На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Делегирование полномочий в управлении

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 23.9.2013. Сдан: 2011. Страниц: 23. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):





СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………...…3
1. Теоретические аспекты делегирования полномочий………………....4
1.1.Понятия и сущность делегирования полномочий. Полномочия и их виды………………………………………………………………………………...4
1.2.Основные принципы делегирования полномочий………………….10
2. Система делегирования полномочий отдела образования Логойского райисполкома……………………………………………………………………..13
2.1.Краткая характеристика отдела образования Логойского РИК……13
2.2. Организационная структура управления отдела образования …...14
2.3. Анализ распределения задач, полномочий и ответственности в отделе образования Логойского РИК……………………………………………16
3. Мероприятия по совершенствованию системы делегирования полномочий в отделе образования Логойского райисполкома………………...18
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………...22
Список используемой литературы………………………………………23


ВВЕДЕНИЕ
Делегирование, как термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.
Чтобы понять, как эффективно осуществлять делегирование, необходимо понять связанные с этим концепции ответственности и организационных полномочий.
Ответственность представляет собой обязательство выполнять имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение.
Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение определенных задач.
Делегирование редко бывает эффективным, если руководство не придерживается принципа соответствия, согласно которому объем полномочий должен соответствовать делегированной ответственности.
Цель курсового проекта - раскрыть методы делегирования полномочий и ответственности в системе менеджмента.
Объектом исследования данной курсовой работы является отдел образования Логойского райисполкома. Предметом является рассмотрение в данном отделе полномочий и ответственности между руководителем и подчиненными и выработать предложения по совершенствованию системы делегирования полномочий отдела образования Логойского райисполкома.
Выполнение курсового проекта предполагает решение следу­ющих задач:
1) Выявить сущность делегирования полномочий и научиться различать полномочия по видам.
2) Разобраться в основных способах и методах делегирования полномочий.
3) Рассмотреть анализ деятельности предприятия во взаимосвязи с делегированием полномочий.
4) Дать предложения по по совершенствованию системы делегирования полномочий
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ДЕЛЕГИРОВАНИЯ ПОЛНОМОЧИЙ
1.1.Понятие и сущность делегирования полномочий. Полномочия и их виды.
Делегирование, как термин, используемый в теории управления, означает пе­редачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.

Цели делегирования


Разгрузить вышестоящих руководителей, освободить их от текучки и создать наилучшие условия для решения стратегических и перспективных задач управления. Повысить дееспособность нижестоящих звеньев. Активизировать «человеческий фактор», увеличить вовлеченность и заинтересованность работников.


Рисунок. 1.1 - Цели делегирования.

