На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик кадровое обеспечение мун управления

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 7.10.2013. Сдан: 2012. Страниц: 61. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
Введение………………………………………………………………………………...3
1. Теоретический анализ основных понятий…………………………………6
1.1 Особенности кадрового обеспечения муниципального управления……6
1.2 Нормативно-правовые основы кадрового обеспечения в государственных организациях………………………………………………………10
2. Анализ кадрового обеспечения на примере НМР………………………..30
2.1 Краткая характеристика деятельности муниципалитета………………30
2.2 Анализ организационной структуры и кадрового состава муниципалитета ………………………………………………………………………34
2.3 Выявление проблем в кадровом обеспечении НМР……………………45
3. Пути совершенствования кадрового обеспечения муниципального управления………………………………………………………………………..........50
3.1 Зарубежный опыт…………………………………………………………50
3.2 Рекомендации по совершенствованию кадрового обеспечения НМР...54
Заключение…………………………………………………………………………….55
Список использованной литературы………………………………………………...57
Приложение……………………………………………………………………………63


Введение

Актуальность темы заключается в том, что государственные организации на современном этапе - это полноценные субъекты рыночных отношений.
В настоящее время возрастает значимость деятельности государственных служащих, государственной службы России, которые решают сложные задачи государственного управления.
Муниципальное управление является важной составляющей государственного управления.
Муниципальное управление - это составная часть местного самоуправления, связанная с упорядочивающим воздействием органов муниципального управления (местного самоуправления) на муниципальное образование и взаимодействие с его субъектами с целью повышения уровня и качества жизни населения муниципалитета.
Важной составляющей муниципального управления являются кадры.
Кадры муниципального управления - это совокупность работников, профессионально выполняющих функции муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством.
Квалификация кадров, понимание работниками своих задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности муниципального управления.
Основной костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные служащие.
Совершенствование работы с кадрами на государственном уровне в развитом мире во многом происходит путём всё большего заимствования опыта и методик работы с кадрами на предприятиях промышленности и обслуживания, принадлежащих частному или смешанному секторам народного хозяйства. На фоне общего перехода «от государственной администрации к государственному менеджменту» происходит отмеченный зарубежными экспертами и всё более учитываемый отечественными специалистами в области управления частный процесс замещения понятия работы с кадрами в государственных учреждениях понятием «кадровый менеджмент».
Руководители государственных организаций стараются меньше основываться на административных методах управления персоналом и все в большей степени ориентироваться на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов государственного служащего и органов государственного управления. Но на современном этапе существует множество проблем управления персоналом, так как государственные организации долго перестраиваются к изменившимся условиям окружающей среды.
Поэтому необходимы новейшие научные знания и эффективные технологии в области управления человеческими ресурсами, методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных технологий работы с кадрами. Нужны новые подходы к таким проблемам, как: кадровое планирование, профотбор и оценка служащего; формирование резерва и планирование карьеры; руководство и обучение кадров в процессе трудовой деятельности; нормативно-правовая база управления персоналом; стиль управления персоналом и оптимизация труда руководителей; контроль в системе управления персоналом; этика и этикет деловых отношений; формирование здорового морально-психологического климата в коллективе и другое.
Все вышенаписанное обуславливает актуальность темы исследования курсовой работы.
Степень изученности темы. Управление персоналом в государственных учреждениях рассмотрены в работах И.П. Иванова, Е.В. Охотского, А.И. Турчинова. Потребности в личностно-профессиональном развитии государственных служащих были раскрыты в работе А.А. Деркача.
Целью курсовой работы является изучение кадрового обеспечения муниципального управления на примере НМР.
В соответствии с этим можно выделить следующие задачи:
1 - рассмотреть теоретико-методологические основы кадрового обеспечения муниципального управления;
2 - раскрыть особенности кадрового обеспечния НМР;
3 - предложить комплекс мероприятий по совершенствованию кадрового обеспечения НМР.
Объектом курсовой работы выступило кадровое обеспечение муниципального управления.
Предметом является анализ кадрового обеспечения НМР.
Теоретической и методологической основой исследования послужили системный подход, нормативные документы, регламентирующие деятельность органов власти НМР. В процессе исследования использовались методы анализа и синтеза, сравнительный метод.
Структура курсовой работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложения.


