На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 65297


Наименование:


Отчет по практике Эмпирическое исследование межличностных отношений в трудовом коллективе

Информация:

Тип работы: Отчет по практике. Предмет: Психология. Добавлен: 23.09.2013. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Отчёт по производственной практике
























СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Эмпирическое исследование межличностных отношений в трудовом коллективе
Введение
1.1 Метод исследования
1.2 Анализ результатов и их интерпритация
Глава 2. Изучение социально-психологического климата в коллективе
2.1 Эмпирическое исследование социально-психологического климата в коллективе
2.2 Метод исследования
Анализ результатов
Глава 3. Изучение стиля руководства
3.1 Характеристика испытуемых, базы исследования, руководителя
3.2 Метод исследования
3.3 Анализ результатов
Приложения
Литература
Заключение




Введение
Практика – одна из важнейших составляющих профессиональной подготовки студента. Практика является составной частью основной образовательной программы высшего профессионального образования.
С 18 марта по 28 апреля 2013 года я проходила производственную практику на базе «Дома Культуры Российской Армии» по специальности «Психология»
Знание мотивов, побуждающих сотрудника работать плодотворно очень важно для успешности каждой организации. СПК – является важным мотивирующим фактором в любой организации, влияет на успешность совместной деятельности. В одних условиях группа показывает отличную работоспособность, в других — ухудшает их работоспособность. Именно поэтому любой руководитель должен считаться с этим ощутимыгрупповым явлением и в соответствии с этим разрабатывать свою политику работы с группой.
Существуют случаи, когда руководству не удается удержать сотрудника одними лишь деньгами, однако применение различных нематериальных методов мотивации. В период кризиса, методы актуальны – мотивировать персонал не используя при этом и без того ограниченные материальные ресурсы, СПК - долгосрочным явлением и может поддерживать мотивацию сотрудников и работоспособность автоматически.
В ходе работы мы пытались выяснить роль, значимость и сущность социально-психологического климата в коллективе, а также его взаимосвязь с типом руководства непосредственного начальника.
Для этого нами было проведено практическое исследование коллектива ДК РА , а именно ,разнообразные социальные процессы внутри них. Мы изучили стиль руководства начальства, а также социально-психологический климат в коллективе, как явление, которое непосредственно влияет на тип руководства, продуктивность работы коллектива и результаты организации в целом.
Исходя из цели работы, был выдвинут ряд задач:
• рассмотреть и изучить различные теоретические аспекты социально-психологического климата, а именно влияние социально-психологического климата на эффективность работы в организации и стиль руководства.
• выявить теории мотивации, непосредственно связанные с социально-психологическим климатом.
Также было необходимо изучить методы и способы диагностики социально-психологического климата в коллективе, или же проследить их наиболее эффективное сочетание, с целью наиболее полно и многосторонне рассмотреть социально-психологический климат группы. Также задачей является попытка выявить социально-психологический климат в коллективе, используя на практике различное сочетание методов диагностики климата.
Работая с материалом, связанным с изучением социально-психологического климата, с множеством всевозможных классификаций социально-психологического климата различных авторов, а также с теориями формирования, создания и изменения социально-психологического климата, были выдвинуты несколько гипотез относительно его характеристик.
1. Во-первых, есть предположение по поводу того, что социально-психологический климат сильно зависит от количества различных неформальных лидеров в коллективе, ведь логично предположить, что чем больше в группе будет неформальных лидеров, тем сильнее будет расслоение в коллективе, что может привести к противостоянию малых групп, и в результате к ухудшению социально-психологического климата и работоспособности коллектива.
2. Вторая гипотеза заключается в прямой зависимости социально-психологического климата в группе от стиля или вида руководства. Логично предположить что разные типы руководства будут формировать абсолютно разную социально-психологическую обстановку в коллективе и, соответственно, стиль руководства напрямую влияет на работоспособность группы. Надо отметить что вторая гипотеза в результате оказалась более ярко выраженной и существенной.





















