На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 67456


Наименование:


Диплом СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Бухгалтерский учёт. Добавлен: 24.10.2013. Сдан: 2008. Страниц: 80. Уникальность по antiplagiat.ru: 93.

Описание (план):


Введение
РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ТЕМЫ
1.1.Основные теоретические положения
1.2. Законодательные и нормативные документы.
1.3.Обзор литературных источников.

РАЗДЕЛ 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ЗАО «ПОБЕДА»
2.1 Организационная характеристика предприятия
2.2 Анализ производственно- хозяйственной деятельности ЗАО «Победа»
2.3 Организация экономической работы на предприятии
2.4 Финансовое состояние хозяйства

РАЗДЕЛ 3. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ЗАО «ПОБЕДА»
3.1. Анализ состава и структуры персонала
3.2 Организация работа службы управления персоналом в хозяйстве
3.3 Организация труда руководителей и специалистов хозяйства

РАЗДЕЛ 4. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ЗАО «ПОБЕДА»
4.1 Совершенствование кадрового обеспечения в хозяйстве
4.2 Совершенствование исполнительской дисциплины в индивидуальных планах развития персонала
4.3. Совершенствование социально-психологических методов управления пер-соналом
4.4Совершенствование системы развития управленческого персонала
4.5 Совершенствование форм и методов оплаты труда персонала хозяйства
4.6 Экономическая эффективность совершенствования системы работы с кадрами управления
4.7 Совершенствование форм и методов оплаты труда персонала хозяйства

РАЗДЕЛ 5. БЕЗОПАСНОСТЬ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Выводы и предложения
Список использованной литературы.
Приложения

