На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Разработка программы по совершенствованию системы стимулирования труда на предприятии розничной торговли ООО «Ашан»

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 25.9.2013. Сдан: 2013. Страниц: 89. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



СОДЕРЖАНИЕ

Задание на дипломную работу -
Реферат 3
Введение 4
1.Теоретические основы стимулирования труда персонала 7
1.1. Мотивация и стимулирование: понятие, сущность и особенности 7
1.2. Особенности стимулирования труда в российских компаниях 17
2. Анализ системы стимулирования труда в ООО «Ашан» 25
2.1. Краткая характеристика предприятия ООО «Ашан» 25
2.2. Анализ системы стимулирования труда в ООО «Ашан» 31
2.3. Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда 47
3. Анализ финансово-хозяйственной деятельности и расчет экономической эффективности предложенных мер 62
3.1. Анализ финансово-хозяйственной деятельности 62
3.2. Оценка экономической эффективности предоженных мероприятий 75
Заключение 79
приложениЯ 83
библиографический список 86

РЕФЕРАТ

Дипломная работа посвящена совершенствованию стимулирования труда на предприятии розничной торговли.
В первой главе рассмотрены теоретические основы стимулирования труда: сущность и особенность. А так же представлены особенности стимулирования труда в российских компаниях.
Во второй главе представлен анализ деятельности ООО «Ашан», выявлены сильные и слабые стороны. Проанализирована существующая система стимулирования труда работников, определены недостатки существующей системы стимулирования труда и предложены рекомендации по ее совершенствованию.
В третьей главе представлен анализ экономической деятельности предприятия ООО «Ашан» и дана оценка экономической эффективности предложенных мероприятий.
Дипломная работа состоит из трех глав, содержит 89 страниц текста, 12 рисунков, 24 таблицы, 3приложения. Библиографический список включает 53 источника.

Введение

Человеческий труд является одним из основных ресурсов, необходимых для производства товаров и услуг. Как любой ограниченный ресурс он предоставляется не бесплатно, а на некоторой возмездной основе. Это сходство с другими экономическими ресурсами дает возможность рассмотреть общий механизм ценообразования на труд на разных рынках, влияние профсоюзов, используя классические методы экономической теории.
Однако подход к труду как к чисто экономическому ресурсу является упрощенным, он не позволяет оценить все проблемы, связанные с управлением персоналом. Труд, в отличие от других ресурсов, напрямую связан с конкретным человеком, его специальностью, квалификацией, потребностями, производительностью труда, а также спецификой производственно-коммерческой деятельности конкретного предприятия. В силу этого особый интерес представляет изучение сложившихся в современной экономике вариантов стимулирования труда.
В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников, нематериального стимулирования. Если при социалистическом строе все вопросы, связанные с оплатой труда, жестко регламентировались, то в настоящее время многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятия. В настоящее время коммерческие предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов, показатели и системы премирования, критерии доплат за отдельные достижения работников предприятия. Большую сложность в современных условиях вызывает и создание системы нематериального стимулирования. Все вышесказанное объясняет актуальность выбранной для изучения темы.
Целью дипломной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию стимулирования труда на предприятии розничной торговли.
Для достижения поставленной цели необходимо:
1. Исследовать теоретические и методические основы стимулирования труда:
2. Провести анализ существующей на предприятии системы стимулирования труда;
3. Разработать рекомендации, направленные на совершенствование системы стимулирования;
4. Дать оценку экономической эффективности предложенных мероприятий.
Проблема разработки системы стимулирования труда для конкретного предприятия многоаспектна и сложна. С одной стороны, заработная плата является основным элементом системы материального стимулирования, следовательно, чем она выше, тем большей отдачи можно требовать от работников. С другой стороны, заработная плата полностью включается в себестоимость продукции (работ, услуг), а это заставляет сдерживать рост заработной платы. При разработке рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда необходимо найти разумный компромисс между интересами работника и работодателя, между методами материального и нематериального стимулирования. Все вышесказанное объясняет сложность и практическую значимость выбранной темы исследования.
Исследование вышеперечисленных вопросов проведено на основании изучения литературы по вопросам экономической теории, менеджмента и управления персоналом, монографий, посвященным непосредственно проблеме оплаты труда (Н.Волгина, Н.Ковязина, Б. Мазмановой), опыта отечественных и зарубежных организаций.
В дипломной работе используются методы анализа, сравнения. Иллюстративный материал представлен в виде таблиц и рисунков.
Теоретическая значимость работы заключается в том, что она конкретизирует основные положения теории управления мотивацией на примере конкретного объекта исследования. Практическая значимость дипломного исследования связана с тем, что его материалы могут быть использованы в целях повышения эффективности общей работы ООО «Ашан» за счет роста производительности труда сотрудников вследствие внедрения системы мотивации, более адекватной потребностям работников.