Делегирование пред­ставляет собой средство, при помощи которого руководство распределяет среди со­трудников бесчисленные задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей всей организации. Если существенная задача не делегирована другому чело­веку, руководитель вынужден будет выполнять ее сам. Это, конечно, во многих случаях просто невозможно, так как время и способности руководителя ограничены. Более важным является то, что сущность управления заключается в умении «добиться выполнения работы другими». Поэтому, в подлинном смысле слова, деле­гирование представляет собой акт, который превращает человека в руководителя[1, с.156].
Процесс делегирования полномочий:
I этап - Поручение работникам индивидуальных конкретных заданий.
II этап - Предоставление соответствующих полномочий и ресурсов подчиненным.
III этап - Формулирование обязательств подчиненных выполнить порученные им задания.
Делегирование полномочий имеет ряд положительных мо­ментов:
а) Руководитель освобождается от выполнения рутинной ра­боты и получает время для решения творческих вопросов.
б) Делегирование полномочий является своеобразной фор­мой повышения квалифика­ции сотрудников и способ­ствует максимальному ис­пользованию их знаний и опыта.
в) Делегирование является большим стимулом в работе подчиненных, которые начи­нают чувствовать себя хозя­евами на участках работы, поощряет инициативу, приуча­ет к самостоятельности и го­товит людей к перемещению на более высокие должности.
Делегирование базируется на полномочиях и ответствен­ности.
Ответственность - это обязательство работника выполнять делегируемые ему задачи и отвечать за их удовлетворительное решение.
Поскольку ответственность представляет собой обязатель­ство, которое отдельный работник берет на себя, то он не может ее делегировать или передавать своему подчиненному. Работ­ник, на которого возложена ответственность за решение какой-либо задачи, не обязан выполнять ее лично, но он останется ответственным за удовлетворительное (неудовлетворительное) завершение работы.
Полномочие - это организационно закрепленное огра­ниченное право использовать ресурсы организации и направ­лять усилия ее работников на выполнение делегируемых за­дач.
Полномочия не следует смешивать с властью, под которой понимают реальную способность действовать или возможность влиять на ситуацию.
Полномочия определяют, что лицо, занимающее определен­ную должность, имеет право делать. Власть определяет, что оно действительно может делать.
Сегодня руководитель не в состоянии единолично решать все возникающие управленческие проблемы, даже непосредственно входящие в круг его служебных обязанностей.
Поэтому, сохраняя за собой выработку стратегии, контроль и общее управление, он (на время или постоянно) передает решение менее значительных проблем и не­обходимые для этого права конкретным подчиненным.В итоге в рамках управленческой структуры происходит рациональное перерас­пределение функций отдельных субъектов, называемое на Западе делегированием организационных полномочий и ответственности. Но принципы его были разра­ботаны в 1920-х гг. советским ученым П. М. Керженцевым.
Общий подход состоит в том, что делегировать нужно всегда, когда для этого есть возможность, максимальному количеству сотрудников, находящихся на самых низо­вых этажах управленческой структуры, там, где на практике реализуются принимае­мые решения. Одному лицу может быть делегировано несколько постоянных и разо­вых задач, в том числе и по его выбору.
Предполагается, что руководитель предварительно определяет, с какой целью, кому и как полномочия передавать, какие выгоды для всех могут быть получены и какие препятствия возникнут.
Причем черновую и малоинтересную работу рекомендуется чередовать с увлека­тельной, побуждающей работников совершенствовать свои знания, навыки, сорев­новаться друг с другом, добиваться первенства. Игнорирование этого обстоятель­ства подрывает саму идею делегирования.
В то же время не делегируется решение проблем, связанных с выработкой поли­тики и стратегии; особо важных и срочных; предполагающих действия в условиях критических ситуаций или повышенного риска; общее руководство; рассмотрение конфиденциальных вопросов; поощрение и наказание сотрудников (только выра­ботка для этого нормативов).
Процесс делегирования полномочий обычно тщательно планируется отдельно по каждой задаче. При необходимости разрабатываются графики работы и контро­ля и создаются инструкции, определяющие границы ответственности.
Подчиненные заблаговременно знакомятся с этими документами и могут вно­сить в них предложения и поправки.
Условиями эффективного делегирования полномочий являются:
· обладание исполнителями достаточным опытом, знаниями, пониманием проблемы;
· заинтересованность, добровольное принятие людьми на себя обязанностей и от­ветственности;
· благоприятный морально-психологический климат в коллективе, взаимопонима­ние и доверие между руководителями и подчиненными;
· делегирование преимущественно новых обязанностей, с которыми сотрудникам прежде сталкиваться не приходилось;
· равномерное распределение заданий, оптимизация их объема, четкое разграни­чение участков работы;
· недопустимость излишнего вмешательства со стороны администрации, поощре­ние самостоятельности и инициативы;
· ориентация в первую очередь на молодежь.
Существующая на Западе практика выработала две модели делегирования пол­номочий.
Традиционная модель (делегирование задач, или ограниченное делегирование) предполагает, что исполнителями даются задания, которые руководителю нецелесо­образно выполнять самому, и предоставляется возможность проявлять инициативу в деле поиска путей их решения. Исполнители отвечают за результаты своей деятель­ности перед ним (а тот в свою очередь перед высшим руководством). Поэтому он вмешивается в действия сот........


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: Экономпресс, 2005. - 284 с.
2. Веснин В.Р. Менеджмент. - М., 2006.
3. Воробьев Л.А. Менеджмент предприятия.- Мн.: Институт аграрной экономики НАН Беларуси. 2003
4. Менеджмент: учеб. пособие для студ. вузов / под ред. Ю.В. Кузнецова, В.И. Подлесных. - СПб.: Бизнес-пресса, 2001
5. Волкова К.А., Казакова Ф.К. Предприятие: Положения об отделах и службах, должностные инструкции. - М.: Экономика, 2000.
6. Климович Л.К. Основы менеджмента. -Минск:Издательство "Дизайн ПРО" 2005 год.
7. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение, 8-е изд./ Пер. с англ..- СПб.: Питер, 2006.-637с.
8. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 282с. - (Высш. образование).
9. Менеджмент: учеб. пособие для студ. вузов / под ред. Ю.В. Кузнецова, В.И. Подлесных. - СПб.: Бизнес-пресса, 2001
10. Виханский О.С. Менеджмент: Учеб. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2000. - 527с.
11. logoisk.edu.by/


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.