На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Управление мотивацией как элемент кадрового менеджмента в компании «Связной»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 21.10.2013. Сдан: 2013. Страниц: 48. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление
Введение 3
Глава 1. Сущность мотивации как функции управления 4
1.1 Мотивационные типы персонала 4
1.2 Методы стимулирования трудовой деятельности персонала 9
Глава 2. Управление мотивацией в компании ЗАО «Связной» 20
2.1Общая характеристика деятельности компании ЗАО «Связной» 20
2.2 Анализ системы стимулирования персонала компании ЗАО «Связной» 28
2.3 Мероприятия по совершенствованию системы стимулирования в ЗАО «Связной» 36
Заключение 43
Список используемой литературы 45
Приложение 1 47


Введение
Актуальность. Вопросы мотивации труда представляют в настоящие время одну из наиболее актуальных проблем, так как от их правильного решения зависят не только трудовая активность конкретного работника и его личное благосостояние, но и конечные результаты деятельности предприятия в целом.
В Российской Федерации проблеме мотивации труда уделяется большое внимание. До середины 80-х годов прошлого века в нашей стране во главу проблемы мотивации труда ставилась разработка системы материального стимулирования работников, не связанная с экономическим и организационным механизмом функционирования предприятия. В последние годы к проблеме мотивации труда стали подходить не как к самостоятельной системе, а как к важнейшему блоку хозяйственного механизма функционирования в целом.
Актуальность данной проблемы побудила нас провести исследование и выявить факторы, влияющие на мотивацию труда работников ЗАО «Связной».
Целью данной курсовой работы является анализ управления мотивацией труда работников в компании «Связной».
Для того чтобы достичь поставленную цель определенны следующие задачи:
1. Изучить научные источники по проблеме исследования (по теме «Сущность мотивации как функции управления»);
2. Дать характеристику деятельности компании «Связной»;
3. Исследовать управление мотивацией труда работников отдела персонала компании «Связной»;
4. Разработать мероприятия по совершенствованию системы стимулирования в компании «Связной».
Объект исследования - отдел персонала компании «Связной».
Предмет исследования - система стимулирования труда в компании «Связной».
Методы исследования - беседа, анкетирование, фотография рабочего времени.
Глава 1. Сущность мотивации как функции управления
1.1 Мотивационные типы персонала
Чтобы использовать человеческие ресурсы эффективно, руководитель должен искать для выполнения каждого задания такого человека, чья основная мотивация соответствует особенностям задания или должности.
Существует несколько мотивационных типов, каждый из которых описывает характерное поведение человека в организации.
Мотивационные типы можно разделить на два класса:
1) класс избегательной мотивации (избегательная мотивация - человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения);
2) класс достижительной мотивации (достижительная мотивация - человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится).
Влияние стимула (воздействия) на человека с мотивацией из того или иного класса можно представить на рис 1.