Глава 1. Эмпирическое исследование межличностных отношений в трудовом коллективе
Введение
Сфера межличностных отношений охватывает практически весь диапазон существования человека. Можно утверждать, что человек, даже будучи в совершенном одиночестве, продолжает опираться в своих действиях и мыслях на свои представления об оценках, значимых для других. Не случайно были созданы и до сих пор показывают свою теоретическую и практическую ценность такие психологические теории, в которых важнейшее значение для всех личностных составляющих приписывается межличностным отношениям [].
Во многих работах отечественных психологов развиваются и уточняются основные понятия теории отношений. Я. Л. Коломинский рассматривает понятия «общение», «взаимоотношения», «отношение к человеку», «личные отношения» в группе и определяет общение как «такое информационное и предметное и т. д. взаимодействие между людьми, в процессе которого реализуются, проявляются и формируются их межличностные отношения»
Я. Л. Коломинский утверждает, что «личное», индивидуальное отношение людей друг к другу, взаимное отношение в качестве индивидов есть особая социально-психологическая реальность, которая и является предметом специальных теоретических и экспериментальных исследований.
Взаимодействие между людьми может быть охарактеризовано как межличностное, если оно удовлетворяет следующим критериям:
• в нем участвует небольшое число людей (чаще всего – группа из 2-3 человек);
• это непосредственное взаимодействие: его участники находятся в пространственной близости, имеют возможность видеть, слышать, касаться друг друга, легко осуществляют обратную связь;
• это так называемое личностно-ориентированное общение; предполагается, что каждый из его участников признает незаменимость, уникальность своего партнера, принимает во внимание особенности его эмоционального состояния, самооценки, личностных характеристик.

Межличностное общение
осуществляемое с помощью средств речевого и неречевого воздействия взаимодействие между несколькими людьми, в результате которого возникают психологический контакт и определенные отношения между участниками общения.

Основной структурной единицей анализа межличностного общения является не отдельный человек, а взаимосвязь, взаимодействие вступивших в общение людей. Это означает, что каждый из участников общения существенным образом влияет на поведение другого, между их высказываниями и поступками возникают причинные зависимости. Обмениваясь сообщениями, собеседники приспосабливают их к конкретной ситуации общения; содержание полученной информации в значительной мере перерабатывается, реструктурируется в зависимости от неизбежно возникающей оценки самих себя, друг друга, окружающей обстановки.
Таким образом, интерес для исследователей межличностного общения представляет именно межличностное поведение (или «трансакция», если использовать термин американского психолога Э. Берна), обладающее новыми качествами, в сравнении с индивидуальными действиями каждого участника вне ситуации взаимодействия. Соответственно, к числу основных проблем, требующих изучения, можно отнести анализ условий, при которых «встреча между людьми» оказывается возможной и необходимой; а также содержательное описание процессов, происходящих в ходе межличностного взаимодействия, и способов, позволяющих людям достичь определенного уровня взаимности или препятствующих этому.
Определить предметную область межличностного общения помогает семантика слова «общение». Как показывают исследования (Бессонова, Доценко, 1999), в обыденном сознании с этим словом связываются три группы значений:
1) объединение, создание общности, целостности («хорошая компания, друзья»);
2) передача сообщений, обмен информацией («разговаривать, беседовать»);
3) встречное движение, взаимопроникновение, нередко носящее тайный или интимный характер («глубоко понимать друг друга»).
Фиксация выделенных значений посредством особых терминов (например, «межличностный контакт», «межличностная коммуникация», «межличностное взаимодействие», «межличностные отношения») задает систему базовых понятий теории межличностного общения.
Так, понятие «межличностный контакт» (от лат. contactus – касание) становится одним из инструментов исследования проблемы возникновения условий общения, поскольку обозначает то, что люди находятся в пределах доступности для восприятия друг друга, при этом направлены (физически и психологически) друг на друга. Тем самым они не только признают сам факт существования друг друга, но и вступают во взаимодействие, создавая условия для передачи информации по каналам связи. В соответствии с видом контакта (деловой, душевный) складываются отношения между людьми.
Понятие «межличностная коммуникация» направлено на анализ способов обмена сообщениями между партнерами, их приема и переработки.
Понятие «межличностное взаимодействие» подчеркивает активность общающихся, позволяя более пристально исследовать формы и виды индивидуальных действий, приводящих к взаимным изменениям поведения, деятельности, отношений и установок.
Понятие «межличностные отношения» акцентирует внимание на эмоционально-чувственном аспекте взаимодействия между людьми и вводит фактор времени в анализ общения, поскольку только при условии постоянной межличностной связи путем непрерывного обмена личностно значимой информацией возникают интимная зависимость вступивших в контакт людей друг от друга и взаимная ответственность за сохранение сложившихся отношений.
Легко заметить, что за каждым из выделенных понятий обнаруживается относительно самостоятельное проблемное поле, отражающее разнообразие целей и задач, которые стоят перед людьми в процессе общения. Для упорядочения этого разнообразия полезными оказываются различные виды классификаций.