1. Теоретические основы стимулирования труда персонала

1.1. Мотивация и стимулирование: понятие, сущность и особенности

Анализ понятия стимулирования труда представляется целесообразным начать с определений таких ключевых понятий как "потребность", "стимул" и "мотив".
Потребность может быть определена как объективное стремление человека к потреблению материальных и духовных благ. Относительно соотношений понятий "мотив" и "стимул", "мотивация" и "стимулирование" существует несколько точек зрения.
Первая точка зрения заключается в том, что мотив и стимул - это разные понятия. Так, по мнению Н.А. Волгина, мотив - это более широкое понятие чем стимул. Стимул, в его трактовке - это побуждение к действию, основанное только на интересе, тогда как мотив - это тоже побуждение к действию, в основе которого может быть не только интерес, но и административное решение (приказ, распоряжение" или личная причина (чувство долга, страха, ответственность, благородство) [56, с. 26]. При таком подходе понятие мотив шире понятия стимул, т.м. любой стимул - это мотив, но не любой мотив является стимулом.
Согласно второй точке зрения, стимулирование и мотивация - это практически тождественные понятия. По мнению известных российских исследователей Травина В.В. и Дятлова В.А. стимулирование - это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов [42, с. 101]. Это определение имеет много общего с определениями понятия "мотивация", данными другими учеными.
Еще одна точка зрения заключается в том, что мотив - это внутреннее по отношению к человеку чувство, тогда как стимул - это некий внешний раздражитель. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом - об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул) [23, с. 61].
Несмотря на то, что единого мнения о соотношении понятий мотив и стимул пока не выработано, большинство ученых дают схожие определения понятия "стимулирование труда". Так, стимулирование труда - это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии [33, с. 318].
Исходя из всего вышесказанного можно сделать вывод, что сущность стимулирования работников заключается в следующем :
- это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;
- это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;
- это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.
Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль.
Стимулирование работников является одной из составляющих управления персоналом. Без грамотной организации стимулирования работников невозможны рост прибыли предприятия и его конкурентоспособность на рынке. Место стимулирования труда в системе управления персоналом отражает рис. 1.1
Место стимулирования труда в системе управления персоналом