Рис.1. Влияние стимулирования на поведение человека при различном типе и степени мотивации.
Проанализируем приведенный график. На горизонтальной оси точки соответствуют степени мотивации. Чем больший результат желателен для человека с достижительной мотивацией, тем правее лежит точка, описывающая степень мотивации (в правой половине графика). Соответственно, чем нежелательнее воздействие при избегательной мотивации, тем левее лежит соответствующая точка на оси (в левой половине).
На человека оказывается стимулирующее воздействие. Оно может быть как адекватным, так и неадекватным. В случае предельно адекватного стимула, поведение человека предельно активно (конструктивно) - соответствующая точка лежит на кривой в верхней половине графика. Чем более стимул отличается от предельно адекватного, тем ниже лежит точка, описывающая поведение человека на вертикальном отрезке, проходящем через точку, описывающую степень мотивации человека. При каком-то характере воздействия человек перестает реагировать на стимул и его поведение никак с ним не связано. Это соответствует нулевой (по вертикали) точке отрезка - точке его пересечения с горизонтальной осью. Если же стимулирующее воздействие неадекватно, то поведение человека становится пассивным или деструктивным. Это отражается точками, лежащими ниже горизонтальной оси. При предельно неадекватной системе стимулирования поведение становится предельно деструктивным, соответствующая точка лежит на кривой в нижней части рисунка.
В правом верхнем квадранте графика кривая имеет насыщение - переход к более высокой степени мотивации при предельно эффективном стимуле приводит к непропорционально меньшему изменению поведения. Это обусловлено естественными пределами, создаваемыми технологией и бизнес-процессами в организации. При достижении этих пределов даже самое эффективное поведение не приводит к росту эффективности организации, так как мы сталкиваемся с ограничением эффективности на уровне технологии и бизнес-процессов. Аналогично обстоит дело с правым нижним квадрантом. Деструктивное поведение ограничено "прочностью" технологии и бизнес-процессов, системой защиты от рисков и прочими особенностями организации.
В левой части рисунка кривые имеют такой же характер, но уровень насыщения существенно ниже, чем для достижительной мотивации. Это объясняется тем, что:
Во-первых, психологически нарастание страха ограничено и быстро достигает порога;
Во-вторых, в арсенале организации возможности наказания достаточно ограничены (максимальное наказание - увольнение, занимающее в шкале ценностей человека место далеко от страха за жизнь и т.п.);
В-третьих, имеется важная особенность - чтобы применить наказание (санкцию), надо доказать отклонение в поведении человека от требуемого, а для доказательства имеются ограниченные возможности.
Однако в левом нижнем квадрате имеется еще одна линия возможной реакции на неадекватную систему стимулирования при избегательной мотивации - линия "бунта", срыва управляемости и разрушения организации. Обычно это наблюдается при наличии сильного неформального лидера (профсоюзного лидера, внутреннего неглавного собственника, руководителя, конфликтующего с другими руководителями и т.п.) и при значительном попустительстве (недостаточности наказания).
Детализируем представления о мотивационных типах. Каждый человек представляет собой сочетание всех или некоторых из мотивационных типов в определенной пропорции. Таким образом, каждый человек описывается мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип. Условно доля мотивационного типа описывается числом от 0 (соответствующий характер мотивации полностью отсутствует) до 100 (человек описывается "чистым" мотивационным типом), и сумма всех чисел равна 100.
Различают следующие "чистые" типы мотивации:
1. люмпенизированный (избегательный класс);
2. инструментальный (достижительный класс);
3. профессиональный (достижительный класс);
4. патриотический (достижительный класс);
5. хозяйский (достижительный класс).
Каждый человек с точки зрения его мотивации представляет собой сочетание в некоторых пропорциях пяти чистых мотивационных типов (Рис.2).

Рис 2. Человек как сочетание чистых мотивационных типов
Люмпенизированный тип. Относится к избегательному классу мотивации. Характеристика:
1. все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;
2. согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;
3. низкая квалификация;
4. не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;
5. низкая активность и выступление против активности других;
6. низкая ответственность, стремление переложить ее на других;
7. стремление к минимизации усилий.
Инструментальный тип. Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика:
1. интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);
2. важна обоснованность цены, не желает "подачек";
3. важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.
Профессиональный тип. Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика:
1. интересует содержание работы;
2. не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили.
3. интересуют трудные задания - возможность самовыражения;
4. считает важной свободу в оперативных действиях;
5. важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.
Патриотический тип. Относится к достижительному классу мотивации.
Характеристика:
1. необходима идея, которая будет им двигать;
2. важно общественное признание участия в успехе;
3. главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме.
Хозяйский тип. Относится к достижительному классу мотивации.
Характеристика:
1. добровольно принимает на себя ответственность;
2. характеризуется обостренным требованием свободы действий;
3. не терпит контроля.
Итак, на человека, который описывается некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение в организации, оказывается воздействие в форме некоторого стимула. Получив стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем.
Эта реакция может быть: положительной, и человек изменит свое поведение так, как это задумывалось; нейтральной; отрицательной, когда нежелательное поведение только усиливается.
Определив, какой тип работников преобладает в компании, можно выработать рекомендации по созданию оптимальных условий, при которых будет обеспечена максимальная отдача. (Для различных типов работников в разной степени важны власть, авторитет, деньги, стабильность, общественное признание, наличие утвержденных процедур, сохранение статус-кво и т.п.) Аналогично (от противного) мы можем оценить, насколько существующие условия являются демотивирующими.
1.2 Методы стимулирования трудовой деятельности персонала
Функция "мотивация" включает в себя разработку и использование стимулов к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности и их высокорезультативному труду. В практике менеджмента применяются материальные и моральные стимулы. При их выборе и обосновании руководствуются следующими принципами:
а) обеспечение непосредственной зависимости величины стимулов от конечных результатов деятельности каждого работника и фирмы в целом;
б) связь стимулов с целями деятельности фирмы;
в) дифференциация величины стимулов в зависимости от вклада каждого работника в общее дело;
г) единство интересов работника, фирмы и общества;
д) сочетание материальных и моральных стимулов;
е) сочетание стимулов с санкциями за низкопродуктивную работу.

