На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ОГОУ НПО «ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ЛИЦЕЙ № 39»

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 23.10.2013. Сдан: 2010. Страниц: 85. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ:
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………..….4

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Кадровый потенциал, его сущность и основные элементы……..…8
1.2. Формирование и использование кадрового потенциала…….……11
1.3. Зарубежный опыт реализации кадрового потенциала……….……21

Глава 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ОГОУ НПО «ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ЛИЦЕЙ № 39»)
2.1. Характеристика хозяйственной деятельности учреждения …… 29
2.2. Анализ кадрового потенциала учреждения…………………….…36
2.3. Проведение оценки кадрового потенциала учреждения………....44

Глава 3. ПЕРСПЕКТИВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ УЧРЕЖДЕНИЯ
3.1. Оптимизация и совершенствование структуры и состава кадрового потенциала учреждения …………………………………………...……52
3.2. Управление карьерой. Ориентация и адаптация работников ……60
3.3. Мотивация работников……………………………… ...…..……….67
3.4. Обучение персонала…………………………………………………76

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………...……..80
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………..…......83
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………..…..…….88


ВВЕДЕНИЕ

В современной быстроменяющейся рыночной среде организации могут добиться успеха только в том случае, если им удастся поднять методы своей работы на качественно новый уровень.
Совершенствование подготовки работников, повышения уровня их профессиональной квалификации относится к числу важнейших элементов комплекса работ в рыночной экономике. Главной задачей современной системы подготовки и повышения квалификации рабочих является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и квалификации и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного производства с учетом перспектив его развития в квалифицированных работниках. Это обуславливается необходимостью научно обоснованного определения реальных потребностей производства в квалифицированных кадрах нужного количества и качества.
Научно-технический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве.
Также в условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий обеспечивающих поступательный процесс общества. Еще одним важным моментом является характерная особенность современного производства использование ЭВМ, что требует дальнейшего совершенствования подготовки кадров к овладению этой техникой.
При этом система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами на основе использования достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Человек в системе менеджмента является ведущим звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы.
Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием и считается основным критерием его экономического успеха. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
Основным структурным подразделением по управлению персоналом и повышению квалификации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. Службы управления персоналом, пока имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы. Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.
Актуальность выпускной квалификационной работы обусловлена создавшаяся в нашей стране ситуация, связанной с изменением экономической и политической систем, одновременно несущей как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносит значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Формирование и развитие кадрового потенциала предприятий в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Поэтому необходимо как обеспечить преобразования на макроуровне, так и подготовить управленцев работать по-новому.
Целью выпускной квалификационной работы является рассмотрение технологии формирования и развития кадрового потенциала конкретного предприятия.
Соответственно основными задачами работы являются:
1) изучить теоретические основы управления кадровым потенциалом организации;
2) проанализировать кадровый потенциал персонала учреждения;
3) определить пути формирования и развития кадрового потенциала учреждения.
Предметом исследования в выпускной квалификационной работе является процесс оценки кадрового потенциала Областного государственного образовательного учреждения начального профессионального образования «Профессиональный лицей № 39» (ОГОУ НПО «Профессиональный лицей № 39») и пути его совершенствования.
В качестве объекта в выпускной квалификационной работе исследования в выпускной квалификационной работе является персонал ОГОУ НПО «Профессиональный лицей № 39».

Методологической основой при написании выпускной квалификационной работы послужили: нормативные документы, отечественная и зарубежная литература по данной проблеме, ряд периодических изданий.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается во внедрении ее основных положений в работы с кадровым потенциалом в ОГОУ НПО «Профессиональный лицей № 39».
При анализе кадрового потенциала ОГОУ НПО «Профессиональный лицей № 39» использовались методы анкетирования, опроса, аналитические и статистические данные.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА УЧРЕЖДЕНИЯ

1.1.Кадровый потенциал, его сущность и основные элементы

Термин «потенциал» в своем этимологическом значении происходит от латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области».
Понятия «потенциал» и «ресурсы» не следует противопоставлять. Потенциал представляет собой «обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени».
Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.
Понятие потенциала в данном случае употребляется в смысле скрытой возможности, способности, силы, которая может проявиться при определенных условиях [19, с.93].
Под кадровым потенциалом понимается мера способностей и возможностей работников материализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития фирмы. Кадровый потенциал формируется интеграцией и динамикой таких моментов и сторон жизнедеятельности человека, как личностные свойства; общая работоспособность; профессионально-квалификационные знания, умения, опыт; творческие склонности, способность и ориентация личности. Воспроизведение и рост кадрового потенциала так же, как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента, сколько от их интеграции, а также их сбалансированности и для отдельного человека, и для групп работников [30, с.22].
Традиционно кадровая политика на предприятии основана на выдвижении и подготовке кадрового резерва, что должно быть зафиксировано в стандарте предприятия по организации воспроизводства руководящих кадров. Нацелена на это и система послевузовского повышения квалификации руководителей и специалистов. Сегодня этого недостаточно. Предлагаемый взгляд на кадровое обеспечение имеет принципиально важное дополнение существующей практике и адресован главному инженеру фирмы и к кадровой службе.
Кадровый резерв и потенциал как характеристики персонала взаимосвязаны между собой. Ясно, что различие резерва и потенциала продуктивно при акценте на динамику производственной основы фирмы для обеспечения гибкости, надежности управления, необходимых в условиях рынка.
Резервом кадров, как известно, принято считать численность реально существующих специалистов, занятых на своих должностях и уже подготовленных (или подготавливаемых) к тому, чтобы по своей компетентности они соответствовали требованиям других, обычно более ответственных должностей. Резерв формируется целенаправленно на заданный набор должностей. Его функция, прежде всего – обеспечить надежность управляющей системы[9, с.349].
Ротация кадров – это обязательная и естественная процедура обновления кадров посредством института резерва. Она служит целям стабильного кадрового обеспечения.
Производственная динамика предъявляет к резервированию кадров требование: обеспечить резерв с упреждением изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров. И чем динамичнее производственная система, тем больше потребность в расширенном воспроизведении возможностей, компетентности, творческих способностей работников, их адаптивности к новым, непредвиденным условиям производства. Это и есть обращение к потенциалу персонала...................

