижений науки и практики выработки целей;
- формализация и моделирование иерархичности целей в соответствии с генеральной целью;
- адаптация стратегий, целей и задач формирований в личностные цели жизнедеятельности и обеспечение на этой основе единства личностных, коллективных, корпоративных и государственных целей;
- реализация научных основ целеполагания и требований к решениям, обязательность цели в каждом решении;
- одухотворение целями интеллекта, души и сердца каждого работника, взаимосвязанного с целенаправленной деятельностью;
- развитие общественно-значимой и добродетельной целеустремленности у каждого человека системы решения проблем; целенаправленная реакция на обратную связь;
- формирование через цели персонал инновационно-творческими, культурно-профессиональными, благородными, нравственными, культурными, этико-эстетическими и счастливыми личностями.
Цели управления достигаются путем выполнения руководителями и специалистами определенных управленческих функций.
Функции управления персоналом - это совокупность однородных видов работ.
Функции управления состоят в следующем: на основе собранной и систематизированной информации вырабатываются те или иные решения, которые затем превращаются в команду и доводятся до исполнителей.
Анализ процесса управления по функциям позволяет установить объем работы, определить численность управленческих работников, спроектировать структуру аппарата управления в целом.
Функции управления характеризуются, с одной стороны, относительной самостоятельностью, с другой - взаимодействием, что обеспечивает целенаправленное воздействие на объект управления.
Каждое сельскохозяйственное предприятие и его подразделения призваны решать определенные управленческие задачи. Эти задачи делятся на две группы. К первой группе относятся задачи, которые вытекают из общего содержания управления. Вторая группа связана непосредственно с производственным процессом, научно-техническим и финансовым обеспечением, социально-экономическим развитием предприятия. Соответственно функции управления также делятся на две группы: общие и конкретные.
Функции управленческого воздействия или общие функции управления персоналом классифицируются следующим образом: анализ, целеполагание, планирование, организация, контроль, регулирование, оценка.
Аналитические функции обеспечивают установление фактического уровня и процесса формирования, использования и развития персонала. Во время анализа выявляется организация системы управления персоналом, качество и эффективность: общего руководства, планирования и обеспечения потребности в персонале, маркетинга персонала, регламентации деятельности, формирования персонала личностью, деловой личностью, конкурентоспособной деловой личностью, создания условий труда, его организации, оплаты и премирования, формализации поведения и отношений, использования и развития человеческих ресурсов и капитала отношений с внешней средой, организации оценки деятельности персонала.
Целеполагающие функции управления персоналом предусматривают стратегическое, целенаправленное разрешение формирования, использования и развития персонала. Данная функция обеспечивает иерархичность, кооперативность и интегративность целей или целевых программ по вертикали и горизонтали организационной структуры управления. Решения признано обеспечить гармонию личных, коллективных и общественных целей и в тоже время создать единство экономических, организационных, фу........


Список использованной литературы

1. Беспалов В.А. Наука и искусство принятия управленческих решений. - К.: Вища школа, 2000.
2. Беспалов В.А. Управление сельскохозяйственным производством. - К.: Вища школа, 2001.
3. Беспалов В.А. Аксиология и счастье деятельности конкурентоспособного руководителя агробизнеса: алгоритм состворения. - Научные труды ЮФ “КАТУ” НАУ, №99, Симферополь 2007.
4. Беспалов В.А., Острик В.Ю. Славянская карьера менеджера: алгоритм сотворения. - Культура народов Причерноморья, №103, 2007.
5. Богачев И.А. Философия управления. _ СПб.: Наука, 1999.
6. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Юнити, 1998.
7. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика. - СПб.: Питер, 1999.
8. Воронкова В.Г. Кадровий менеджмент: Навч. Посіб. - К.: ВД „Професіонал”, 2004.
9. Десслер Г. Управление персоналом». - М.: «БИНОМ», 1997.
10. Дятлов В.А., Кибанов А.Я, Пихало В.Т. Управление персоналом. - М.: «Издательство ПРИОР», 1998..
11. Економіка праці. Навч. Посіб. /Под ред. В.Л. Дикань, Ю.М. Юрченко, І.В. Воловельська. - Харків: ТОВ „Олант”, 2003.
12. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. пособие для вузов /Под ред. Проф. Н.П. Любушина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.
13. Менеджмент организации. Учеб. пособие. /Под ред. З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин, Р.З. Акбердин и др. - М.: ИНФРА-М, 1995.
14. Менеджмент персоналу: Навч. Посіб. /В.М. Данюк, В.М. Петюх, С.О. Цимбалюк та ін.; За заг. Ред. В.М. Данюка, В.М. Гетюха. - К.: КНЕУ, 2005.
15. Могилевкин Е.А. Карьерный тьюторинг - психологическое сопровождение карьеры //Управление персоналом, 2004. - №21.
16. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. - М.: Стройиздат, 2003. -
17. Основы управления персоналом: Учебник для вузов /Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И. Кочетков и др.; Под. ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 1996.
18. Поляков В.А. Технология карьеры. Практическое руководство. - М.: «Наука», 1989.
19. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 1998.
20. Управление персоналом организации: Учебник. /Под ред. А.Я.Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005.
21. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2002.
22. Хачванкян В.В. Менеджмент предприятия: Учеб. пособие. - К.: «Знання», 2005.
23. Хохлов В.А., Шенцов В.Л. Введение в менеджмент: учебное пособие для подготовки к экзаменам. - Симферополь, 2004.
24. Храмов В.О., Бовтрук А.П. Основи управління персоналом: Навч.-метод. Посіб. - К.: МАУП, 2001.
25. Цветаев В.М. Управление персоналом. - С-П.: «ПИТЕР», 2000.
26. Шегда А.В. Менеджмент: Навч. посіб. - К.:Т-во „Знання”, 2002.
27. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджменту. Учебник. - К.: ВЗУУП, 1991.
28. Щокін Г.В. Практична психологія менеджменту. - К.: Наукова думка, 2003.
29. Дониелл С. Пять причин неудач в карьере руководителей //
30. Лапенко А. Факторы карьерного успеха //
31. Лесли Уитт Искусство управления //
32. Мельник А.С. Карьера руководителя //
33. Митрофанов Н. Карьера руководителя. Взгляд «снизу» и «сверху» //
34. Молл Е.Г. Планирование своей карьеры руководителем //
35. Руденко А. Биология карьеры, или Пределы роста //.
36. Соколов И. Секреты карьеры руководителя: слагающие популярности или профессиональная работа с представителями прессы //
37. Травин В.В., Дятлов В.А. Планирование карьеры //



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.