1.Теоретический анализ основных понятий
1.1 Особенности кадрового обеспечения муниципального управления
Основной костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные служащие.
В органах местного самоуправления работает много специалистов высокой квалификации, с большим опытом работы в своих сферах, но воспитанных в старых традициях административно-командной системы. Они не воспринимают собственную деятельность как специфическую муниципальную управленческую деятельность и используют в своей работе подходы, характерные для управления хозяйственными структурами или структурами государственного управления. Причины такого положения дел - это, прежде всего недолгая история муниципального управления в России и несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадро.
Кадры муниципального управления входят в более широкую категорию «кадры управления», профессиональная деятельность которых полностью или преимущественно связана с выполнением функций по управлению социально-экономическими процессами. По существующей классификации кадры управления подразделяются на три группы в соответствии с участием в подготовке, принятии и реализации управленческих решений:
а) руководители,
б) специалисты,
в) вспомогательно-технический и обслуживающий персонал.
Конкретный состав кадров администрации муниципального образования определяется ее штатным расписанием. С учетом занимаемой должности предметом деятельности муниципального менеджера в различных соотношениях может быть выполнение собственно управленческих (руководящих), исполнительских и контрольных функций.
Руководители и специалисты государственной и муниципальной службы должны обладать определенными качествами, знаниями и навыками, отвечающими задачам, характеру и содержанию государственной службы. Наличие этих качеств позволяет эффективно выполнять эти служебные обязанности. Основой формирования требований к кадрам государственного и муниципального управления служит модель государственно-муниципального служащего.
Эффективность муниципального управления зависит от кадрового обеспечения, которое требует соответствующей системы работы с кадрами.
Система работы с кадрами государственного и муниципального управления представляет собой планируемый и контролируемый процесс, направленный на повышение квалификационного уровня государственных и муниципальных служащих.
Работа с кадрами состоит из кадровой политики, подбора, оценки, расстановки, обучения (подготовки и переподготовки) кадров.
Основой кадровой политики должен стать принцип преемственности кадрового потенциала. Такой подход позволяет сохранить стабильность, повысить уровень организационной деятельности органов системы муниципального управления.
Подбор и расстановка кадров осуществляется на основе четко сформулированных квалификационных требований к государственным и муниципальным служащим. Организационные формы проверки соответствия кандидатуры должности должны обеспечить объективность и своевременность оценки. Периодическая комплексная оценка уровня квалификации, опыта способствует повышению эффективности работы служащих или руководителя.
Подбор кадров осуществляется при помощи трех подходов:
внутренний - осуществляется за счет использования внутреннего кадрового потенциала. Этот путь наиболее дешев для объекта управления, способствует заинтересованности своих работников в повышении профессионального уровня и эффективности функционирования системы, взаимосвязи личных, коллективных интересов и организации в целом, а также создает благоприятный социально-психологический климат;
внешний - формирование кадров государственных и муниципальных служащих извне. Такой подход имеет свои положительные и отрицательные стороны. Положительным является то, что в организации появляются новые люди с новыми идеями. Отрицательная состоит в том, что требуется длительный период адаптации новых работников в организации для проявления своих способностей. Этот подход является трудоемким, поскольку требует определенных затрат на публикацию объявлений, транспортные расходы претендентов, оплату услуг посредников, лиц, занимающихся приемом на работу;
подбор на основе конкурса - наиболее результативный способ подбора кадров. Суть его состоит в том, что объявляется конкурс на замещение вакантной должности с указанием основных характеристик и требований к этим должностям. Кандидаты, прошедшие этот конкурс, заключают трудовой договор (контракт), и происходит назначение их на соответствующие должности.
Квалификационные модели служат основанием для разработки квалификационных справочников, должностных инструкций и положений отделений, в которых учитываются конкретные особенности соответствующего объекта управления.
Эффективное использование квалификационных моделей на практике требует определения критериев, на основе которых оценивается степень соответствия кандидата для замещения должности, а также объективных форм и методов оценки квалификационных качеств и требований. Организационной формой оценки является аттестация кадров государственного и муниципального управления.
В процессе работы с кадрами возникают разные задачи, связанные с их оценкой, требующие специфического подхода к их решению. Вместе с тем, методы оценки имеют много общего и представляют собой элементы единой системы. В процессе оценки используются: анкетные или другие фиксированные данные о служащих; результаты бесед и опросов; результаты наблюдений за работой; результаты тестирования; результаты выполнения функциональных и специальных поручений и задач; результаты обучения и т.п.
Основной элемент работы с кадрами - формирование резерва, т.е. поиск и подготовка талантливых служащих и руководителей, обеспечение условий для постоянного роста их квалификации и максимального использования их возможностей.
При зачислении в резерв аппарата управления на выдвижение главное внимание обращается на определение перспектив перемещения руководителя на более высокую должность. При подборе кандидата на замещение вакантной должности стоит задача подобрать наиболее подходящего кандидата из числа возможных. В этом случае с особой тщательностью оцениваются конкретные особенности работы на соответствующем участке и те качества кандидатов, которые в этом случае приобретают особо важное значение. В резерв включаются кандидаты, способные по уровню своей квалификации и опыту занять в ближайшее время более высокую должность. Основой эффективной организации работы с резервом является учет кадров и планирование перемещений кадрового состава.
Формирование кадрового резерва состоит из следующих этапов: получение обобщенных экспертных оценок всех работников; выделение работников, получивших высокие оценки и кадровые данные, которые удовлетворяют нормативным требованиям к соответствующим должностям; принятие решения о включении работников в резерв, утверждение состава резерва; обучение, стажировка в резерве; уточнение, корректировка, информация о резерве по результатам обучения, стажировки, конкурсов и назначение на руководящие должности.
Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование резерва кадров необходимо разработать алгоритм действий по формированию резерва и организации работ по его подготовке.
Планирование работы с кадрами является органической частью общей системы планирования и вместе с тем решает весьма важные специфические задачи. Эти задачи таковы: перспективное и текущее планирование; потребности в кадрах управления и определение источников их покрытия; перемещение кадров; работа с резервом; учебные мероприятия, т.е. подготовка и переподготовка.
Система работы с резервом кадров имеет множество форм. Используется многоступенчатый отбор кадров резерва по заранее разработанной программе, организуются необходимый контроль и помощь со стороны руководителей и коллективов, выполняются поручения, выходящие за пределы служебных обязанностей, проводятся стажировки, используются учебные мероприятия.
Таким образом, работа с кадрами в муниципальном управлении имеет представляет собой систему, каждая составляющая которой имеет свой алгоритм реализации.
1.2 Нормативно-правовые основы кадрового обеспечения в государственных организациях
Основные задачи правового обеспечения подбора, расстановки, обучения кадров - это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.
Правовое обеспечение включает:
- соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;
- разра­ботку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера;
- подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.
Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц (в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел.
Одно из специфических условий работы кадровых служб заключается в том, что их повседневная деятельность связана непосредственно с людьми. Организовать работу по приему работников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему на работу, увольнению, и других - все подобные меры возможны только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.
Это достигается путем установления правовых норм централизованного или локального характера. В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования - Трудовой кодекс РФ, постановления Правительства РФ, акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации.
В систему нормативных актов о труде входят генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные) соглашения, коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организациях.
Правовые акты ненормативного характера - это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений по вопросам объявления дисциплинарного взыскания, поощрения работников, техники безопасности, отпусков, прекращения трудового договора и тому подобное.
Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются:
1. Гражданский кодекс РФ.
2. Трудовой кодекс РФ.
3. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях».
4. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации».
5. Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)».
6. Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и другие.
В Гражданском кодексе Российской Федерации регулируются основные права и ответственность физических и юридических лиц в сфере производственной и предпринимательской деятельности. Все граждане (физические лица) и юридические лица приобретают и осуществляют свои права своей волей и в своем интересе; они свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых, не противоречащих законодательству условий договора. Гражданские права могут быть ограничены на основании федерального закона и только в той мере, в которой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Так, например, в соответствии со статьей 67 ГК РФ устанавливаются основные права и обязанности участников хозяйственного товарищества или общества.
Каждый работник означенных организаций имеет право:
• участвовать в управлении делами своего товарищества или общества, за исключением случаев, предусмотренных законом;
• получать информацию о деятельности организации и знакомиться с бухгалтерской отчетностью и иной документацией;
• принимать участие в распределении прибыли;
• получать в случае ликвидации организации часть имуществ........


Список использованной литературы

1. Специальная литература
1. Алексеев А.П. Муниципальное право: учебник для вузов. / А.П. Алексеев - Волгоград: МВД России, 2008. - 350 с.
2. Бахарева М.М. Кадровое делопроизводство / М.М. Бахарева, Н.М. Березина - М.: Изд. Питер, 2008. - 340 с.
3. Воронин А.Г. Основы управления муниципальным хозяйством / А.Г. Воронин, В.А. Лапин, А.Н. Широков. Учебное пособие, - М.: Академия, 2009. - 250 с.
4. Выдрин И.В. Муниципальное право России : учебник. / И.В. Выдрин - М.: Норма, 2007. - 620 с.
5. Гладышев А.Г. Муниципальная кадровая политика / А.Г. Гладышев, В.Н.Иванов, Е.С.Савченко. - М.: Учебное пособие для вузов, 2003. - 300 с.
6. Госслужба. Кадровая политика. Зарубежный опыт. Вып.2. - М.: Норма, 2006. - 420 с.
7. Дежина И.Г. Государственная кадровая политика в сфере науки и ее результаты / И.Г. Дежина / Университетское управление. - 2007. - №6. - С. 64-70.
8. Добрынина А.К. Нормативно-методическое и правовое обеспечение управления персоналом // Кадровое дело. - 2006. - №12. - С. 42-47.
9. Дырин С. П. Управление персоналом: Многовариантный характер современной российской практики: учебное пособие / С. П. Дырин. - М.: Изд. Петрополис, 2008. - 270 с.
10. Зотов В.Б. Система муниципального управления / В.Б. Зотов // - М.: Лидер, 2005. - 400 с.
11. Задоркин В.И., Пилипенко И.И. Организация труда руководителей. - М.: МЭГУ, 2007. - 300 с.
12. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 340 с.
13. Латфуллин Г.Р. Местное самоуправление в России: Кадровое обеспечение как ключевой фактор реализации реформы местного самоуправления в России / Г.Р. Латфуллин. - М., Прима-Пресс, 2009. - 360 с.
14. Лобанов В. США: административная этика и госслужба // Проблемы теории и практики управления. - 2010. - № 4. - С. 30-36.
15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 2004. - 340 с.
16. Макашева З.М. Муниципальное управление / З.М. Макашева, В.Б. Зотов, - М.: Наука, 2003. - 230 с.
17. Мельников С.Б. Муниципальный менеджмент: Участие населения в собственности муниципальных образований / С.Б.Мельников, В.А. Николаев, О.В. Николаевский. - М.: ЗелО, 2009. - 340 с.
18. Морозова Т.Г. Муниципальный менеджмент / Т.Г. Морозова, М.П. Победина, Г.Б Поляк. Учебное пособие для вузов, - М.: Академия, 2009. - 230 с.
19. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, правовое обеспечение.. - М.: Интел-синтез, 2000. - 280 с.
20. Орловский Ю.П. Организационно-правовое обеспечение управления персоналом. - М.: Юридическая фирма Контракт, 2011. - 320 с.
21. Одегов Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, Л.В.Карташева. - М. : Экзамен, 2007. - 300 с.
22. Основы управления персоналом /Под ред. Генкина Б.М. - М.: Высшая школа, 2006. - 250 с.
23. Рыбас С.Ю. Хроника кадровых изменений, происходящих ежегодно во властных структурах России / С.Ю. Рыбас // Кадровая политика. - 2008. - №4. - С. 15-27.
24. Родкина Т.А. Управление персоналом / Т.А.Родкина, Г.А.Мамед-Заде, А.Я. Кибанов. - М.: Экзамен, 2008. - 400 с.
25. Сорокин П. А. Влияние профессии на поведение людей и рефлексология профессиональных групп // Сорокин П. А. Общедоступный учебник по социологии. Статьи разных лет. - М.: Наука, 1994. - 430 с.
26. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: учебное пособие / А.И. Турчинов. - М.: Флинта, 2009. - 300 с.
2. Нормативно-правовые документы

27.Гражданский Кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 № 51-ФЗ (с изм. от 04 октября 2010) // Справочная правовая система ГАРАНТ, 10 октября 2012.
28.Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть третья) // Справочная правовая система ГАРАНТ, 10 октября 2012.
29.Конституция Российской Федерации Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30 декабря 2008 № 6-ФКЗ, от 30 декабря 2008 № 7-ФКЗ) // Справочная правовая система ГАРАНТ, 10 октября 2012.
30.Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) Гл.8, Ст.131-132 // Парламентская газета, №4, 23-29.01.2009.
31.Налоговый кодекс Российской Федерации часть первая от 31 июля 1998 г. № 146-ФЗ и часть вторая от 5 августа 2000 г. № 117-ФЗ (с изменениями 14 марта, 28 апреля, 3, 28 июня, 17, 18, 19, 24 июля, 27 сентября, 30 октября, 9, 23, 25, 28 ноября, 17, 27, 29 декабря 2009 г., 9 марта, 5, 30 апреля, 8, 19 мая, 2, 17 июня, 5, 27, 30 июля, 28 сентября, 3, 8, 15, 27, 29 ноября, 28 декабря 2010 г.) // Справочная правовая система ГАРАНТ, 10 октября 2012.
32. О системе государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ (ред. от 06. 07. 2006 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2003. - № 22. - Ст. 2063
33. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (ред. от 12. 04. 2007 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2004. - № 31. - Ст. 3215
34. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (ред. от 12. 04. 2007 г.)// Собрание законодательства Российской Федерации. - 2004. - № 31. - Ст. 3215.
35. О порядке рассмотрения обращения граждан Российской Федерации: Федеральный закон от 2 мая 2006 г. № 59-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации.- 2006.- № 19.-Ст. 2060.
36. О денежном довольствии сотрудников некоторых федеральных органов исполнительной власти, других выплатах этим сотрудникам и условия перевода отдельных категорий сотрудников федеральных органов налоговой полиции и таможенных органов РФ на иные условия службы (работы): Федеральный закон от 30 июня 2002 г. № 78-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации.- 2002.- № 27.- Ст. 2620.
37. О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части уточнения требований к лицам, замещающим государственные или муниципальные должности, а также должности государственной и муниципальной службы: Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 24-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации.- 2007.- № 10.- Ст. 1151.
38. О повышении квалификации и переподготовке федеральных государственных служащих: указ Президента РФ от 23 августа 1994 г. № 1722 // Собрание законодательства Российской Федерации. -1994. - № 18.- Ст. 2066.
39. О государственном заказе на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих: указ Президента РФ от 7 февраля 1995 г. № 103 (ред. от 10. 01. 2003 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации.-1995.- № 7.- Ст. 513.
40. О некоторых социальных гарантиях лицам, замещавшим государственные должности РФ и государственные должности федеральной государственной службы: указ Президента РФ от 16 августа 1995 г. № 854 (ред. от 25. 07. 2006 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1995.- № 34.- Ст. 3442.
41. О дополнительных мерах по подготовке государственных служащих: указ Президента РФ от 03 сентября 1997 г. № 983 (ред. от 08. 08. 2001 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1997.- № 36.- Ст. 413.
42. О совершенствовании оплаты труда лиц, замещающих отдельные государственные должности РФ, и лиц, замещающих отдельные государственные должности федеральной государственной службы в Аппарате Правительства РФ: указ Президента РФ от 26 апреля 2004 г. № 562 (ред. от 31. 05. 2007) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2004. - № 18. - Ст. 1751
43. О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации: указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2005. - № 6. - Ст. 437
44. О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими РФ и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня): указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 111 // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2005. - № 6.- Ст. 438
45. О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации: указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112 // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2005. - № 6. - Ст. 439
46. О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы РФ федеральным государственным гражданским служащим: указ Президента РФ от 01 февраля 2005г. № 113 (ред. от 25.07.2006г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2005.-№6.-Ст. 440
47 О примерной форме служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы РФ и замещении должности государственной гражданской службы: указ Президента РФ от 16 февраля 2005 г. № 159 // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2005. - № 8. - Ст. 629
48. Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего РФ и ведении его личного дела: указ Президента РФ от 30 мая 2005 г. № 609 // Собрание законодательства Российской Федерации.- 2005. - № 23. - Ст. 2242
49. О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих: указ Президента РФ от 27 сентября 2005 г. № 1131// Собрание законодательства Российской Федерации. - 2005. - № 40. - Ст. 4017.
50. Ст. 4,5 «О регулировании отдельных вопросов муниципальной службы в Санкт-Петербурге» Закон Санкт-Петербурга от 2 февраля 2000 года №53-8 (с изменениями от 8 декабря 2008 г.) // Вестник Законодательного собрания Санкт-Петербурга. №4. 17. 04. 2000.




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.