Мотивация должна:
- ориентироваться на конечные результаты деятельности;
- направляться на удовлетворение реальных (истинных) интересов участников совместной деятельности;
- принципы мотивации и их конкретные формы (методы) не должны вступать противоречие с другими принципами управления.
Многие компании разрабатывают серьезные комплексные программы мотивации персонала. Однако эти программы не всегда работают эффективно, так как не учитывают особенности отдельных сотрудников. Мотивировать человека, который ценит покой и стабильность, возможностью решать сложные задачи на свой страх и риск так же нецелесообразно, как и мотивировать активного предприимчивого человека надбавкой к зарплате за выслугу лет.
Ясно, что любые системы, в том числе и система стимулирования, разрабатываются и внедряются в русле общей стратегии организации. Следует помнить, что сама стратегия реализуется на конкретных рабочих местах. Необходим баланс между интересами организации в целом и отдельных сотрудников.
Система стимулирования должна корректироваться и доводиться до сведения каждого сотрудника линейными менеджерами. От подхода линейного менеджера во многом зависит, станет ли предлагаемая система мотивирующим или демотивирующим фактором.
Потребности сотрудников различны, поэтому наиболее эффективными формами стимулирования работников являются индивидуальные. Огромное значение имеет выявление потребностей каждого работника и попытка найти способы их удовлетворения. При этом надо понимать, что персональная мотивация сотрудников не должна сводится лишь к предоставлению дополнительных материальных благ за успешное выполнение работы.
Методы мотивации можно классифицировать на: экономические (прямые); экономические (непрямые); не денежные.
Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.
Моральные стимулы - это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.
Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником - объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи - средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.
В управленческом аспекте моральные стимулы выполняют в отношении объектов управления роль сигналов со стороны субъектов о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия.
Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника.
Разработанное на предприятии моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям:
- предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;
- устанавливать меры поощрения за ус........


Список используемой литературы
1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом, №1, 2002.
2. Андреев В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. - 1998. - №10.
3. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономический аспект. - К., 1994.
4. Бурмистров А., Газенко Н, Трифильцева Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом, №7, 2002.
5. Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной организации.М., МГУ, 1991.
6. Вилюнас В.К., Психологические механизмы мотивации человека. - М., 1990.
7. Государственное управление. Словарь-справочник (по материалам "International Encyclopedia of Public Politic and Administration") - ООО "Издательство "Петрополис"", 2000.
8. Дункан Джек.У. Основополагающие идеи менеджмента. - М.: Дело, 1995.
9. Иванов Ю.В. Соционика и мотивация труда // Управление персоналом, №6, 2003.
10. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер. 2000.
11. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: "Дело ЛТД", 1994.
12. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Н. Комарова. // Человек и труд, №10, 1997.
13. Огнев А.С. Мотивация как инструмент управления персоналом // Управление персоналом, №6, 2003.
14. О реформе заработной платы в России // Человек и труд, №2, 1996.
15. О.С. Виханский, А.И. Наумов. Менеджмент. - М.: Высш. школа, 1994.
16. Основы построения системы стимулирования. kpd.com.ua.
17. Основы управления персоналом Б.М. Генкин, Г.А. Коновалова, В.И. Кочетков и др. - М.: Высш. школа, 1996.
18. Принципы построения системы мотивации. // Управление персоналом, №4 2003.
19. Путь успеха. /www.put-uspeha.ru
20. Савина И.П. От мотивации к партнерству - идеология XX века // Управление персоналом, №6, 2003.
21. Савченко С. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников. kpd.com.ua.
22. Семенова И.И. История менеджмента М: Юнити, 1999.
23. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. Н. Дмитроченко // Человек и труд, №1, 1997.
24. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). С. Губанов // Экономист, №3, 1997.
25. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала: Учебное пособие. - РЭА им. Г.В. Плеханова. - М., 1995.
26. Способы улучшения мотивации труда. studentu.ru
27. Сурков С.А. Мотивация персонала // Управление персоналом, №7, 2002.
28. Цандер Э. Практика управления. М. 1993.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.