На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Анализ технологии профессионального отбора персонала в организации

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 18.9.2013. Сдан: 2013. Страниц: 43. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



Введение……………………………………………………………………………..3

Глава 1. Профессиональный отбор и его элементы
1.1 Источники привлечения персонала и методы его набора……………………5
1.2 Принципы и критерии отбора…………………………………………………11
1.3 Процесс отбора персонала и его адаптация…………………………………..15
Глава 2. Анализ процедуры профессионального отбора персонала в Управлении Росреестра по Липецкой области
2.1 Краткая характеристика организации Управление Росреестра по Липецкой области………………………………………...........................................................24
2.2 Количественный и качественный анализ персонала организации Управление Росреестра по Липецкой области………………………………...26
2.3 Анализ процедуры профессионального отбора персонала в Управлении Росреестра по Липецкой области……………………………….…………..….30
Глава 3. Выводы и предложения по совершенствованию процедуры профессионального отбора организации Управление Росреестра по Липецкой области
3.1 Предложения по совершенствованию процедуры профессионального отбора организации Управление Росреестра по Липецкой области…………………..37
3.2 Определение экономической эффективности совершенствования профессионального отбора организации…………………………………………39
Заключение…………………………………………………………………………42
Список используемой литературы………………………………………………..43
Приложения


Введение
В настоящее время у нас в стране и за рубежом наблюдается интенсификация исследовательских и научно-практических работ, посвященных проблемам методологии, методики и технических средств профессионального психологического отбора. На современном этапе российской экономики набор и отбор персонала является приоритетной задачей для большинства организаций.
Интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания. Рынок труда развивается динамично, реагируя на изменения экономической ситуации и иных факторов окружающей действительности.
Подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении персоналом. В настоящее время разработано много надежных и эффективных систем набора и отбора кадров.
Комплекс взаимосвязанных элементов профессионального отбора интегрируется в стройную систему со своей целевой функцией, задачами, иерархией методов и мероприятий. В системе профессионального отбора рассматриваются четыре формы его обеспечения, а именно: научно-методическое, организационное, кадровое и материально-техническое. Каждая из них определяет возможность эффективного функционирования профессионального отбора как системы, имея одновременно свою методологическую, методическую и организационную специфику.
Для успешного решения многих задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней. Руководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых специалистов. В решении кадровых задач на всех этапах работы необходимы знания в области юриспруденции, экономики, социологии и психологии. Кадровые работники должны быть очень высококвалифицированными именно тогда они смогут приносить огромную пользу всей организации.
Цель данной работы рассмотреть процесс отбора персонала, его принципы и критерии изучить методы отбора в Управлении Федеральной регистрационной службы по Липецкой области.
Объектом исследования является УФРС по Липецкой области. Предметом исследования являются процесс профессионального отбора персонала. В соответствии с целью в исследовании поставлены следующие взаимосвязанные задачи теоретического и прикладного характера:
1. рассмотреть количественные и качественные показатели состава персонала управления;
2. провести анализ процедуры профессионального отбора кадров в УФРС;
3. разработать предложения по совершенствованию процедуры профессионального отбора;
4. определить эффективность предложенных мероприятий.