В данной исследовательской работе принимал участие коллектив ДК РА, в составе 20 человек:
• 2 вахтёра – Ерёменко Сергей Геннадьевич(55 лет), Голуян Анна Андреевна(63 года);
• 2 библиотекаря – Нестерова Е.А.(32 года), Богачёва Ю.Н.(44 года)
• Работницы салона красоты – Ювашенко А.А(23 года), Некорская И.О.(30 лет), Завьялова И.Р.(41 год), Остапчук В. М.(25 лет), Рудакова О.В.(35 лет)
• Работники ТАТУ салона – Огнерский П.С.(42 года), Воротников Е.П.(25 лет)
• Тренеры – Отослин Л.С.(32 года), Паронский Д.В.(27 лет), Якулов Л.М.(34 года)
• Дежурные в тренажёрном зале – Воронов С.С(53 года), Павлов А.Н.( 47 лет)
• Уборщицы - Марагушева И.П.(45 лет), Чунаева В.Ф.( 52 года), Торонова А.Р.( 38 лет)
• Бухгалтер – Ярусова Т.А. ( 46 лет)
Мы видим, что основная часть коллектива представляет собой работников среднего возраста. А именно – работников среднего возраста первого периода (21 – 35 лет) – 9 человек, 45%, соответственно. Работников среднего возраста второго периода (36 – 60 лет), также – 9 человек, 45 %. Остальная часть подчинённых – люди пожилого возраста (55 – 63 лет) – 2 человека, что составляет 2 % от всего коллектива. Отсюда можно сделать вывод, что кадры достаточно молодые, некоторые работают недавно в данной организации и имеют небольшой опыт работы.

1.1 Метод исследования
Нами была проведена социометрическая техника, разработанная Дж. Морено. Данная методика применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп.
Социометрическая процедура может иметь целью:
а) измерение степени сплоченности-разобщенности в группе;
б) выявление «социометрических позиций», т. е. соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии-антипатии, где на крайних полюсах оказываются «лидер» группы и «отвергнутый»;
в) обнаружение внутригрупповых подсистем, сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.
Использование социометрии позволяет проводить измерение авторитета формального и неформального лидеров для перегруппировки людей в командах так, чтобы снизить напряженность в коллективе, возникающую из-за взаимной неприязни некоторых членов группы. Социометрическая методика проводится групповым методом, ее проведение не требует больших временных затрат (до 15 мин.). Она весьма полезна в прикладных исследованиях, особенно в работах по совершенствованию отношений в коллективе. Но она не является радикальным способом разрешения внутригрупповых проблем, причины которых следует искать не в симпатиях и антипатиях членов группы, а в более глубоких источниках.
Надежность процедуры зависит прежде всего от правильного отбора критериев социометрии, что диктуется программой исследования и предварительным знакомством со спецификой группы.
Социометрическая процедура.
Общая схема действий при социометрическом исследовании заключается в следующем. После постановки задач исследования и выбора объектов измерений формулируются основные гипотезы и положения, касающиеся возможных критериев опроса членов групп.(Приложение 1) Здесь не может быть полной анонимности, иначе социометрия окажется малоэффективной. Требование экспериментатора раскрыть свои симпатии и антипатии нередко вызывает внутренние затруднения у опрашиваемых и проявляется у некоторых людей в нежелании участвовать в опросе. Когда вопросы или критерии социометрии выбраны, они заносятся на специальную карточку или предлагаются в устном виде по типу интервью. Каждый член группы обязан отвечать на них, выбирая тех или иных членов группы в зависимости от большей или меньшей склонности, предпочтительности их по сравнению с другими, симпатий или, наоборот, антипатий, доверия или недоверия и т. д.
Членам группы предлагается ответить на вопросы, которые дают возможность обнаружить их симпатии и антипатии один до одного, к лидерам, членов группы, которых группа не принимает. Исследователь зачитывает два вопроса: а) и б) и дает испытуемым такую инструкцию: «Напишите на бумажках под цифрой 1 фамилию члена группы, которого Вы выбрали бы в первую очередь, под цифрой 2 — кого бы Вы выбрали, если бы не было первого, под цифрой 3 — кого бы Вы выбрали, если бы не было первого и второй». Потом исследователь зачитывает вопрос о личных отношениях и так же проводит инструктаж.

