На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Технологии рекрутинга в кадровом агентстве

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 14.10.2013. Сдан: 2012. Страниц: 76. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. РЕКРУТМЕНТ: ПОНЯТИЕ, УСЛУГИ, СТРАТЕГИИ 5
1.1. Понятие рекрутмента. Цели и задачи рекрутинговых агентств 5
1.2. Услуги, оказываемые рекрутинговыми агентствами 7
1.3. Основные стратегии и технологии работы кадровых агентств 9
ГЛАВА 2. ТЕХНОЛОГИЯ РАБОТЫ КАДРОВЫХ АГЕНТСТВ, ОКАЗЫВАЮЩИХ УСЛУГИ РЕКРУТИНГА, ИСПОЛЬЗУЯ МЕТОД СТАНДАРТНОО ПОИСКА 15
2.1. Получение заявки на подбор персонала и определение требований к работнику. Составление плана рекрутмента 17
2.2. Определение основных методов поиска и проведение поиска 24
2.3. Выбор методов отбора 26
2.4. Отбор кандидатов 34
2.5. Презентация кандидатов 36
ГЛАВА 3 ТЕХНОЛОГИЯ РАБОТЫ КАДРОВОГО АГЕНТСТВА «МЕТРОПОЛИС» 43
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 49
ПРИЛОЖЕНИЯ 51
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 75
ВВЕДЕНИЕ

Сегодня российской компании, чтобы победить в конкурентной борьбе, необходимо привлекать высококвалифицированные кадры, а это связано со значительными временными и финансовыми затратами. Прием на работу персонала сопровождается расходами на объявления в средствах массовой информации, зарплату менеджеров по персоналу, телефонные переговоры, собеседования. На помощь приходят рекрутинговые компании, которые могут за короткий срок подобрать специалистов на любую позицию.
Увеличение спроса на квалифицированных специалистов порождает рост требований заказчиков к качеству услуг и профессионализму кадровых агентств. Наиболее частые параметры, которые не удовлетворяют клиентов в работе с агентством: высокая цена услуг; необходимость предоплаты; большая длительность выполнения заказа; не достаточный опыт консультантов в области подбора узких специалистов (инженеров, программистов); не полное понимание (или не учет) консультантами требований заказчика.
Все эти проблемы возникают вследствие недостаточно четко организованной работы агентства. Агентство, которое стремиться завоевать свою долю рынка, быть конкурентоспособным, качественно и в срок закрывать вакансии компании-заказчика, должно иметь отработанную схему подбора кадров - свою уникальную технологию.
Технология рекрутмента - это совокупность упорядоченных действий, которая должна обеспечить успешный подбор подходящих сотрудников. Неэффективная технология приводит к снижению результативности процесса, а в худшем случае ведет к очевидно отрицательным результатам. Эффективная технология существенно повышает результативность.
На сегодняшний день многие агентства, заинтересованные в продолжении своей деятельности начинают искать пути увеличения эффективности своей работы. Конкурируя между собой, они стараются максимально успешно выполнять заказы клиентов: развивают, осваивают и разрабатывают новые технологии поиска и оценки персонала, оптимизируют информационные потоки, используют принципы специализации и автоматизации, организуют сетевые кадровые агентства и коммерческие объединения и т.д. [9].
На рынке г. Владивостока преобладают агентства, предоставляющие услуги рекрутинга, используя метод стандартного поиска, поэтому технология работы именно такого агентства была выбрана нами для рассмотрения. Кроме того, приведенную технологию можно рассматривать как базовую и, при необходимости (в зависимости от направления, специализации и т.д.), оперировать с ее элементами: изменять, удалять, добавлять новые.
Цель данной курсовой работы состоит в том, чтобы рассмотреть поэтапно стандартную, обобщенную технологию работы кадровых агентств.
Задачи работы:
Определить рекрутмент, как понятие.
Обозначить направления деятельности кадровых агентств.
Выделить разновидности рекрутинговых технологий.
Привести технологию работы кадрового агентства.
Закрепить приведенную технологию примером работы реально существующего агентства.
Объектом исследования в данной работе является рынок труда в России и особенности найма персонала.
Предмет исследования - отдельная структурная единица рынка труда - агентство по найму и технологии найма.
Базу исследования составляют работы таких авторов, как Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Крайнова М., интервью с руководителями кадровых агентств - Геровской И.А., Поляковым В.А., а также учебные пособия под редакцией Базарова Т.Ю., Егоршина А.П., Кибанова А.Я. и Никифорова Р.О.
Новизна работы заключается в рассмотрении технологии работы рекрутингового агентства на примере кадрового агентства «Метрополис», работающего на российском рынке в течение 13 лет.
ГЛАВА 1. РЕКРУТМЕНТ: ПОНЯТИЕ, УСЛУГИ, СТРАТЕГИИ

