Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Контрольная Проблемы, возникающие при проведении собеседований

Информация:

Тип работы: Контрольная. Добавлен: 19.10.2013. Сдан: 2013. Страниц: 18. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ВВЕДЕНИЕ 3
1. Собеседование как основной метод отбора персонала 4
2. Проблемы, возникающие при проведении собеседований 10
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 17
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 18


ВВЕДЕНИЕ
Собеседование - неотъемлемая часть процесса подбора персонала, во время которого, используется огромное количество профессиональных методов и приемов, позволяющих дать максимально объективную оценку уровню соответствия кандидата предлагаемой ему должности [3, с.75]. С каждым днем инструментарий специалистов по подбору персонала пополняется новыми разработками в области оценки профессиональных и личностных качеств соискателей, а также анализа предыдущего опыта работы.
В ходе собеседования работодатель стремится получить как можно больше сведений о кандидате, проверить их истинность и оценить пригодность соискателя к выполнению определенной работы.
Кандидат во время собеседования, в свою очередь, не только стремится получить полное представление об организации, своих будущих должностных обязанностях и условиях работы, но и представиться в наиболее выгодном свете.
Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо.
Цель контрольной работы - рассмотреть собеседование как важный элемент при процессе отбора персонала, а также выявить проблемы, возникающие при их проведении.
Основные задачи работы:
- изучить теоретические основы проведения собеседований;
- выявить и проанализировать проблемы, возникающие при проведении собеседований.


1. Собеседование как основной метод отбора персонала
Специалисты называют этот метод по-разному: «интервью», «установочная беседа», «представительский разговор», «заявительная беседа», «собеседование».
Собеседование представляет собой беседу претендента с представителем кадровой службы и/или менеджером, при которой в процессе обмена информацией, с одной стороны, осуществляется сбор данных о профиле и потенциале пригодности будущего работника: квалификации, способностях, интересах, характере, дается заключение о его мотивах и ценностных установках, анализируются способности к ведению беседы, контактированию, коммуникабельность, а с другой стороны, претендент получает сведения о рабочем месте, перспективах своего личностного роста в случае трудоустройства и стратегии предприятия.
Специалисты выделяют следующие элементы интервью :
- получение личного впечатления о кандидате;
- выявление ошибочных данных о личности, уровне работоспособности и готовности кандидата к работе;
- сравнение письменных и устных высказываний кандидата и разъяснение возможных несоответствий;
- выявление степени интеграционной способности кандидата, т. е. его способности включиться в предназначенную ему рабочую группу;
- выявление ожиданий и целевых представлений кандидата;
- информирование кандидата о предприятии и рабочем месте;
- создание у кандидата позитивного впечатления о предприятии [1, с. 171].
Потенциал пригодности претендента может выявляться посредством различных видов интервью, которые различаются степенью определенности и формализованности структуры и, соответственно, проводятся:
1) по стандартному бланку-схеме;
2) с использованием заранее подготовленного основного опросника;
3) в свободном режиме, при предварительном определении лишь темы беседы.
Бланк-схема - это стандартный для данного предприятия опросный лист, на котором работник кадровой службы делает пометки об ответах претендента. Удобство такой формы - в возможности машинной обработки информации и сравнении результатов по массиву заявителей. В содержательном плане полученная информация достаточно ограничена, поэтому дает портрет нанимаемого в строго запрограммированных заранее рамках. Интервью, проведенное с помощью бланков-схем, называют стандартизованным, его эффективность более высока при значительном количестве претендентов на рабочее место. Независимо от должности нанимаемый должен указать в ней свои полные имя (отчество) и фамилию, дату рождения, подробный домашний адрес и телефон, службу в Вооруженных Силах с расшифровкой рода войск, причины непрохождения воинской службы, сведения о настоящей работе (если она есть), опыте работы (хронология мест работы с указанием должности), причины желания быть принятым на данное рабочее место. Для руководящей должности помимо указанных требуются подробные сведения о динамике деятельности на предыдущем месте работы и т. д. Специфика отдельных предприятий и производств отражается и в содержании бланков-схем.
Интервью с основными вопросами, в отличие от первого варианта, требует большей подготовки интервьюера. Если задаются только рамки собеседования и характер вопросов не должен устанавливаться ходом разговора, то такой тип интервью называют структурированным; если же интервьюер имеет возможность формулировать каждый последующий вопрос исходя из контекста предыдущего ответа нанимаемого, то это интервью смешанное. На практике оно используется чаще и обеспечивает реалистический подход к содержанию беседы, проникновение в сущнос........

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Дуракова И.Б. Управление персоналом. Учебник. - М: ИНФРА-М, 2009. - 400 с.
2. Кибанов А.Я.Управление персоналом организации. Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638 с.
3. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. - М:Амалфея, 2000. - 256 с.
4. 50 самых распространенных проблем собеседования [Электронный ресурс] // HR-менеджмент. - 2013. Режим доступа:
<4hr.ru/zhurnal/hr-management/833-50-samykh-rasprostranennykh-problem-sobesedovaniya.html>



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.