Рис. 1.1

Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями. При создании системы стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов:
- комплексность;
- системность;
- регламентация;
- специализация;
- стабильность;
- целенаправленное творчество [27, с. 56].
Первый принцип - комплексность. Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.
Организационные факторы - это установление определенного порядка проведения работ, разграничение полномочий, формулирование целей и задач. Как уже было сказано, правильная организация производственного процесса закладывает фундамент под дальнейшую эффективную и качественную работу. С организационными факторами тесно взаимодействуют право­вые факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования.
Технические факторы предполагают обеспечение персонала со­временными средствами производства и оргтехникой. Так же как и организационные, эти аспекты являются основополагающими в работе предприятия. Материальные факторы определяют конкретные формы матери­ального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т.д. и их размер. Социальные факторы предполагают повышение заинтересован­ности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом. Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановку кадров, различные формы моральных поощрений.
Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников. Эти мероприятия проводятся в со­ответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстети­ческими требованиями, которые содержат в себе нормы по оснаще­нию рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха. Физиологические факторы играют не менее важную роль в повышении эффективности и качества выполняемой работы, чем остальные.
Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы. Принцип комплексности уже в своем названии определяет проведение указанных мероприятий не по отношению к одному или нескольким сотрудникам, а по отношению ко всему коллективу предприятия. Такой подход даст значительно больший эффект на уровне всего предприятия.
Второй принцип - системность. Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принципе системности предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.
Примером системности может быть система материального и морального стимулирования наемных работников, основанная на результатах контроля качества и оценки вклада работника, то есть существует логическая взаимосвязь между качеством и эффективностью работы и последующим вознаграждением.
Третий принцип - регламентация. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника. Такая регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.
Регламентация содержания выполняемой работы сотрудников предприятия должна решать следующие задачи:
1) определение работ и операций, которые должны быть возложены на работников;
2) обеспечение работников необходимой им для выполнения возложенных на них задач информацией;
3) распределение работ и операций между подразделениями предприятия по принципу рациональности;
4) установление конкретных должностных обязанностей для каждого работника в соответствии с его квалификацией и уровнем образования.
Регламентация содержания труда служит повышению эффективности выполняемой работы.
С точки зрения стимулирования выполняемой работы очень важную роль играет регламентация результатов выполняемой работы. Она включает в себя:
- определение ряда показателей, характеризующих деятельность подразделений предприятия и каждого работника в отдельности, которые учитывали бы вклад подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности предприятия;
- определение количественной оценки по каждому из показателей;
- создание общей системы оценки вклада работника в достижение общих результатов деятельности с учетом эффективности и качества выполняемой работы.
Таким образом, можно сказать, что регламентация в вопросах стимулирования играет очень важную роль, упорядочивая систему стимулирования на предприятии
Четвертый принцип - специализация. Специализация - это закрепление за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.
Пятый принцип - стабильность. Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности и качества выполняемой работы.
Шестой принцип - целенаправленное творчество. Здесь необходимо сказать о том, что система стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно отнести и создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления.
На основе результатов творческой деятельности предприятия в целом, структурного подразделения и каждого отдельного работника предусматриваются меры материального и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание творчески мыслить. Особенно серьезно нужно подойти к стимулированию творческого процесса в научно-конструкторских коллективах
При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций.
При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.
Гибкие системы стимулирования на сегодняшний день получили широкое распространение в зарубежных странах с развитой экономикой. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев, и гибкие системы социальных льгот. Только применение всех форм стимулирования, рассчитанных на применение по отношению ко всем работникам организации, может дать необходимый эффект.
Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом предпринимателю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.
В обобщенном виде система мотивации и стимулирования труда может быть представлена как совокупность следующих блоков [28, с. 101].
а) Материальное стимулирование - повышение тарифных ставок и должностных окладов:
- за увеличение объема производства;
- за рост квалификации;
- за совмещение должностей, выполнение объема работ с меньшей численностью работников;
- за увеличение объема продаж и др.;
- премирование:
- за внедрение новых разработок и новой техники:
- за повышение качества продукции;
- по итогам работы за год;
- за снижение трудоемкости работ и др.
б) Моральное поощрение, основанное на принципе объективности и значимости личных моральных интересов отдельного работника, в том числе:
- присвоение звания "Лучший работник" организации, компании, отрасли;
- присуждение наград на уровне организации, компании, отрасли, города, государства и др.
в) Социально-натуральное поощрение, в том числе:
- выделение работникам товаров, выпускаемых предприятием, в счет оплаты труда;
- покупка для работников на льготных условиях продукции широкого спроса других предприятий (машин, телевизоров и другой бытовой техники);
- строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе или с частичной оплатой квартир, дач, гаражей и т.д.;
- предоставление займов на льготных условиях;
- представление отсрочки платежей за товары и услуги на определенный период и др.
г) Социальные программы, в том числе:
- бесплатное питание на работе;
- бесплатное медицинское обслуживание работников и членов их семей;
- бесплатное санаторно-курортное обслуживание работников и членов их семей;
- бесплатное пользование дошкольными учреждениями;
- оплата за обучение работников и членов их семей;
- оплата транспортных расходов;
- бесплатное пользование спортивными сооружениями;
- дополнительное (негосударственное) пенсионное обеспечение и др.
д) Поощрение путем продвижения по служебной лестнице.
е) Дополнительные формы поощрения за достижения в труде, в том числе:
- разовые выплаты за вклад в результаты деятельности организации;
- разовые выплаты по итогам года;
- льготная продажа акций и облигаций своим работникам;
- выплата дивидендов по акциям и др.
Каждая организация с учетом своих специфических особенностей самостоятельно принимает решение: будут ли внедряться все перечисленные блоки или только некоторые из них; каким из внедряемых блоков будет придаваться первостепенное значение, а какие будут играть вспомогательную роль и т.п.

