Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение оригинальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Делегирование полномочий в управлении

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 23.9.2013. Год: 2011. Страниц: 23. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):





СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………...…3
1. Теоретические аспекты делегирования полномочий………………....4
1.1.Понятия и сущность делегирования полномочий. Полномочия и их виды………………………………………………………………………………...4
1.2.Основные принципы делегирования полномочий………………….10
2. Система делегирования полномочий отдела образования Логойского райисполкома……………………………………………………………………..13
2.1.Краткая характеристика отдела образования Логойского РИК……13
2.2. Организационная структура управления отдела образования …...14
2.3. Анализ распределения задач, полномочий и ответственности в отделе образования Логойского РИК……………………………………………16
3. Мероприятия по совершенствованию системы делегирования полномочий в отделе образования Логойского райисполкома………………...18
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………...22
Список используемой литературы………………………………………23


ВВЕДЕНИЕ
Делегирование, как термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.
Чтобы понять, как эффективно осуществлять делегирование, необходимо понять связанные с этим концепции ответственности и организационных полномочий.
Ответственность представляет собой обязательство выполнять имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение.
Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение определенных задач.
Делегирование редко бывает эффективным, если руководство не придерживается принципа соответствия, согласно которому объем полномочий должен соответствовать делегированной ответственности.
Цель курсового проекта - раскрыть методы делегирования полномочий и ответственности в системе менеджмента.
Объектом исследования данной курсовой работы является отдел образования Логойского райисполкома. Предметом является рассмотрение в данном отделе полномочий и ответственности между руководителем и подчиненными и выработать предложения по совершенствованию системы делегирования полномочий отдела образования Логойского райисполкома.
Выполнение курсового проекта предполагает решение следу­ющих задач:
1) Выявить сущность делегирования полномочий и научиться различать полномочия по видам.
2) Разобраться в основных способах и методах делегирования полномочий.
3) Рассмотреть анализ деятельности предприятия во взаимосвязи с делегированием полномочий.
4) Дать предложения по по совершенствованию системы делегирования полномочий
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ДЕЛЕГИРОВАНИЯ ПОЛНОМОЧИЙ
1.1.Понятие и сущность делегирования полномочий. Полномочия и их виды.
Делегирование, как термин, используемый в теории управления, означает пе­редачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.

Цели делегирования


Разгрузить вышестоящих руководителей, освободить их от текучки и создать наилучшие условия для решения стратегических и перспективных задач управления. Повысить дееспособность нижестоящих звеньев. Активизировать «человеческий фактор», увеличить вовлеченность и заинтересованность работников.


Рисунок. 1.1 - Цели делегирования.