1.2 Анализ результатов и их интерпритация
Результаты, полученные в ходе социометрии, были занесены в таблицу – Социоматрицу – способа представления данных, полученных с помощью социометрич. методов (прежде всего социометрич. опроса) .
Результаты выборов разносились по матрице с помощью условных обозначений. Таблицы результатов заполнялись в первую очередь, в отдельности по деловым и личным отношениям.

№ фамилия 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
1 Богачёва +2 +1 +3
2 Воронов +2 +1 +3
3 Воротников +1 +2 +3
4 Голуян +3 +1 +3
5 Ерёменко +2 +1 +3
6 Завьялова +1 +2 +3
7 Марагушева +1 +3 +2
8 Некорская +2 +3 +1
9 Нестерова +1 +3 +2
10 Огнерский +1 +3 +2
11 Остапчук
12 Отослин +3 +2 +1
13 Павлов +3 +1 +2
14 Паронский +3 +2 +1
15 Рудакова +2 +1 +3
16 Торонова +3 +1 +2
17 Чунаева +1 +2 +3
18 Ювашенко +2 +1 +3
19 Якулов +1 +3 +2
20 Ярусова +1 +3 +2
Кол-во выборов 4 2 3 1 3 4 5 3 2 1 3 4 7 4 2 1 1 1 2 3
Кол-во баллов 8 5 8 1 6 7 7 6 2 3 5 7 16 8 6 3 2 1 4 7
Общая сумма 12 7 11 2 9 14 12 9 4 4 8 11 23 12 8 4 3 2 6 10

По вертикали записывались за номерами фамилии всех членов группы, которая изучается; по горизонтали — только их номер. На соответствующих пересечениях цифрами +1, +2, +3 обозначают тех, кого выбрал каждый испытуемый в первую, вторую, третью очередь
Взаимный положительный выбор обводился в таблице (независимо от очередности выбора). После того, как положительные и отрицательные выборы будут занесены в таблицу, надо подсчитать по вертикали алгебраическую сумму всех полученных каждым членом группы выборов (сумма выборов). Потом надо подсчитать сумму баллов для каждого члена группы, учитывая при этом, что выбор в первую очередь равняется +3 баллам , во вторую — +2, в третью — +1. После этого подсчитывается общая алгебраическая сумма, которая и определяет статус в группе.
Остановимся на описании этих социометрических показателей
межличностных отношений в группе. Они идентичны для всех групп.
А. Социометрический статус в системе межличностных
отношений.
Статус определяется путем подсчета полученных выборов.
Опрашиваемые могут быть отнесены в зависимости от этого к одной из четырех статусных категорий:
I – (5 и более выборов);
II – (3-4 выбора);
III – (1 -2 выбора);
IV – (0 выборов).
Группа может иметь полную или неполную статусную структуру.
I и II статусные группы являются благоприятными,
III и IV – неблагоприятными.
Исходя из этого, определяется, насколько благоприятен статус каждого работника в группе. Иными словами, насколько человек желанен в системе межличностных отношений, испытывают ли к нему симпатию. В зависимости от этого можно говорить об эмоциональном климате группы для каждого работника: теплый, благоприятный или холодный, отчуждающий. Обработав данные, мы получили следующие результаты:
I категорию (5 и более выборов) имеют 2 человека – 10% опрашиваемых;
II статусную категорию (3-4 выбора) – 9 человек – 45%;
III статусную категорию (1-2 выбора) – 9 человек – 45%
IV - 0 человек.


Из диаграммы видим, что 45% опрошенных, имеют III статусную категорию и оценивается, как неблагоприятная. Для выявления причин низкого уровня выборок, нами было проведено исследование на выявление социально-психологического климата в коллективе.