1.2. Особенности стимулирования труда в российских компаниях

К настоящему времени прежде всего зарубежными фирмами, но также и российскими предприятиями накоплен значительный опыт в разработке систем мотивации и стимулирования. Но, несмотря на наличие значительного количества различных мотивационных и стимулирующих систем, выбрать из них единственную и механически внедрить ее принципы на конкретном российском предприятии практически невозможно. Во-первых, ни одна из существующих систем не может считаться идеальной и лишенной недостатков. Во-вторых, зарубежные системы предусматривают только материальные, социально-материальные и карьерные стимулы. Для российских же работников (как это сложилось исторически) в ряде случаев немаловажную роль играют моральные стимулы. И даже в условиях рыночной экономики работники российских предприятий (прежде всего научные, инженерно-технические работники, представители творческих профессий) придают моральным стимулам значение не меньшее, чем материальным. Таким образом, проблема разработки эффективных систем мотивации труда, учитывающих особенности российского менталитета, является на сегодняшний день весьма актуальной.
Выбор тех или иных составляющих системы мотивации и стимулирования может зависеть от самых различных факторов. Назовем только некоторые из них.
- Традиции. Зарубежные компании традиционно большое внимание уделяют социальным и карьерным составляющим системы стимуляции, а также воспитанию у работников "корпоративного духа", гордости за то, что они являются сотрудниками определенной фирмы.
Для российских организаций более распространенной является практика преимущественно материального стимулирования.
- Финансовое состояние организации. Организации, готовые платить работникам заработную плату, в несколько раз превышающую прожиточный минимум, могут меньше внимания уделять другим, не материальным стимулам. При этом считается, что работники в состоянии самостоятельно оплатить свое лечение, обучение, отдых и т.д.
Организациям, которые не могут обеспечить работникам получение высокой заработной платы, целесообразно шире применять методы нематериального стимулирования.
Заметим также, что использование в качестве методов стимулирования, например, социальных прог........