Делегирование пред­ставляет собой средство, при помощи которого руководство распределяет среди со­трудников бесчисленные задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей всей организации. Если существенная задача не делегирована другому чело­веку, руководитель вынужден будет выполнять ее сам. Это, конечно, во многих случаях просто невозможно, так как время и способности руководителя ограничены. Более важным является то, что сущность управления заключается в умении «добиться выполнения работы другими». Поэтому, в подлинном смысле слова, деле­гирование представляет собой акт, который превращает человека в руководителя[1, с.156].
Процесс делегирования полномочий:
I этап - Поручение работникам индивидуальных конкретных заданий.
II этап - Предоставление соответствующих полномочий и ресурсов подчиненным.
III этап - Формулирование обязательств подчиненных выполнить порученные им задания.
Делегирование полномочий имеет ряд положительных мо­ментов:
а) Руководитель освобождается от выполнения рутинной ра­боты и получает время для решения творческих вопросов.
б) Делегирование полномочий является своеобразной фор­мой повышения квалифика­ции сотрудников и способ­ствует максимальному ис­пользованию их знаний и опыта.
в) Делегирование является большим стимулом в работе подчиненных, которые начи­нают чувствовать себя хозя­евами на участках работы, поощряет инициативу, приуча­ет к самостоятельности и го­товит людей к перемещению на более высокие должности.
Делегирование базируется на полномочиях и ответствен­ности.
Ответственность - это обязательство работника выполнять делегируемые ему задачи и отвечать за их удовлетворительное решение.
Поскольку ответственность представляет собой обязатель­ство, которое отдельный работник берет на себя, то он не может ее делегировать или передавать своему подчиненному. Работ­ник, на которого возложена ответственность за решение какой-либо задачи, не обязан выполнять ее лично, но он останется ответственным за удовлетворительное (неудовлетворительное) завершение работы.
Полномочие - это организационно закрепленное огра­ниченное право использовать ресурсы организации и направ­лять усилия ее работников на выполнение делегируемых за­дач.
Полномочия не следует смешивать с властью, под которой понимают реальную способность действовать или возможность влиять на ситуацию.
Полномочия определяют, что лицо, занимающее определен­ную должность, имеет право делать. Власть определяет, что оно действительно может делать.
Сегодня руководитель не в состоянии единолично решать все возникающие управленческие проблемы, даже непосредственно входящие в круг его служебных обязанностей.
Поэтому, сохраняя за собой выработку стратегии, контроль и общее управление, он (на время или постоянно) передает решение менее значительных проблем и не­обходимые для этого права конкретным подчиненным.В итоге в рамках управленческой структуры происходит рациональное перерас­пределение функций отдельных субъектов, называемое на Западе делегированием организационных полномочий и ответственности. Но принципы его были разра­ботаны в 1920-х гг. советским ученым П. М. Керженцевым.
Общий подход состоит в том, что делегировать нужно всегда, когда для этого есть возможность, максимальному количеству сотрудников, находящихся на самых низо­вых этажах управленческой структуры, там, где на практике реализуются принимае­мые решения. Одному лицу может быть делегировано несколько постоянных и разо­вых задач, в том числе и по его выбору.
Предполагается, что руководитель предварительно определяет, с какой целью, кому и как полномочия передавать, какие выгоды для всех могут быть получены и какие препятствия возникнут.
Причем черновую и малоинтересную работу рекомендуется чередовать с увлека­тельной, побуждающей работников совершенствовать свои знания, навыки, сорев­новаться друг с другом, добиваться первенства. Игнорирование этого обстоятель­ства подрывает саму идею делегирования.
В то же время не делегируется решение проблем, связанных с выработкой поли­тики и стратегии; особо важных и срочных; предполагающих действия в условиях критических ситуаций или повышенного риска; общее руководство; рассмотрение конфиденциальных вопросов; поощрение и наказание сотрудников (только выра­ботка для этого нормативов).
Процесс делегирования полномочий обычно тщательно планируется отдельно по каждой задаче. При необходимости разрабатываются графики работы и контро­ля и создаются инструкции, определяющие границы ответственности.
Подчиненные заблаговременно знакомятся с этими документами и могут вно­сить в них предложения и поправки.
Условиями эффективного делегирования полномочий являются:
· обладание исполнителями достаточным опытом, знаниями, пониманием проблемы;
· заинтересованность, добровольное принятие людьми на себя обязанностей и от­ветственности;
· благоприятный морально-психологический климат в коллективе, взаимопонима­ние и доверие между руководителями и подчиненными;
· делегирование преимущественно новых обязанностей, с которыми сотрудникам прежде сталкиваться не приходилось;
· равномерное распределение заданий, оптимизация их объема, четкое разграни­чение участков работы;
· недопустимость излишнего вмешательства со стороны администрации, поощре­ние самостоятельности и инициативы;
· ориентация в первую очередь на молодежь.
Существующая на Западе практика выработала две модели делегирования пол­номочий.
Традиционная модель (делегирование задач, или ограниченное делегирование) предполагает, что исполнителями даются задания, которые руководителю нецелесо­образно выполнять самому, и предоставляется возможность проявлять инициативу в деле поиска путей их решения. Исполнители отвечают за результаты своей деятель­ности перед ним (а тот в свою очередь перед высшим руководством). Поэтому он вмешивается в действия сот........


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: Экономпресс, 2005. - 284 с.
2. Веснин В.Р. Менеджмент. - М., 2006.
3. Воробьев Л.А. Менеджмент предприятия.- Мн.: Институт аграрной экономики НАН Беларуси. 2003
4. Менеджмент: учеб. пособие для студ. вузов / под ред. Ю.В. Кузнецова, В.И. Подлесных. - СПб.: Бизнес-пресса, 2001
5. Волкова К.А., Казакова Ф.К. Предприятие: Положения об отделах и службах, должностные инструкции. - М.: Экономика, 2000.
6. Климович Л.К. Основы менеджмента. -Минск:Издательство "Дизайн ПРО" 2005 год.
7. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение, 8-е изд./ Пер. с англ..- СПб.: Питер, 2006.-637с.
8. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 282с. - (Высш. образование).
9. Менеджмент: учеб. пособие для студ. вузов / под ред. Ю.В. Кузнецова, В.И. Подлесных. - СПб.: Бизнес-пресса, 2001
10. Виханский О.С. Менеджмент: Учеб. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2000. - 527с.
11. logoisk.edu.by/


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.