1.1. Понятие рекрутмента. Цели и задачи рекрутинговых агентств

Основой существования рынка рекрутерских услуг в современном обществе является постоянный дефицит квалифицированных специалистов. Именно дефицит работников определенного качества обуславливает наличие в обществе порой весьма высокого уровня безработицы. Кроме того, как отмечалось на одной из последних сессий Международной организации труда, только благодаря рекрутингу можно остановить правовой беспредел как в отношении человека, который ищет работу, так и непосредственно работодателя [6, с. 8].
Рекрутмент (recruitment) - вербовка, набор новобранцев в армию; комплектование личным составом (русский синоним - «подбор персонала»). Предположительно это слово пришло к нам из Германии и означает «найм», «вербовка», «подбор персонала». В старой России рекрутеры служили при полках. В их функции входило прочесывать определенную территорию в поисках молодых, крепких парней, отбирать парней, проводить с ними предварительную разъяснительную работу, после чего сопроводить их в полк на добровольных началах под своим личным неусыпн6ым контролем, либо прислать к несговорчивому будущему рекруту конвой [13].
Сегодня рекрутинг (рекрутмент) - это деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) компании-заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика. Услуги рекрутинга предоставляют так называемые рекрутинговые или кадровые агентства. Рекрутинг включает в себя комплекс организационных мероприятий, проводимых агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и представлении заказчику списка отобранных, кандидатов на данную должность с целью последующего приема их на работу [6, с.9].
Рекрутер (консультант по подбору персонала) - это посредник между работодателем, ищущим нового работника, и работником, ищущим нового работодателя [6, с.187].
Цель рекрутинговых агентств - удовлетворение интересов заказчиков в требуемом квалифицированном персонале.
Задачи рекрутинговых агентств условно можно разделить на две группы. Первая группа - это задачи, относящиеся к клиенту:
Поиск и подбор персонала в соответствии с требованиями работодателя. Здесь очень важно наиболее полно и верно определить требования компании-заказчика к кандидату. Подробнее об этом речь пойдет во второй главе.
Надежность подбора. Это ответственность и гарантии, которые берет на себя рекрутинговое агентство. Ответственность агентство несет за то, что представленный кандидат способен четко решать задачи того уровня, который необходим. Гарантии в зависимости от серьезности позиции длятся от 3 до 6 месяцев.
Подбор в строго оговоренный контрактом срок. Соблюдение сроков договора - залог успешного и долгосрочного сотрудничества. Сроки не могут определяться только заказчиком, так как напрямую зависят от сложности выполнения заказа. Поэтому, обсуждая сроки, необходимо четко соизмерять потребности заказчика и возможности, которые представляет рынок труда и само агентство.
Задачи второй группы относятся к самому рекрутинговому агентству:
Рентабельность деятельности агентства. Рекрутинговые компании являются в чистом виде коммерческими организациями, конечная цель которых - получение прибыли, дающей возможность делать инвестиции в дальнейшее развитие бизнеса. Рентабельная деятельность агентства начинается со стоимости его услуг в 1,4 выше месячного заработка кандидата.
Поиск и обучение собственных кадров.
Создание имени и продвижение марки на рынке кадровых услуг. Уровень рекрутингового агентства определяется в наибольшей степени уровнем консультантов-рекрутеров, работающих в нем. Первое сотрудничество с клиентом является решающим в вопросе, станет ли этот клиент постоянным. Зарекомендовав себя один раз определенным образом, потом достаточно сложно переубедить клиентов. Создать хорошее имя компании - это еще не все. Нужно постоянно подтверждать его и продвигать на рынок [6, с.12-17].
Исходя из целей и задач, поставленных перед кадровым агентством, выбирается стратегия, технология работы, направление деятельности агентства, расставляются приоритеты в выборе предоставляемых агентством услуг.