Глава 2. Изучение социально-психологического климата в коллективе
2.1 Теоретическая часть исследования
Социально – психологический климат – это настрой в коллективе, формирующий под воздействием специфической для данного коллектива совокупностью социально-экономических и психологических факторов.
Для наиболее полного раскрытия понятия социально-психологического климата и его сущности, в ходе работы было рассмотрено огромное количество различных определений социально-психологического климата которые были выведены различными учеными – социологами, психологами и специалистами в сфере управления. Вот некоторые из них.
Платонов К. К. и Голубев Г. Г дают социально-психологическому климату следующее определение: «Социально-психологический климат - это важнейший компонент психологического климата группы в целом, в который кроме него входят цветовой климат, создаваемый цветовой гаммой окружающего (в частности, цветом помещения и аппаратуры), и звуковой климат, определяемый не только производственными шумами, но и так называемой функциональной музыкой.»
Надо отметить, что К. К. Платонов и Г. Г. Голубев более углубленно рассматривают составляющие социально-психологического климата, обращая внимание на присутствие как межличностных отношений, так и внешних факторов.
Еще два похожих определения были даны Чернышовым А. С. И Крикуновым А. С : «Социально-психологический климат (СПК) коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности
людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида, и, несомненно, зависит от общего состояния окружающих его людей.2» и Морозовым А. В. : « Понятие социально-психологического климата обозначает не те или иные ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а лишь его устойчивые черты.3»
Данные определения рассматривают феномен под еще более узким углом и отражают такие характерные особенности СПК, как устойчивость в отличие от психологической атмосферы) и зависимость от состояния всех участников коллектива.
В.М. Шепель и В.А. Покровский рассматривают социально-психологический климат через стиль взаимоотношений индивидов, при тесном общении друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, влияющих на социальное и психологическое самочувствие каждого индивида в группе. Именно этого определения мы придерживались по ходу работы, так как оно помогает наиболее полно рассматривать социально-психологический климат, в рамках нашей проблемы.










2.2 Эмпирическое исследование социально-психологического климата в коллективе
Основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность. Кратко рассмотрим сущность этих показателей.
Сплоченность – один из объединяющих подразделение процессов. Характеризует степень приверженности к группе ее членов. Определяется двумя основными переменными – уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее членов.
Ответственность – контроль над деятельностью с точки зрения выполнения принятых в организации правил и норм. В подразделениях с положительным социально-психологическим климатом сотрудники стремятся к принятию на себя ответственности за успех или неудачу совместной деятельности.
Контактность и открытость – определяют степень развития личных взаимоотношений сотрудников, уровень психологической близости между ними.
Социально-психологический климат в «Доме Культуры Российской Армии» во многом зависит от уровня совместимости и сработанности всех членов группы. Совместимость и сработанность определяют степень взаимосвязанности и взаимозависимости сотрудников. Эффективно работающая группа - группа психологически целостная.
Совместно выполняя задания, решая проблемы, люди вырабатывают специфические, только для этой группы присущие способы регуляции познавательных и эмоциональных процессов, стратегии поведения, общий для группы стиль деятельности. В таких коллективах между людьми происходит обмен опытом, перенимается стиль поведения, расширяется набор индивидуальных возможностей, развиваются способность, желание и умение соотносить свои цели и действия с целями и действиями других людей. На определенном этапе взаимодействия сотрудников коллектив может добиться оптимальной совместимости и сработанности.
Особенности психологического климата в «ДК РА» влияют на производственные, социальные и социально-психологические процессы в конкретном подразделении и во всей организации. С уверенностью можно утверждать, что социально-психологический климат в отдельных подразделениях во многом определяет производственные успехи организации и ее положение результаты. Поэтому диагностика и формирование позитивного социально-психологического климата во всех подразделениях организации – основная задача исследования.
Исследование социально-психологического проходило посредством применения двух методик. Они достаточно просты в проведении и обработке результатов, экономны по времени, однако позволяют эффективно диагностировать особенности психологического климата и предпринимать соответствующие мероприятия по его оптимизации.
Результаты диагностики социально-психологического климата в коллективе по методике Немова О.(Приложение 2) представлены в таблице 2. Введём условные обозначения. Итак, в таблице под номером 1 – тренерский состав, под номером 2 – работники салона красоты и ТАТУ салона, 3 – библиотекари, 4 – Бухгалтерия, 5 – обслуживающий персонал.