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Трудовые ресурсы - это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве.
На уровне отдельной организации чаще используют термины «кадры» и «персонал».
Персонал - это совокупность всех работников организации, обеспечивающих реализацию ее функций.
Трудовой потенциал - это совокупная трудовая дееспособность коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.
На формирование и использование кадрового потенциала оказывает влияние целая система внешних и внутренних факторов. Задача реализации кадрового потенциала состоит в более полном выявлении и реализации способностей каждого работника, усилении творческого и содержательного характера труда, поднятии профессионально-квалификационного уровня работников.
Оценка персонала является одним из основных направлений кадровой работы. В оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон. Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются показатели численности персонала; количество возможного рабочего времени. Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку физического и психологического потенциала работников, его знаний и навыков.
Проведенный анализ показал, что ОГОУ НПО «Профессиональный лицей № 39» обладает высоким трудовым и образовательным потенциалом.
По состоянию на 1 ноября 2009 г. в организации было занято 136 человек, что на 16 человек меньше, чем в 2008 г. Из них 119 человек или 87,5% - женщины. Значительный удельный вес женщин в данной организации объясняется особенностью труда.
В ОГОУ НПО «Профессиональный лицей № 39» работают люди различного возраста, основную массу составляют работники среднего и пожилого возраста. Положительной тенденцией является снижение доли лиц пенсионного возраста и увеличение числа молодых работников (в том числе молодых специалистов).
Преимущественное количество работников имеет высшее образование, и основной объем таких работников имеет образование по профилю предмета, по которому ведется обучение. Это является естественным положением, ведь учителя должны сами обладать достаточной квалификацией, чтобы иметь способность обучать.
Основная часть педагогических кадров – преподаватели и мастера производственного обучения. Остальные категории работников составляют небольшую долю в общей численности, их количественные показатели изменились незначительно за анализируемый период.
Коэффициент приема кадров за последние три года увеличился, это можно отнести к тому факту, что коэффициент выбытия в среднем тоже увеличился на 10%. Коэффициент стабильности кадров наоборот снизился. Общий коэффициент оборота кадров увеличился в два раза. Увеличение уровня текучести кадров вызвано сокращением численности штата работников в связи с объединением двух учреждений ОГОУ НПО «Профессиональный лицей № 39» и ОГОУ НПО «Профессиональный лицей № 25» 01 сентября 2007 года. При сокращении персонала предпочтение отдавалось более молодым и инициативным работникам.
К основным проблемам в области повышения кадрового потенциала лицея можно отнести наличие кадров пенсионного возраста, неполный охват кадров системой высшего образования, относительно высокая для данного типа учреждений текучесть кадров. Кроме того, в учреждении не всегда учитываются интересы каждого работника, о чем свидетельствует отсутствие четкой системы мотивации, наличие лишь стандартных разработок по продвижению работников по служебной лестнице.
В связи с этим, в рассматриваемом учреждении необходимо провести меры по активизации персонала, его мотивации на труд. Среди необходимых мероприятий следует отметить повышение заинтересованности посредством управления карьерой каждого работника; моральное и материальное стимулирование; учет интересов каждого работника; повышение образовательного и профессионального уровня путем постоянного обучения.




СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Конституция с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 N 6-ФКЗ и от 30.12.2008 N 7-ФКЗ).
2. Гражданский кодекс Российской Федерации от 31.11.1994 №51-ФЗ (в редакции 18.07.2009 г.)
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (в редакции от 25.11.2009 г.)
4. Постановления Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений»
5. Приказ Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. № 823 «Об утверждении разъяснения о реализации постановления Правительства Российской Федерации от 22 сентября 2007 г. № 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений»
6. Закона Российской Федерации от 10 июля 1992 года № 3266-1 «Об образовании»
7. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социология и психология управления: Учебное пособие. Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2005. – с. 320
8. Баканов Г., Прошкин Б. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента. // Человек и труд. 2007. №6 - с. 31-34
9. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб.пособие для экон. спец. вузов.- Мн.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2007. – с.349
10. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. -М.: изд-во “Экономика”, 2008. - с.212
11. Бортникова Т. В., Булатова Г.А. Ануфриева И. Ю. Кадровая политика и кадровая служба в условиях рынка. // Человек, рынок, образование на рубеже XXI века: Материалы межд. научн.-практ. конференции. - Томск: Изд-во ТГГУ,2008.- с. 332
12. Вдовенко Н.С. Аттестация и планирование карьеры. // Справочник по управлению персоналом. 2004. № 6 – с.103
13. Волгин Н. Японский опыт, который стоит изучать и разумно заимствовать // Человек и труд- 2003. -№6. -С.50 -55.
14. Виханский О. С., Наумов Л. И. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. - М.: Изд-во МГУ, 2005. - с.416
15. Галаева Е. Направления и механизмы профессионально-квалификационного роста работников на предприятии // Общество и экономика. -1997. -№7-8. -С.146-161.
16. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. -СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2003. - с.312
17. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. –М.: ИНФРА-М., 2003. – с. 223
18. Голеяко В. А., Нестеров Л. Д., Куз В. И. Моделирование динамики квалификации работников в производственных системах / Антикризисная организация и управление в условиях неопределенности: Материалы межрегиональной научн.-практ. конференции. - Барнаул: Изд-во АТУ, 2005. - с. 121-123.
19. Гришко Н.И. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие.-Мн.: БГЭУ, 2006.- с 93.
20. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учеб. пособие. - М.: Изд-во ПРИОР, 2008. - с.512
21. Егоршин А. Л. Управление персоналом. 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2005. - с. 624
22. Ермакова А.В. Человек и организация труда. - М.: Экономика, 2008.- с.136
23. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Стратегический менеджмент: Учебник. М.: Юристъ, 2006. – с. 352
24. Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях США. – М.: Наука, 2005. – с. 256
25. Кабушкин Н.И. Роль руководящих кадров в обеспечении эффективности управления организации // Современное управление. - 2008. - №7.-С.95-108.
26. Основы управления персоналом / Самыгин С.И., Макиев З.Г. -Ростов-на-Дону: Феникс, 2003. - с.412
27. Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала // Проблемы теории и практики управления. - 2005. - N 2. - С. 78-82
28. Касаев А. Г. Трудовой потенциал и занятость в условиях интенсификации. - М.: Наука, 2008. - С.160
29. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. -2006. -№10. -С 12-15.
30. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом. - 2007. - №6.- С.22-23.
31. Мордовин М. Управление человеческими ресурсами. – СПБ-М: ИНФРА-М. – 2005. – с. 524
32. Мотивация персонала // Вопросы экономики. -2005. -№2. -С.76-91.
33. Никитин А. В., Кольцов Н. А., Самарина Н. А. и др. Анализ трудовых показателей: Учеб. пособие для вузов / Под ред. П. Ф. Петроченко. 5-е изд., перераб. - М.: Экономика, 2008. - с. 288
34. Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - N 2. - С. 78-82
35. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Юнити, 2008. – с. 95.
36. Розанова В.А. Психология управления. -М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2005. - с.254
37. Рудаков М. Политико-экономические аспекты рыночной мотивации труда // Человек и труд. 2008. - №8 - с. 50-55.
38. Седегов Р.С. и др. Управление персоналом: Сотрудники как фактор успеха на предприятии / Р.С. Седегов, Н.И. Кабушкин, В.Н. Кривцов. Мп.:БГЭУ, 2007.- с.178
39. Сергеева Г. А., Чижова Л. С. Эффективное использование трудового потенциала. - М.: Экономика, 2007. - с.64
40. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. - М.: ИНФРА-М, 2006. – с. 231
41. Скопылатов И.А. Управление персоналом: Учеб. пособие / Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. -Спб.: Изд-во смольного университета, 2005. - с.399
42. Соколова Л., Тишина Т. Современному производству одинаково нужны и профессиональные менеджеры и квалифицированные рабочие. // Человек и труд, 2007 г. - №10 - с. 80-82.
43. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М.: ИНЭ, 2002.- 237 с.
44. Типы управленческой карьеры в России // ЭКО. 2008. - №4. - с. 132-134.
45. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2005 - с.300
46. Трудовой потенциал: формирование и использование: Сб. науч. трудов / Под ред. Г.С. Вечканова. - Л.: ЛИЗИ, 2007 г. - с. 128
47. Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики/Акад.пед.и соц.наук.-М.:Моск.психол.-соц.ин-т: Изд-во «Флинта», 2008.- с.271
48. Управление человеческими ресурсами: стратегия и практика: Тез. докл. на межд. конф. 28 апреля 2006 г., Москва, 2006. - с.91
49. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов / Под ред. А. Крылова, Ю.В. Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - с.495
50. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб.: Энергоатомиздат, 2007. – с. 225
51. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: НОРМА, 2005. – с. 265
52. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебник. - М.: Мир, 2005. - с.406



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.