1.2. Услуги, оказываемые рекрутинговыми агентствами

Среди оказываемых рекрутинговыми агентствами услуг, как правило, выделяют:
Head-hunting (хэдхантинг).
Executive search (экзекъютив сеч).
Outplacement (аутплейсмент).
Leasing (лизинг персонала).
Recruitment (подбор персонала).
Хэдхантинг - вид услуг, при котором компании, занимающиеся поиском и отбором руководителей высшего звена, «переманивает» четко определенного эксклюзивного специалиста для компании-заказчика (известно имя, должность, компания, где он трудится). Главная задача агентства - найти способ завязать отношения с данным кандидатом, понять, чем неудовлетворен данный специалист на нынешнем месте работы, выяснить возможные мотивы перехода и/или создать условия (ситуацию), при которой данный специалист будет готов к предложению, сделать предложение, урегулировать/скоординировать контакт между кандидатом и работодателем. Вся работа по «переманиванию» специалиста совершается в условиях строгой конфиденциальности [6, с.19].
Экзекъютив сеч - вид услуги, при которой агентство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления. Это сложный и длительный поиск высококвалифицированных специалистов, чье внимание работодателям не удается привлечь путем размещения рекламных объявлений. Эти специалисты являются носителями бизнеса, бизнес-технологий, их труд ценят там, где в настоящий момент они работают, и поэтому такие специалисты, как правило, не заинтересованы в поиске работы. У будущих работодателей заинтересованность в таких людях гораздо выше, чем у них самих. Вот почему возникает необходимость в помощи и рекрутеров и специалистов экзекъютив сеч [12, с. 18; 13].
Аутплейсмент - вид услуги, при которой агентство, занимающееся рекрутментом, проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки и на определенных условиях. Данная услуга оплачивается компанией-заказчиком.
Лизинг персонала - вид услуги, при которой агентство предоставляет на определенный срок и на определенных условиях сотрудников, которые находятся в трудовых отношениях с агентством, в распоряжение фирмы-арендатора, обязуя данных сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирму-заемщика. При этом заключается договор между компанией-арендатором и арендодателем персонала на выполнение определенного объема и вида работ. Гонорар по договору выплачивается компании-арендодателю. А та, в свою очередь, производит расчеты по заработной плате с сотрудниками.
Рекрутмент - вид услуг по подбору руководителей среднего звена, специалистов и офисного персонала при относительно небольшой доле заказов на подбор топ-менеджеров и, иногда рабочих (например, личные водители) [6, с. 19-20].
Каждое кадровое агентство выбирает свое направление деятельности и определяет набор оказываемых услуг. Вместе с тем, агентство формирует пути становления и развития своей деятельности, то есть выбирает стратегию работы и разрабатывает свою уникальную технологию, согласно которой проводиться деятельность по подбору и отбору персонала для компании-заказчика.