Таблица 3.
Результаты оценки социально-психологического климата коллектива
№ Показатель 1 2 3 4 5 Итого
1 Стремление к сохранению целостности группы 2,1 5,5 2.7 5,8 5,5 21,6
2 Сплоченность (единство отношений) 3,7 6,0 2.4 5.3 5,7 23,1
3 Контактность (личные взаимоотношения) 4,3 5,4 3,3 5,7 5.9 24,6
4 Открытость 2,2 5,7 1,2 4,2 2,6 15,9
5 Организованность 5.5 4,5 5,3 5,0 2,2 22,5
6 Информированность 3,1 3,5 3.6 6,0 4,8 21
7 Ответственность 5.8 5,8 5,4 6,0 6,0 29
Итого 26,7 36,4 23,9 38 32,7 157,7

Полученные данные свидетельствуют о том, что в различных группах коллектива имеется различный социально-психологический климат. Так, по общим оценкам наиболее благоприятный социально-психологический климат сложился в бухгалтерии (38 баллов), а наименее благоприятный – в библиотеке (23,9 балла). Об этом свидетельствует напряженность в отношениях между сотрудниками, недовольство рабочим местом, заработной платой, монотонностью работы и т.д. А также в коллективе библиотеки наблюдается неудовлетворенность несогласованностью в действиях руководящего состава и рядовых работников в силу их возрастных и личностных особенностей, что приводит к различным формам и стратегиям конфликтного поведения работников.













Глава 3. Изучение стиля руководства
3.1 Характеристика испытуемых, базы исследования, руководителя
Следующим важным моментом в работе было определение основных типов руководства. Проанализировав различные классификации стилей управления, мы остановились на таких базовых типах: директивный, а именно ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление руководителя к власти, уверенность в себе, стремление к формальной жесткой дисциплине, большая дистанция с подчиненными, отрицание своих ошибок. Отсутствие интереса к инициативе, творческой активности людей.
Единоличное принятие решений. Далее идет попустительский стиль, который подразумевает снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность.
Тенденция перекладывать ответственность в принятии решений. Последним же компонентом является коллегиальный стиль управления, а именно: требовательность и контроль сочетаются с творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Желание руководителя делегировать полномочия и разделять свою ответственность.
Демократичность в принятии решения. Данная классификация довольно проста и отлично подходит для работы с нашей гипотезой.
Для достижения цели работы были изучены: социально-психологический климат, а также типы руководства в группах отдела информационного обслуживания, предоставленных руководством компании. В дальнейшем полученные данные изучались и анализировались для получения результатов, которые позволили бы опровергнуть или доказать гипотезы.
Для проведения научного эксперимента среди множества отелов были выбраны два. Критерием отбором являлись: тип руководства и ффективность работы в коллективе. Группы отдела информационного обслуживания включают в себя примерно 20-30 человек. Внутри каждой из них все люди знакомы друг с другом, а также занимаются совместной общественно-полезной деятельностью, объединяющей и заставляющей их взаимодействовать. Надо отметить что возраст основной массы людей колеблется в пределах от 19 до 40 лет. В группе преобладает женский пол.
Уровень образования членов группы либо неполное высшее, либо высшее.
3.2 Метод исследования
Теперь можно перейти к методике типа руководства, которые использовались в данной работе.
В первую очередь было необходимо выбрать действительно эффективную и применимую методику, которая помогла бы выявить тип руководства. Выбор был огромный: начиная с огромных методик, включающих в себя порядка семидесяти вопросов, заканчивая различными графическими табличными способами. В итоге был выбран наиболее подходящий вариант - не очень громоздкий, чтобы люди могли внимательно и до конца заполнить анкету, и довольно понятный, дабы не вызывать у людей непонимания. Это методика разработана В.П. Захаровым на основе опросника А.Л. Журавлева. (приложение 3) Основу анкеты составляют 16 групп утверждений по три утверждения в каждой, характеризующие различные стороны взаимодействия руководства и коллектива. Данная методика направлена на определение стиля руководства самим трудовым коллективом.
Применение методики может быть очень эффективно, когда используется в блоке тестов, особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического климата в коллективе.
Обработка и интерпретация результатов.
Подсчитываются количество баллов по каждой из трех компонент. Максимальный балл определяет стиль руководства.
Директивный компонент – Д
Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.
Попустительский компонент – П
Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.
Коллегиальный компонент – К
Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.