Глава 1. Профессиональный отбор и его элементы

1.1 Источники привлечения персонала и методы его набора

В нашей стране наиболее распространенными источниками найма на работу являются: люди, случайно зашедшие в поисках работы, объявления в газетах, учебные заведения (школы, техникумы, училища, институты и т. д.), службы по трудоустройству, частные агентства по найму, объявления по радио и телевидению, профсоюзы, интернет.
Источником привлечения персонала может являться непосредственно кадровая служба, сформированная на предприятии. Поскольку кадровая служба призвана обеспечить человеческую составляющую работы фирмы, что служит важной гарантией эффективности деятельности организации, то среди наиболее значимых ее задач можно выделить: обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими и эффективное использование мастерства и возможностей работников.
Прежде чем выйти на рынок труда, большинство организаций пробуют искать кандидатов среди собственных работников, т.е. из внутренних источников. Такой метод называется внутренний конкурс.
Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газет, специально изданных информационных листах, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.
Подбор с помощью сотрудников. Отдел кадров может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями. Его недостатки связаны с “неформальностью” - рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и других условий работы, часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Использование этого метода привлечения кандидатов может привести к развитию семейственности и кумовства - явлений, не способствующих прогрессу организации ни в одном обществе [6, стр. 272] .
Разумное использование имеющихся резервов может позволить организации обойтись без нового набора. Его преимущество в том, что появляются шансы для служебного роста, повышается степень привязанности к организации. Улучшается социально психологический климат в коллективе.
Привлекают и низкие затраты на привлечение кадров и меньший срок поиска претендентов. Уровень оплаты в организации остается стабильным (претенденты со стороны могут предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда). Происходит рост молодых кадров данной организации, быстрое заполнение освободившейся должности, без адаптации [7, стр.194].
Использование внутренних источников привлечения кадров позволяет обеспечить «прозрачность» кадровой политики, высокую степень управляемости, возможность планирования данного процесса и целенаправленного повышения квалификации персонала. Решается проблема занятости собственных кадров, повышается мотивация и степень удовлетворения трудом у работников. Если перевод на новую должность совпадает с желанием самого претендента, то повышается рост производительности труда. Организация, производящая набор персонала за счет внутренних источников привлечения претендентов, имеет возможность избежать убыточной текучести кадров.
Недостатками внутренних источников привлечения персонала является появление панибратства при решении деловых вопросов, снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, а также возможно появление напряжения и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность (психологическая напряженность). Кроме того, не удается полностью удовлетворить количественную потребность в кадрах, удовлетворяется только качественная потребность, но через переподготовку или повышение кадров, что требует дополнительных затрат.
Внешние источники привлечения персонала позволяют обеспечить более широкий выбор среди претендентов на должность, при этом удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах.
Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от таких предложений, необходимо поддерживать базу данных на этих людей, их знания и классификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддержание такой базы данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представителей резервных кандидатов. Для того чтобы самопроявившихся кандидатов было больше, некоторые организации проводят Дни открытых дверей, приглашая всех желающих познакомиться со своей продукцией, производственными мощностями, условиями труда.
Объявления в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. Недостатками являются обратной стороной преимуществ - объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками.
Вербовка персонала - налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Выезд в институты и другие учебные заведения. Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения “свежей крови” - молодых специалистов. Выезд в учебные заведения, как правило, включает выступлений высшего звена (руководителей), представляющих организацию, показ видеофильмов, демонстрацию продукции, ответы на вопросы студентов. После презентации организации ее представители проводят собеседования с проявившими интерес учащимися с целью оценить потенциальные возможности их работы в организации. Этот метод является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов - молодых специалистов (наем студентов во время каникул) [9, стр. 130].
Государственные агентства занятости. Правительства большинства современных государств, способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан. Служба занятости имеет базу данных, содержащую информацию о зарегистрировавшихся людях: возраст, образование, классификация, профессиональный опыт, интересующая работа.
Организации, занятые поиском сотрудников, имеют доступ к этой базе данных. Использование государственных агентств дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках. Однако данный метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов, поскольку в агентства по трудоустройству обращаются в основном определенные категории населения, прежде всего безработные, возвращающиеся из декретного отпуска женщины, домохозяйки.
Частные агентства по подбору персонала. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного подбора кандидата и представляет собой определенный процент его годовой заработной платы - 30 - 50 %. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и тем самым значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов. Не редко такие агентства используются и для поиска временных сотрудн........


Список используемой литературы
1. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации";
2. Трудовой Кодекс РФ, ст. 70;
3. "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации" (с изменениями от 22 января 2011 г.): Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 112 // Информационно - правовой портал Гарант;
4. Кадровые службы в России // Служба кадров. - М- 2010, 153 стр.;
5. Конкурсный отбор - критерий качества // Служба кадров. - М., 2009, 67-80 стр.;
6. Процедура отбора кандидата // Справочник кадровика. - М, 2009, №4, 178-195 стр.;
7. Укрепление кадрового состава // Служба кадров. - М., 2010, 231 стр.;
8. Управление персоналом: Учебник. 2-е издание // Под ред. Базарова Т.Ю. / -М: ЮНИТИ, 2008, 118-151 стр.;
9. Азямова Л., Закирко В. // Как построить систему отбора персонала. Опыт АК "Алроса" /Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2008, N 11, 23-30 стр.;
10. Ветошкина Т. // Роль компетенций в управлении персоналом / "Кадровик. Кадровый менеджмент", 2008, N 3, 33-48 стр.
11. Магура М., // Поиск и отбор персонала. М.:Интел-Синтез, 2011, 272 стр.;
12. Корнийчук Г.А. // "Прием и увольнение работников: подбор и оценка персонала, оформление трудовых отношений (с учетом последних изменений в Трудовом кодексе РФ)" /"Омега-Л", 2007, 13-15 стр.;
13. Попова Т. // Политика и стратегия обеспечения персоналом государственной службы / Попова Т. / "Кадровик. Кадровый менеджмент", 2010, N 12, 5-18 стр.;
14. Разнова Н. // Наем как торговая сделка / "Кадровик. Кадровый менеджмент", 2008, N 3, 14-20 стр.


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.