1.3. Основные стратегии и технологии работы кадровых агентств

Рекрутинговый бизнес отличается остротой конкурентной борьбы, что обуславливает разнообразие стратегий и технологий работы кадровых агентств.
Основные стратегии
Выделяют две основные стратегии работы кадровых агентств: диверсификация и специализация, причем ведущие компании обычно соблюдают определенный баланс, используя их в совокупности.
Стратегия специализации в рекрутинге предполагает выделение на структурном уровне единиц, ответственных за оказание услуг по подбору персонала для определенной сферы бизнеса. Это могут быть спецподразделения, занимающиеся поиском сотрудников для риэлторских компаний, финансовых компаний, энергетики, туристического бизнеса, а также отдельные консультации по данным отраслям. Такой подход позволяет кадровым агентствам успешно заполнять целый спектр вакансий и полностью покрывать потребность в квалифицированных кадрах своих клиентов. Встречаются агентства, специализирующиеся лишь в одной области, например агентства, подбирающие только специалистов по компьютерным технологиям и телекоммуникациям. Однако последние менее динамичны и не всегда способны перестраиваться в соответствии с меняющимися условиями внешней среды. По мнению многих руководителей служб персонала, специализацию кадровых агентств можно считать одним из критериев при принятии решения о работе с тем или иным агентством [2, с.19].
Стратегия диверсификации предусматривает развитие дополнительных возможностей рекрутингового бизнеса, а также его активную экспансию в другие страны и регионы. Под дополнительными возможностями понимается введение каких-либо новых услуг, что в сочетании с уже существующим бизнесом приведет к лучшему результату. В качестве примера можно привести организацию кадровыми агентствами ярмарок вакансий специалистов для компаний-клиентов, проведение для своих клиентов семинаров, обучающих навыкам проведения собеседований и так далее. Подобные мероприятия позволяют кадровым агентствам полнее использовать имеющиеся возможности для расширения деятельности. Открывая филиалы и представительства в других регионах, кадровое агентство, превращаясь в многонациональную корпорацию, завоевывает новые рынки. Более половины прибыли компаний крупнейших американских агентств приходится на зарубежные филиалы [6, с.29-30].
Основные технологии работы кадровых агентств
Развиваясь в течение последних 30-40 лет, рекрутинговый бизнес позволил сформировать две основные технологии работы, выделенные в зависимости от использования одного из двух методов поиска персонала кадровыми агентствами: прямого или стандартного.
Технология рекрутинга, основанная на использовании стандартного метода поиска, представляется идеальным средством подбора специалистов на вакансии среднего уровня, и состоит из следующих укрупненных этапов:
Полное описание вакансии: излагается суть позиции, требования к кандидату, круг его обязанностей и компенсационный пакет.
Одновременно с описанием вакансии клиенту направляется договор, в котором описываются условия работы по проекту. После его подписания агентство создает рабочую команду, включает консультанта или рекрутера, ресечера, ассистентов. Ресечер кадрового агентства - сотрудник, в чьи обязанности входит поиск и составление списка потенциальных кандидатов на вакансию, и представление его рекрутеру агентства с целью последующего отбора. Над выполнением заявки может работать и один рекрутер.
На данном шаге разрабатывается стратегия поиска, включающая анализ предыдущих заказов на аналогичные вакансии, поиск кандидатов в компьютерной базе данных, отбор поступающих резюме и так далее. После предварительного отбора претенденты, прошедшие этот тур, приглашаются на собеседование с рекрутером или консультантом, ответственным за работу с клиентом по данной вакансии.
При необходимости информация о вакансии дается в прессе в изданиях, ориентированных на потенциальных кандидатов по данной вакансии. Информация о вакансии также может выноситься на сайт агентства или на сайты, ориентированные на потенциальных кандидатов на вакансию.
Объединив результаты вышеперечисленных направлений поиска, и проведя отбор соискателей посредством собеседований, рекрутеры составляют полную и исчерпывающую выборку самых квалифицированных и профессиональных кандидатов, наиболее точно отвечающих требованиям данной вакансии. Этот перечень предоставляется клиенту для проведения финального тура собеседований и окончательного отбора.
В соответствии с пожеланиями клиента консультант рекрутинговой компании готов участвовать в переговорах между клиентом и кандидатами. Консультант вправе обсуждать с клиентом каждого из предоставленных кандидатов, давать свои рекомендации и помогать в осуществлении окончательного выбора [10, с.25].
Технология рекрутинга, основанная на использовании прямого метода поиска, наилучшим образом подходит для поиска и отбора персонала на вакансии высшего управленческого звена. Прямой поиск предполагает более квалифицированный, селективный подход, без которого невозможно найти нужного кандидата и убедить его принять предложение клиента.
К стратегии прямого поиска прибегают агентства, оказывающие услуги Executive search и Head-hunting. Рассмотрим технологию прямого поиска на примере Executive search.
Отличительная черта executive search - интервенция в круг «избранных» топ-менеджеров, с которыми необходимо вступить в контакт и создать условия, при которых возможны переговоры о переходе в компанию-заказчика.
Первый этап - это проработка (оценка) рынка и формирование группы компаний, где такие специалисты могли бы работать. На начальном этапе идет формирование по-фамильного списка (Long list) специалистов, соответствующих, по мнению консультантов Executive search, требованиям заказа. Далее представленный список внимательно изучается. Консультант дает пояснения по каждому специалисту. Наиболее интересные из предложенных кандидатур формируют Short list - список кандидатов, по которым представлены самые подробные сведения, касающиеся опыта работы, квалификации, личностных характеристик, возможных способов мотивации к смене работы и так далее.
Каждый кандидат получает оценку в баллах. Окончанием этого этапа работ считают Short list, представленный заказчику, из которого тот отбирает кандидатов, наиболее ему интересных. Далее на каждого из них составляется развернутое резюме, сопровождаемое подробными комментариями рекрутера.
На втором этапе главная задача - организация персонального интервью кандидата, чтобы обозначить ключевые моменты беседы и нацелить специалиста на смену работы. Необходимо выяснить: чем более всего недоволен специалист в настоящий момент, как можно было бы мотивировать его переход в другую компанию. Агентства Executive search должны иметь безупречную репутацию на рынке, владеть приемами сбора и анализа деловой среды, обладать технологиями привлечения кандидата, создания мотивационной среды к переходу [12, с. 19; 15, с. 11-13].
Подводя итоги сказанному в Главе 1, можно отметить, что существование современного рынка рекрутерских услуг обусловлено ростом дефицита на квалифицированный персонал. При этом квалифицированный работник имеет возможность выбора более привлекательного для него рабочего места. Тогда как работодатель не всегда может должным образом привлечь внимание работника. Обращение работодателя в кадровое агентство помогает встретиться заинтересованным друг в друге людям, положить начало плодотворному и долговременному сотрудничеству.
Итак, как было сказано выше, рекрутинг - это деятельность по созданию условий для заполнения вакансий компании-заказчика компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика. Целью рекрутинговых агентств является удовлетворение интересов заказчиков в требуемом квалифицированном персонале.
Рекрутинговые агентства предоставляют несколько видов услуг. Среди них: Headhunting, Executive Search, Outplacement, лизинг персонала и, собственно, рекрутинг. Каждый из видов услуг имеет свои особенности, и целевую аудиторию набора. Так, например, для Executive Search целевой аудиторией являются менеджеры высшего звена. При этом виды услуг, оказываемых кадровыми агентствами, во многом предопределяют стратегию и, в большей степени, технологию работы кадрового агентства.
В Главе 1 нами были рассмотрены стратегии специализации и диверсификации. Стратегия специализации предполагает выделение на структурном уровне единиц, ответственных за подбор персонала для определенной сферы бизнеса. Используя стратегию диверсификации, агентство развивает дополнительные возможности рекрутингового бизнеса, а также осуществляет продвижение на региональные рынки.
Если говорить об основных технологиях работы рекрутинговых агентств, то они выделяются на основании использования стандартного или прямого методов поиска. Технология, основанная на методе прямого поиска, была рассмотрена на примере работы агентств Executive Search. Прямой поиск необходим для закрытия вакансий специалистов, уже востребованных рынком и практически никогда не обращающихся в компании для поиска работы. Технология прямого поиска состоит из двух этапов: на первом этапе происходит изучение рынка труда, компаний, в которых могут работать такие специалисты и составление списка (Long list) данных специалистов, отбор наиболее подходящих кандидатур и составление списка окончательных кандидатов (Short list). На втором этапе проводятся меры по мотивированию наиболее подходящего кандидата к смене места работы.
Рассмотрению технологии работы кадрового агентства, использующего стандартный метод поиска, посвящена Глава 2. В ней подробно рассмотрен каждый этап технологии подбора персонала для компании-заказчика, показана методика составления требований к кандидату (Описание позиции), приведены инструменты и методы поиска и отбора кадров, рассмотрена схема проведения собеседования и презентации.