3.3 Анализ результатов
Анализируя результаты данного опросника, можно увидеть, что в коллективе доминирует Коллегиальный стиль руководства. Данные приведены в таблице.
Стиль
руководства
коллектива Профес-
сиональные
характеристики Профес-
сиональная
компетентность Организа-
торские
качества Воспитание Морально-
психологические
(общение)
Директивный (Д-1-1)
Коллегиальный (1-К-1)
Либеральный
(1-1-П)
Директивно-
коллегиальный (Д-К-1)
Директивно-
либеральный (Д-1-П)
Коллегиально -
либеральный (1-К-П-)
Смешанный (Д-К-П)













Приложение 1
Социометрия: исследование межличностных отношений в группе.
Вопросы для изучения деловых отношений ( Морено Дж.)
1. а) кого с своих товарищей из группы Вы попросили бы в случае необходимости предоставить помощь в подготовке к занятиям (в первую, вторую, третью очередь)?
б) кого из своих товарищей из группы Вы не хотели бы просить в случае необходимости предоставлять Вам помощь в подготовке к занятиям?
2. а) с кем Вы поехали бы в продолжительную служебную командировку?
б) Кого из членов своей группы Вы не взяли бы в служебную командировку?
3. а) кто из членов группы лучше исполнит функции лидера (старосты, профорга и т.д.)?
б) кому из членов группы тяжело будет исполнять обязанности лидера?
Примеры вопросов для изученным личных отношений
1. а) К кому в своей группе Вы обратились бы за советом в трудной жизненной ситуации?
б) с кем из группы Вам не хотелось бы ни о чем советоваться?
2. а) если бы все члены Вашей группы жили в общежитии, с кем из них Вам хотелось бы поселиться в одной комнате?
б) если бы всю Вашу группу переформировали, кого из ее членов Вы не хотели бы оставить в своей группе?
3. а) кого из группы Вы пригласили бы на день рождения?
б) кого из группы Вы не хотели бы видеть на своем дне рождения?


























Приложение 2
Опросный лист
№ Суждения Оценка
1 Свои слова подтверждают делом
2 Осуждают проявления индивидуализма
3 Имеют сходные убеждения
4 Радуются успехам друг друга
5 Оказывают помощь новичкам и членам других подразделений
6 Умело взаимодействуют друг с другом
7 Знают задачи, стоящие перед коллективом
8 Требовательны друг к другу
9 Все вопросы решают сообща
10 Едины в оценках проблем, стоящих перед коллективом
11 Доверяют друг другу
12 Делятся опытом работы с новичками и членами других подразделений
13 Бесконфликтно распределяют обязанности между собой
14 Знают итоги работы коллектива
15 Никогда и ни в чем не ошибаются
16 Объективно оценивают свои успехи и неудачи
17 Личные интересы подчиняют интересам коллектива
18 Одному и тому же посвящают свой досуг
19 Защищают друг друга
20 Учитывают интересы новичков и представителей других подразделений
21 Взаимно дополняют друг друга в работе
22 Знают положительные и отрицательные стороны работы коллектива
23 Работают над решением задач и проблем с полной отдачей
24 Не остаются равнодушными, если задеты интересы коллектива
25 Одинаково оценивают правильность распределения обязанностей
26 Помогают друг другу
27 К новичкам, старым членам коллектива и представителям других подразделений предъявляют одинаково справедливые требования
28 Самостоятельно выявляют и исправляют недостатки в работе
29 Знают правила поведения в коллективе
30 Никогда и ни в чем не сомневаются
31 Не бросают начатое дело на полпути
32 Отстаивают принятые в коллективе нормы поведения
33 Одинаково оценивают интересы коллектива
34 Искренне огорчаются при неудачах коллег
35 Одинаково объективно оценивают работу старых, новых членов коллектива и представителей других подразделений
36 Быстро разрешают конфликты и противоречия, возникающие в процессе взаимодействия друг с другом при решении коллективных задач
37 Хорошо знают свои обязанности
38 Сознательно подчиняются дисциплине
39 Верят в свой коллектив
40 Одинаково оценивают неудачи коллектива
41 Тактично ведут себя в отношении друг друга
42 Не подчеркивают своих преимуществ перед новичками и представителями других подразделений
43 Быстро находят между собой общий язык
44 Хорошо знают приемы и методы совместной работы
45 Всегда и во всем правы
46 Общественные интересы ставят выше личных
47 Поддерживают полезные для коллектива начинания
48 Имеют одинаковые представления о нормах нравственности
49 Доброжелательно относятся друг к другу
50 Тактично ведут себя по отношеYию к новичкам и членам других подразделений
51 Берут на себя руководство коллективом, если потребуется
52 Хорошо знают работу товарищей по коллективу
53 По-хозяйски относятся к имуществу фирмы
54 Поддерживают сложившиеся в коллективе традиции
55 Дают одинаковые оценки социально значимым качествам личности
56 Уважают друг друга
57 Тесно сотрудничают с новичками и членами других коллективов
58 Принимают на себя обязанности других членов коллектива при необходимости
59 Знают черты характера друг друга
60 Все умеют делать
61 Ответственно выполняют любую работу
62 Оказывают активное сопротивление силам, разобщающим коллектив
63 Одинаково оценивают правильность распределения поощрений
64 Поддерживают друг друга в трудные минуты
65 Радуются успехам новичков и представителей других подразделений
66 Действуют слаженно и организованно в сложных ситуациях
67 Хорошо знают привычки и склонности друг друга
68 Активно участвуют в общественной работе
69 Постоянно заботятся об успехах коллектива
70 Одинаково оценивают справедливость наказаний
71 Взаимно относятся друг к другу
72 Искренне сопереживают неудачам новичков и членов других подразделений
73 Быстро находят вариант распределения обязанностей, который устраивает всех
74 Хорошо знают, как обстоят дела друг у друга




