На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Совершенствование системы оплаты труда рабочих на примере ОАО «Ростелеком»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 12.10.2013. Сдан: 2012. Страниц: 48. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание стр
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ
1.1. Сущность оплаты труда и ее функции…………………………………4
1.2. Сущность и элементы тарифной системы…………………………….10
1.3. Формы и системы оплаты труда……………………………………….13
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ОАО «РОСТЕЛЕКОМ»
2.1. Общая характеристика предприятия…………………………………..19
2.2. Анализ состояния оплаты труда ОАО «Ростелеком»……………….23
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОАО «РОСТЕЛЕКОМ»
3.1. Предложения по совершенствованию оплаты труда…………………32
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………...37
ЛИТЕРАТУРА…………………………………………………………….....42
ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………………………………...44


Введение
В системе оплаты труда ведущее место занимает заработная плата. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов. Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.
В современных экономических условиях для эффективной работы предприятия необходимо правильно организовать учет и начисление заработной платы работникам. При этом необходимо так же правильно учесть труд работников, так как заработная плата, полученная пропорционально затраченному труду неизбежно приведет к повышению заинтересованности работников в труде и в целом повысит эффективность работы предприятия.
Целью данной курсовой работы является совершенствование системы оплаты труда рабочих ОАО «Ростелеком».
Поставленная цель определила необходимость решения в работе следующих задач:
- исследование теоретической основы системы оплаты труда, ее функций;
- анализ эффективности организации оплаты труда на ОАО «Ростелеком»;
- определение основных путей совершенствования оплаты труда на предприятии.


1. Теоретические основы системы оплаты труда.
1.1. Сущность оплаты труда и ее функции
В условиях перехода к рыночным отношениям определение понятия оплаты труда приобретает принципиальное значение, ибо она может рассматриваться как стоимостная оценка рабочей силы, как форма распределения фонда индивидуального потребления работников по количеству и качеству труда, как отношения между обществом, работодателем и работником по поводу распределения части национального дохода. В силу указанных причин в теории и на практике используются различные понятия, что и определяет особенность политики оплаты труда на отдельных предприятиях (фирмах).
В развитой рыночной экономике заработная плата - это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина, которой определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата. Известны несколько рыночных моделей формирования конкретных ставок зарплаты, но это предмет экономической теории.
Закономерность взаимодействия спроса и предложения применительно к товару "рабочая сила" проявляется следующим образом: в точке пересечения кривых спроса (С) и предложения (П) определяется равновесная ставка заработной платы (Р) и равновесный уровень занятости данного вида труда (рис.1.1). Это означает, что при ставке заработной платы (ЗР) и при численности нанятых работников (ТР) предложение равно спросу (число работников, которые согласны работать на предложенных условиях оплаты труда).


В связи с неразвитостью рыночных отношений в России для производственной сферы (сферы производительного труда) заработная плата как форма стоимости, цены рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия (фирмы). Могут быть использованы и иные принципы распределения указанного фонда, но во всех случаях величина зарплаты зависит от размера этого фонда (и факторов, влияющих на него) и связана с паево-долевой системой оплаты труда.
Следует также различать номинальную (т.е. начисленную), располагаемую (за вычетом налогов и обязательных отчислений) и реальную заработную плату, денежную и неденежные формы зарплаты. Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях (в рыночной экономике). Но имеет место и натурально-вещественная форма. При отсутствии наличных денежных средств предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией (товарами), которая может лично потребляться работником и его семьей или продаваться (либо обмениваться на другие товары). Используется также и такая форма, как предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска (для учебы, повышения квалификации, отдыха, получения дополнительных заработков). В дополнение к зарплате используется система социальных выплат, льгот, скидок и т.п.
Заработная плата имеет большое значение и для работника, и для работодателя. Для работника зарплата - это основной источник его доходов, средство воспроизводства его рабочей силы и повышения уровня благосостояния. Для работодателя заработная плата работников - это затрачиваемые им средства на привлечение по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей издержек на рабочую силу и себестоимости производимой продукции (услуг). С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, с другой стороны, - заинтересован в повышении ее качества, а значит, в увеличении расходов на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет поощрения трудовой инициативы работников. Уровень оплаты труда влияет на поведение работника и работодателя в условиях неравномерного спроса и предложения на рабочую силу в пространстве и во времени, что предполагает необходимость регулирования этих отношений на основе реализации функций оплаты труда.
В рыночных условиях заработная плата выполняет следующие функции: воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др.(рис.1.2)
оплата труд тарифная система