ГЛАВА 2. ТЕХНОЛОГИЯ РАБОТЫ КАДРОВЫХ АГЕНТСТВ, ОКАЗЫВАЮЩИХ УСЛУГИ РЕКРУТИНГА, ИСПОЛЬЗУЯ МЕТОД СТАНДАРТНОО ПОИСКА

На сегодняшний день не все операторы рынка рекрутинговых услуг предоставляют клиенту оригинальный, тщательно разработанный продукт - услуги по подбору персонала - базирующийся на пр........


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Ангибалова Н.А. Любое агентство - это индивидуальность / Н.А. Ангибалова // Управление Персоналом. - 2002. - N11(76).
Геровская И.А. Рекрутмент стал осознавать себя самостоятельной бизнес-отраслью // Управление персоналом. - 2003. - №11(88).
Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм / Дуракова И.Б. - М.: Центр, 1998. - 157 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебное пособие / Егоршин А.П.-2-е изд. - Н.-Новгород: НИМБ, 1999. - 622 с.
Кадровое объединение МЕТРОПОЛИС: Сведения об агентстве // Internet: metropolis.ru.
Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: найм персонала: Учебное пособие / Под ред. Ю.Г. Одегова. - 2-е изд. - М.: Экзамен, 2003. - 320 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие / Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. - М.: Экзамен, 2003.-336с.
Крайнова М. Лучше хорошо сделать работу один раз // Управление персоналом. - 2003. - №9(86).
Муравьева Т. Рекрутмент - партнер эффективного бизнеса // Internet: rjb.ru/articles.cgi?lang=ru&id=1027933157.
Никифоров Р.О. Рекрутинговый бизнес в России / Р.О. Никифоров. - М.: ПАИМС, 2001. - 132 с.
Поляков В.А. Что технология рекрутмента и какое отношение она имеет к ошибкам и неудачам в подборе персонала? // Работа для вас. - Internet: rdw-media.ru/articles/article58.html.
Прохорова-Хайсс Н. Играющий тренер команды профессионалов // Управление персоналом. - 2003. - №10(87).
Сторожева Д. История рекрутмента - история бизнеса // Империя Кадров. - Internet: imperia.ru/about/press/index.htm.
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.
Executive Search глазами работодателей // Управление персоналом. - 2003. - №10(87).


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.