библиографический список

Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ. Сайт журнала «Консультант Плюс». Режим доступа: /consultant.ru/popular/gkrf1/
Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ. Сайт журнала «Консультант Плюс». Режим доступа: /consultant.ru/popular/gkrf2/
Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный Закон от 30.12.2001. №197-ФЗ. Сайт журнала «Консультант Плюс». Режим доступа: /consultant.ru/popular/tkrf/
Авдеев В.В. Управление персоналом: технология
формирования команды. М.: Финансы и статистика, 2006. 244с.
Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. 2007. № 1. С. 50-52.
Анализ трудовых показателей / Под ред. П.Ф. Петрюченко. М.: Экономика, 2002. 456 с.
Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. М.: Финансы и статистика, 2006. 444 с.
Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия. 2006. №7. С. 23-28.
Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления // Экономист. 2005. № 4. С. 28-31.
Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. 2007. № 7. С. 44-47.
Белкина Н. Корпоративные системы оплаты труда. Екатеринбург, Институт экономики УрО РАН, 2003. 283 с.
Блинов А Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. 2005. № 1. С. 88-101.
Богданов Ю. Н., Зорин Ю. В., Шмонин Д. А. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. 2005. № 11. С. 14-19.
Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. 2006. №7. С. 48-49.
Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. 2006. №4. С. 23-34
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Центр, 2003. 881 с.
Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров. 2006. № 5. С. 33-36.
Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. 2003. № 1. С. 169-174.
Каниськин.Н. Фрагменты системы оценки труда // ЭКО. 2006. №2. С. 56-57.
Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом на примере ОАО "Красцветмет", г. Красноярск // Человек и труд. 2006. № 10. С. 80-83.
Карнов И.Л. Управление персоналом на предприятиях Урала // Кадры. 2006. №5. С. 7-8.
Клочкова О. Создание службы персонала с «нуля» // Кадры предприятия. 2006. №1. С. 11-12.
Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2006. № 1. С. 38-41.
Котлер Ф. Основы маркетинга. М.: Прогресс, 2004. 677 с.
Крылов Н. Корпоративная культура и кадровый отдел // Кадры предприятия. 2004. №2. С. 34-37.
Мазманова Б.Г. Проблемы политики в области планирования заработной платы // Маркетинг в России и за рубежом. 2004. №5. С. 22- 23.
Мазманова Б.Г. Стимулирование персонала // Маркетинг в России и за рубежом. 2006. №4. С. 11-17.
Макарова И.К. Управление персоналом: Схемы и
комментарии. М.: Юриспруденция, 2005. 209 с.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: Дело, 2004. 661 с.
Мескон М. Основы менеджмента. М.: Дело ЛТД, 2005. 559 с.
Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. М.: Экзамен, 2004. 489 с.
Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 2006. 617 с.
Основы менеджмента: учебное пособие / Под общ. ред. А. А. Радугина. М.: Центр, 2006. 661 с.
Основы управления персоналом / Под ред. Генкина Б.М. М.: «ИНФРА-М», 2006. 488 с.
Перминова О. Анкетирование при приеме на работу - взгляд со всех сторон // Кадры предприятия. 2005. №3. С. 19-20.
Пирожков В.А. Управленческие решения. Екатеринбург: ОАО «Полиграфист», 2002. 441 с.
Психология личности / Под ред. Ю. Б. Гиппенрейтер, А. А. Пузырея М.: Психология, 2006. 388 с.
Рудестан К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и практика. М.: Психология, 2004. 409 с.
Светин Д. Учетная парочка. Зарплата и кадры на автомате // Двойная запись. 2005. N 7. С. 15.
Современная зарубежная социальная психология / Под ред. Г. Андреевой. М.: Психология, 2002. 615 с.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. М: ЭКСМО, 2001. 239 с.
Сурков С.А. Построение структуры организации на основе системы мотивации // Кадры предприятия. 2006. №10. С. 15-19.
Травин В.В, Дятлов В.В. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2005. 709 с.
Уткин Э.А. Бизнес-реинжиниринг. М.: ЭКНОС, 2006. 490 с.
Уткин Э.А. Управление фирмой. М.: Акалис, 2007. 555 с.
Феоктистова Е.М., Красюк И.Н. Маркетинг: теория и практика. М: Высшая школа, 2005. 409 с.
Федоров А.С. Удовлетворенность сотрудников. Способы измерения. // Справочник по управлению персоналом. 2006. №9. С. 34- 35.
Финансовый менеджмент: теория и практика / Под. ред. Е.С. Стояновой. М.: Перспектива, 2005. 589 с.
Хлебников Д.В. Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации // Маркетинг в России и за рубежом. 2005. №4. С. 39.
Шкатулла И. Настольная книга менеджера по кадрам. М., ИНФРА 2006. 560 с.
Экономика и статистика фирм: учебник / Под ред. С.Д. Ильенковой. М.: Финансы и статистика, 2000. 278 с.
Экономика труда / Под ред. Н.А. Волгина. М.: Экзамен, 2006.736с.
Якокка Л. Карьера менеджера. Минск: Попурри, 2004. 309 с.





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.