Рис.1.2. Функции заработной платы.
Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в настоящее время, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивают работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.
Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.
Стимулирующая функция заработной платы важна с позиций руководства фирмы: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.
Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности фирмы.
Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.
Указанный принцип успешно может быть использован только в случае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений. Специфика товара "рабочая сила" требует разграничивать понятия "цена рабочей силы" и "цена труда".
Цена рабочей силы - это денежное выражение ее стоимости, отражающей по сегментационным признакам уровень затрат, необходимых на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации затрат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.
Цена труда - это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы, с одной стороны, не занизить ее уровень (иначе, уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы, ее занятости и т.д.
Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы он велик не был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты.
Таким образом, под заработной платой в современной экономической науке понимается цена, выплачиваемая за единицу затраты труда наемного работника. Анализ понятия заработной платы дополняется ее делением на заработную плату в виде издержек - со стороны предпринимателя и заработную плату - в виде дохода - со стороны наемного работника. В зависимости от переменных факторов, воздействующих на заработную плату, она различается как номинальная - денежная сумма, выплачиваемая работнику и реальная - заработанные деньги с учетом их реальной покупательной способности. Регулирование отношений между работником и работодателем осуществляется на основе реализации основных функций заработной платы: воспроизводственной........


Список использованной литературы
1. Статьи 146 - 151 Трудового Кодекса РФ
2. Глухов, В.В. Основы менеджмента. - СПб: Спец.литература, 2007г.
3. Стоянова Е.С. Финансовый менеджмент: российская практика - М.: Прогресс, 2008г.
4. Юсупов А.А. Зарплата зависит от качества труда, а не наоборот // Человек и труд -2007г.- №10
5. Папонова, Н.Е. Как мотивировать персонал на достижение целей компании? / Н.Е. Папонова // Кадры предприятия. - 2007. - №10.
6. kurs.ido.tpu.ru/courses/manpower_managment/tema12.html
7. Тейлор Ф.У. Научная организация труда. - М. - 1925. - С. 104.
8. Кокорев В.П. Мотивация в управлении. - Курс лекций. Рекомендовано Советом учебно-методического объединения по образованию в области менеджмента. - М., 2009.
9. smartcat.ru/Management/teoryofmenagementbyyaroshAL.shtml
10. Вещунова Н.Л., Фомина Л.Ф. Бухгалтерский учет на предприятиях различных форм собственности: Учебно-практическое пособие, Москва, 2009г.
11. Шкурко С.И. Стимулирование качества и эффективности производства - М.: Мысль, 2007г. 269 с.
12. Сычева И.В. Абрамкина Н.Г. Экономика для менеджеров: ситуации, тесты, задачи -Тула: Левша, 2008г. 216 с.
13. Седегов Р. С. и др. Управление персоналом: Сотрудники как фактор успеха предприятия - Мн.: Технология; Изд-во БГЭУ, 2007. 178с.
14. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник - Москва: ЮНИТИ, 2009
15. Андреенков О.М., Маслова В.Г. Методы сбора информации в социологический исследованиях. - М.: Наука, 2010
16. Бабосов Е.М. Социология управления: учебное пособие - Москва, 2007
17. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник - Москва: ЮНИТИ, 2008
18. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие / Г.В. Савицкая. - 7-ое изд., исп. - Мн.: Новое знание, 2010. - 704 с. - (Экономическое образование)
19. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - Москва: Норма, 2007.
20. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Бухгалтерский учет, анализ" и "Финансы и кредит" / Н.П. Лобушкин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007
21. Кравченко А.И. Социология: учебник - Санкт-Петербург, 2008
22. Зинченко Г.П. Социология управления: учебное пособие - Ростов - на - Дону: Феникс, 2008
23. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. - Москва: Экзамен, 2010
24. Журавлев Г.Т. Экономика и социология труда: учебно-практическое пособие для системы высшего и дополнительного образования - Москва: МЭСИ, 2009
25. Экономика труда: Учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. - М.: ЗАО "Финстатинформ", 2010.
26. Новикова С. Методика составления социологической анкеты. - М.: МПА, 2008
27. Практикум по экономике, организации и нормированию труда. Для студентов специальности - "Экономика и социология труда" / ФЗФЭИ. - М.: Экономическое образование, 2008.
28. Экономика труда; Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. - М.: Юристь, 2011.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.