Приложение 3
Методика определения стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева)

Текст опросника
1. а. Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему.
б. Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.
в. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.
2. а. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.
б. Приказывает так, что хочется выполнить.
в. Приказывать не умеет.
3. а. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.
б. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.
в. Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.
4. а. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.
б. В работе не заинтересован, подходит к делу формально.
в. Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.
5. а. Наверно, он консервативен, так как боится нового.
б. Инициатива подчиненных руководителем не принимается.
в. Способствует тому, чтобы работали самостоятельно.
6. а. На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.
б. Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это.
в. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.
7. а. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.
б. Ответственность распределяет между собой и подчиненными.
в. Руководитель единолично принимает решения или отменяет их.
8. а. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.
б. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.
в. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.
9. а. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.
б. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.
в. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.
10 а. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.
б. В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.
в. По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.
11 а. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.
б. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.
в. Критические ситуации не изменяют способа его руководства.
12 а. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.
б. Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.
в. Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.
13 а. Пожалуй, он не очень требовательный человек.
б. Он требователен, но одновременно и справедлив.
в. О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.
14 а. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.
б. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.
в. Контролирует работу от случая к случаю.
15 а. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.
б. Часто делает подчиненным замечания, выговоры.
в. Не может влиять на дисциплину.
16 а. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.
б. С руководителем работать интересно.
в. Подчиненные предоставлены самим себе.





Заключение
В заключении хотелось бы еще раз обратить внимание на некоторые положения, представляющиеся главными для данной работы. Прежде всего, важно еще раз указать на, казалось бы, всем понятную даже банальную истину, что люди различаются между собой. Это положение становится главным аргументом в пользу отрицания возможности широкого использования психологических знаний и рекомендаций из-за уникальности, неповторимости людей. Но следует также отметить, что незнание сути разрешения и предотвращения конфликтов, ведет еще к более плачевным последствиям.
Данная ситуация в коллективе возможно измениться по истечению времени. А пока для достижения сплоченности требуется проводить больше времени друг с другом, объединяться для высказывания мнений окружающим и общаться на различные темы, помогать в трудных ситуациях.
Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников, трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он является итогом систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально-психологического климата – это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственной, но и творческой, требующей знаний его природы и средств регуляции, умения предусматривать достоверную ситуацию во взаимоотношениях членов коллектива.


Литература
1
Платонов К. К., Голубев Г. Г. Психология. - М., 1977.

2
Чернышов А.С., Крикунов А.С. Социально-психологические основы
организованности коллектива. - Воронеж, 1991.
3
Морозов А. В. Управленческая психология: Учебник для студентов высших и
средних специальных учебных заведений. - М., 2003.




Подать заявку на покупку Отчет по практике по Психологии

Ваше предложение по стоимости за работу: