На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик «КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ОАО «Газпром»»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 1.10.2013. Сдан: 2013. Страниц: 44. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление
Введение 3
Глава I. Теоретические основы изучения кадровой политики 6
1.1 Содержание кадровой политики 6
1.2 Типы кадровой политики 14
1.3 Формирование кадровой политики 20
Глава II. Анализ кадровой политики ОАО «Газпром» 32
2.1. Кадровая политика 32
2.2. Нормирование и оплата труда 33
2.3. Стратегия подготовки специалистов 36
Заключение 41
Список использованной литературы 44


Введение
Актуальность: Развитие социальных процессов и явлений не только осмысливается наукой, но во многом и корректируется с ее участием. Сегодня одной из таких сфер общественной практики, где невозможно обойтись без науки, ее рекомендаций или научного сопровождения, становятся деятельность в области управления человеческими ресурсами, кадровая политика, управление персоналом. Это важнейшие составляющие социальной политики и социального управления.
Основная задача управления человеческими ресурсами состоит в эффективном сохранении и воспроизводстве, направленном формировании и рациональном использовании профессионально подготовленного, отвечающего потребностям национальной экономики персонала предприятий и организаций. Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей: - производственный; - финансово- экономический; - социальный (кадровая политика).
Кадровая политика в этой связи рассматривается как социальное явление, отражающее наиболее общие, стратегические направления деятельности субъекта социального управления по формированию, развитию и рациональному использованию профессионального и трудового потенциала предприятия, организации, общества. Это объективно обусловленная практика и теория социального управления, выражающая стратегию субъекта управления в работе с персоналом (кадрами).
Как социальное явление кадровая политика имеет сложную структуру и субъекта, и объекта. В качестве субъекта кадровой политики могут выступать различные социальные образования: политические партии, предпринимательские структуры, органы государственной власти (министерства, ведомства), государство в целом. Если субъектом кадровой политики выступает государство, то в таком случае есть основание говорить о государственной кадровой политике. Под государственной кадровой политикой понимается стратегия, политический курс работы с кадрами на общегосударственном уровне. Это общегосударственная стратегия формирования, развития и рационального использования кадров (персонала).
Непосредственно содержание кадровой политики реализуется в управлении персоналом - сложной и комплексной технологии работы с персоналом, призванной рациональным образом распорядиться способностями и профессиональными возможностями человека в организации, предприятии, органе государственной власти.
Внимание к этой сфере деятельности продиктовано не праздным любопытством, а настоятельной необходимостью разработки теоретических основ и стратегии развития, рационального включения и востребованности в общественную практику самого ценного капитала общества - человеческого ресурса, возможностей человека, его профессионального опыта.
Кадровая политика - наиболее обобщенная форма выражения интересов персонала предприятия, включающая взаимодействие всего комплекса условий, влияющих на его деятельность и развитие, т.е. финансовую и техническую политику, коммерческую, инновационную и другие виды деятельности организации. Тема кадровой политики и кадровой работы относится к такой сфере знания, которая вызывает у многих уверенность, что все тут известно, предельно ясно. Подобное происходит из-за того, что часто терминология и общие подходы в работе с кадрами представляются очевидными, доступными пониманию, знакомыми если не каждому, то многим. Между тем кажущаяся ясность обманчива. По этой причине кадровые проблемы, складываясь одна к другой, образуют тот "гордиев" узел, который в итоге приводит к дефициту высокопрофессиональных и высоконравственных кадров социального управления.
Объектом исследования данной работы является кадровая политика в целом.
В качестве предмета исследования рассматривается кадровая политика ОАО«Газпром.
Целью контрольной работы является анализ кадровой политики ОАО «Газпром», для чего планируется решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты кадровой политики, ее развитие и составляющие элементы;
· Провести анализ понятия кадровой политики, рассмотрение её типологий;
· изучить основные элементы кадровой политики;
· проанализировать состояние кадровой политики ОАО «Газпром»;
Структура работы: контрольная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка используемой литературы.
Глава I. Теоретические основы изучения кадровой политики
1.1 Содержание кадровой политики
Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.
Под кадровой политикой обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление на длительную перспективу, общие и специфические требования к кадрам. Разрабатывается собственниками организации, кадровыми службами. В крупных компаниях кадровая политика как философия компании обычно официально декларируется и подробно фиксируется в документах. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.
Кадровая политика - это совокупность способов воздействия на персонал для достижения целей организации, позволяющих внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом. Она является продолжением и внешним проявлением стратегии предприятия в области управления персоналом
Кадровая политика является частью общей политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.
Место кадровой политики в организации показано на рисунке 1.
Кадровая политика организации в общем виде включает в себя следующие элементы:
- Планирование и маркетинг персонала
- Найм и учет персонала
- Трудовые отношения
- Условия труда персонала
- Развитие персонала
- Мотивация и стимулирование персонала
- Социальное развитие
- Планирование и маркетинг персонала
- Развитие оргструктур управления
- Правовое обеспечение управления персоналом
- Информационное обеспечение системы управления персоналом
Кадровая политика организации должна отвечать целому ряду требований:
- Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегическими целями и текущими задачами организации.
- Кадровая политика должна вырабатываться в результате обсуждений и консультаций на разных уровнях организации.
- Кадровая политика должна быть обеспечена необходимыми ресурсами.
- Кадровая политика должная быть четко и ясно сформулирована в письменном виде и охватывать все основные направления работы с персоналом.
Стоит предусмотреть пути и механизмы доведения утвержденной политики до всех сотрудников организации.
- Отдельные направления кадровой политики (подбор и отбор персонала, адаптация, обучение) должны быть связаны между собой, объединяться общей идеологией и дополнять друг друга.
Письменное оформление кадровой политики позволяет:
- четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее готовности создать и поддерживать атмосферу доверия в организации;
- улучшить взаимодействие подразделений;
- внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений на всех уровнях управления;
- информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений;
- улучшить морально-психологический климат.
Кадровая политика, изложенная в документе, подписанном всеми высшими руководителями организации, создает основу для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в отношении сотрудников.
Кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.
Реализуется кадровая политика через специально разработанные технологии и методы подбора и продвижения кадров, обмена кадровой информацией, прогнозирование потребности в кадрах, оценку персонала, формирование команд для решения определенных задач и др.
Главным рычагом проведения в жизнь кадровой политики, вырабатываемой высшим эшелоном управления, являются административные полномочия руководителей, используемые ими в отношениях с непосредственными подчиненными.
Важным методологическим вопросом при разработке документа "Кадровая политика" является обеспечение выполнения следующих требований:
- совместимость структурных элементов (направлений, разделов) документа;
- применение в них "сквозных" показателей, характеризующих эффективность кадровой политики на всех стадиях;
- преемственность в разработке мероприятий по реализации целей и задач кадровой политики, предусмотренных в последовательно разрабатываемых документах.
Для составления кадровой политики необходимо проанализировать существующую систему плановых показателей развития кадров, выявить их соответствие системе социальных и экономических законов и изменяющимся условиям развития производства и общества, наметить пути их оптимизации.
Цели кадровой политики можно сформулировать следующим образом:
- безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, ТК РФ, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;
- подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;
- рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;
- формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса;
- развитие внутрипроизводственной демократии;
- разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;
- подготовка и повышение квалификации остальной части работающих;
- разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.
В настоящее время кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала, и т.п.
Разрабатывают кадровую политику высшее хозяйственное руководство, совет акционеров, администрация, кадровая служба. Основные моменты этой политики широко обсуждаются в коллективе и с профсоюзами, в результате чего должен быть достигнут необходимый компромисс; к разработке ее могут и должны привлекаться сторонние специалисты и даже научные организации.
Кадровая политика существует в любой организации, но ее ясная формулировка говорит о том, что компания во главу угла ставит "человеческий фактор".
Под кадровой работой в настоящее время понимается единство двух основных мер:
- обеспечение всех подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;
- обеспечение мотивации сотрудников на достижение высоких результатов трудовой деятельности.
Управление персоналом стало перерастать в стратегическую функцию менеджмента организации, сохранив, однако, классические инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала; привлечение рабочей силы; повышение квалификации; кадровый контроль и т.д. Это определяет две основные цели кадровой политики:
- решение задач формируемых под влиянием окружающей внешней среды (рынка труда, требований охраны окружающей среды, выполнения обязательств перед государственными и местными органами власти, профсоюзами и т.п.);
- решение внутренних организационных задач (вовлечение сотрудников в управление организацией, решение социальных проблем, совершенствование стиля руководства, повышение уровня профессиональных знаний и навыков сотрудников и т.д.). При усилении роли функции управления персоналом в менеджменте организации кадровая политика ориентируется на решение следующих перспективных задач:
- сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;
- количественное и качественное планирование штатных должностей;
- организация профессионального кадрового маркетинга;
- введение в специальность и адаптация сотрудников;
- повышение квалификации;
- структурирование и планирование расходов на персонал;
- управление структурой материального вознаграждения и морального поощрения;
- определение уровней руководства;
- регулярного сбора и обработки информации о текущей деятельности и реализации стратегии организации.
Решение этих задач направлено на усиление способности персонала по внедрению новаций, повышение эффективности управления, содействие росту конкурентоспособности организации на товарном рынке.
Важной задачей является оценка способности руководящих кадров адаптироваться к динамичным изменениям экономической ситуации как внутри организации, так и во внешней среде. В этих условиях одной из основных задач специалиста по управлению персоналом становится консультирование по вопросам развития организации и основным тенденциям кадровой политики, направленной на достижение........


Список использованной литературы
1. Васильева Ю. Текучка кадров: способы контроля // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2005. - №4. - С. 15-26.
2. Воробьева Е. Тарифное нормирование заработной платы // АКДИ «Экономика и жизнь». - 2001. - №10. - С. 23-31.
3. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. - Ростов н/Д: Феникс, 2004. - 352 с.
4. Ерошкин М. Кадровый резерв как элемент стратегии // Персонал Микс. - 2005. - №3. - С. 51-58.
5. Кибанов А. Найти компромисс между администрацией и работниками // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - № 1. - С.49-56.
6. Ковинова Э. Выносной отдел персонала // Управление персоналом. - 2005. - №1-2. - 18-25.
7. Коновалова В. Поддержка самых работоспособных, или как правильно разработать кадровую политику // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - № 1. - С. 59-67.
8. Кузнецов В.И. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие / Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. - М.: МЭСИ, 1999. - 105 с.
9. Марченко И. Требуется оздоровление управленческого корпуса власти // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - №1. - С. 42-49.
10. Миляева Л., Волкова И. Кадровая политика. // Высшее образование в России. - 2006. - №1. - С. 21-34.
11. Могилевкин Е.А., Богдан Н.Н. Типы кадровой стратегии в современной организации // Персонал Микс. - 2005. - №7. - 55-59.
12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: «Дело», 1993 - 702 с.
13. Основы бизнеса / Под.ред. Ю.Б.Рубина. - М.:ООО «Маркет ДС Корпорейшен», 2005. - 784 с.
14. Положение о персонале // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2007. - № 2. - С. 49-53.
15. Самоукин А. И., Шишов А. Л. Теория и практика бизнеса. Практическое пособие. - М., 2003. - 311 с.
16. Сурков И. Инструкция по наведению порядка в работе кадровой службы // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2007. - №1. - С. 34-39.
17. Тимофеев М. Золотые правила // Управление персоналом. - 2005. - №6. - С. 41-49.
18. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998. - 272 с.
19. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. - М.: Издательство «Экзамен», 2003. - 368 с.
20. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. - М.: МЦФЭР, 2005. - 528 с.




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.