Введение.
В рыночных условиях производственные отношения в сельскохозяйственных предприятиях меняются: условия и размеры оплаты труда, образование источников средств на содержание коллективных товаропроизводителей и другие отношения. Предприятия – учредители заключают с работниками договора, в которых определяются порядок и условия оплаты труда, поощрения, размеры отчислений. Размер оплаты труда зависит от финансовой деятельности предприятия, а это зависит от увеличения производства продукции, улучшения ее качества и других условий. Уровень оплаты труда должен отвечать двум основным условиям: в максимальной степени стимулировать труд работников с увеличением их вклада в производство и по размерам обеспечивать нормальное воспроизводство рабочей силы.
Современный период в России характеризуется значительными преобразованиями системы экономических, правовых и социальных отношений в аграрной сфере экономики страны, названными аграрной реформой, в результате которой должны быть созданы социально-экономические условия для эффективного ведения производства. Выход из сложившейся ситуации на селе, возможен только на основе повышения производительности труда и совершенствование системы управления персоналом, так как именно уровень производительности сельскохозяйственного труда определяет потенциал любых преобразований в аграрном секторе. Рост производительности труда обеспечивает предприятиям и всему общественному производству дальнейшее развитие и благоприятные перспективы, что в конечном итоге ведет к повышению уровня жизни населения.
Развитие рыночных отношений в сфере аграрного производства привели к существенным изменениям в системе работы с персоналом. Быстрота реагирования на рыноч¬ные реалии, благополучие предприятий АПК напрямую обусловлены ка-чеством управления производством. Между тем очевидна слабая обеспе¬ченность проводимых аграрных реформ необходимыми кадрами управле¬ния, способными творчески и эффективно решать сложные задачи функ¬ционирования предприятий в рыночных условиях.
Недостаточно глубоко владеют основами кадровой политики и рабо¬ты не только руководящие кадры различных уровней, но и специалисты по кадрам, среди которых преобладают лица со средним технологическим образованием, что предопределяет технократическую ориентацию систе¬мы управления хозяйством.
Исследования отечественных ученых и практиков показали, что многие руководители предприятий не соответствуют требованиям време¬ни, прежде всего в плане профессионализма. Нужно формировать руково¬дителя принципиально нового типа с развитым стратегическим и иннова¬ционным мышлением, владеющего техникой системного анализа социально-экономических проблем, способного быстро адаптироваться к новым условиям и действовать в новой системе взаимоотношений. Необходимость разработки комплексного подхода к совершен-ство¬ванию системы работы с кадрами управления, подготовленными с пози¬ции современного кадрового менеджмента, способных успешно и эффек¬тивно управлять производством и обусловило выбор темы дипломной работы и определило ее актуальность.
Существует объективная необходимость совершенствования организации и системы управления персоналом на сельскохозяйственных предприятий. Механизм этого совершенствования должен учитывать состояние экономики, отечественный и зарубежный опыт. Необходимо разработать такую систему, которая бы стимулировала производство и поддерживала трудовую активность работников.
Важным является рациональное размещение, использование рабочей силы, организация труда и его оплата на предприятии.
Целью дипломной работы является: на примере Закрытого Акционерного Общества «Победа» (далее ЗАО «Победа»), Сергиево-Посадского района Московской области, проанализировать существующую в хозяйстве систему управления персоналом, и предложить мероприятия по ее совершенствованию.
В качестве информационной базы использовались: годовые отчеты, По-ложение по оплате труда, рекомендации по оплате труда, устав хозяйства, а также другие бухгалтерские документы.
В дипломной работе были поставлены следующие задачи:
 изучить литературу по теме и сопоставить материал с данными хозяйства;
 определить основные направления совершенствования системы управления персоналом;
 сделать выводы и предложения.
В дипломной работе использованы следующие методы исследования: монографический, экономико-статистический, методы финансового анализа.
1.1 Основные теоретические положения
Вопросам системы работы с персоналом управления вообще, и в том числе на сельскохозяйственных пред¬приятиях, в научной литературе уделяется серьезное внимание. Широко известны работы отечественных и зарубежных авторитетов в области кад¬рового менеджмента, социальной психологии, методологии переподготов¬ки и повышения квалификации кадров управления в сфере агропромыш¬ленного производства - Демченко А.Ф., Ковалева А.В., Медведева А.В., Пошатаева А.В., Рака А.Г., Ушачева И.Г., Шутькова А.А. и др.; на пред-приятиях других отраслей России - Дейнеко О.А., Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Попова Г.Х., Уткина Э.А., Филиппова А.В. и др.; в зарубежных странах - Дракера П.Ф., Инванцевича Дж., Карнеги Д., Якокки Л. и др. Эти и многие другие авторы в той или иной мере воздействовали на формиро¬вание идей и положений диссертации.
В то же время на фоне детальных теоретических исследований от¬дельных эле-ментов системы работы с кадрами управления недостает ком¬плексного, системного подхода к совершенствованию и развитию этой системы. В частности, в деятельности по управлению руководящими кад¬рами предприятий не всегда реализуется прямая зависимость, объективно существующая между профессиональными и организаторскими качества¬ми руководителей и уровнем занимаемой ими должности. Не разработана гибкая система оценок и процедура перемещения руководителей по слу¬жебной лестнице, мотивация управленческого труда.
В отечественной литературе по управлению система работы с кад¬рами управления рассматривается как в узком, так и в широком смысле слова. Так, Г.Х. Попов и И.В. Бизюкова пишут: "В общем виде систему работы с кадрами можно подразделить на два участка. Первый включает анализ категорий работников и должностей, вопросы подбора, расстанов¬ки, повышения квалификации кадров. Второй - вопросы организации их работы, оценки их труда, оплаты труда и т.д.". При этом авто¬ры предупреждают, что такое разделение "несколько условно". Вопросы, можно ли подобрать и расставить кадры без соответствующей их оценки, а также можно ли повысить уровень организации труда работников управ¬ления без рациональной их расстановки или без повышения их квалифи¬кации, остались ими не решенными.
На наш взгляд, более точное определение понятия системы работы с кадрами управлениями предлагает профессор А.Я. Кибанов: "Система управления предполагает формирование целей, функций, структуры управления кадрами, вертикальных и горизонтальных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих ре-шений".
Есть еще такие понятия как "система кадровой работы", "система управления кадрами", "система управления персоналом", "система работы с персоналом". Эти понятия стали употребляться как синонимы.
Профессор Э.А. Уткин дает определение понятию "система управ¬ления кадра-ми", которая представляет собой "комплекс целей, задач и ос¬новных направлений деятельности, а также различных видов, форм, мето¬дов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспе¬чение постоянного роста эффективности производства, производительно¬сти труда и качества работы. Она состоит из нескольких подсистем, вы¬полняющих соответствующие функции: подсистема подбора и расстанов¬ки кадров; подсистема профотбора, повышения квалификации и роста профессионального мастерства; подсистема качества труда и методов его оценки; подсистема мотивации трудовой деятельности".
Несколько иная точка зрения в определении и структуре системы управления кадрами у А.П. Егоршина: "Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и слу¬жащих на предприятии. Система работы с кадрами состоит из пяти взаимосвязанных подсистем: кадровая политика; подбор персонала; оценка персонала; расстановка персонала; обучение персонала"
При выполнении диссертационного исследования мы руководство¬вались тем, что систему работы с кадрами управления целесообразно рас¬сматривать как единый, взаимосвязанный, долговременный комплекс, включающих в себя специализированные функции кадровой политики и кадровой работы органов и должностных лиц управления предприятия и его подразделений, выполняющих эти функции, принципы и научно обос¬нованные критерии подбора и расстановки кадров, систему оценки кадров, формирование управленческого персонала, его мотивацию.
В системе работы с кадрами управления выделяются субъект и объ¬ект работы с кадрами. Под субъектом понимается совокупность органов и работников, осуществляющих кадровые функции. Примерами субъекта работы с кад¬рами могут быть, например, общее собрание членов хозяйства, его прав¬ление, совет директоров акционерного общества, руководители предпри¬ятия и структурных подразделений, специалист по кадрам и др.
Все кадровые решения приобретают силу только после их докумен¬тального оформления (приказы, решения и т.п.). На предприятиях (соглас¬но их уставов) должна быть установлена процедура, на каком уровне управления принимаются решения в отношении тех или иных категорий руководящих кадров.
Персональную ответственность за подбор и расстановку несут руко¬водители предприятий и его структурных подразделений. Работа с кадра¬ми - прямая и одна из главных их обязанностей. Под организацией труда понимается система мер по установлению рациональных форм его подразделения и кооперации, направленных на наиболее полное и эффективное использование трудовых и материальных ресурсов хозяйства. Главная цель организации труда – обеспечение условий для достижения наивысшей его производительности.
Руководители и специалисты, как особые виды работников, являются важной составной частью коллектива. Коллектив только тогда достигнет цели, если все будут работать в духе сотрудничества и взаимопонимания. Но когда руководитель или специалист не может правильно организовать работу, то все усилия остальных членов коллектива будут напрасны. В целом трудовую деятельность руководителя можно разделить на 4 функции. Это: планирование, организация, мотивация, контроль. Но не следует полагать, что только руководитель выполняет эти функции. Ему активно помогают остальные работники, в первую очередь специалисты. Цель работы руководителя – выработать направление развития и правильно организовать работу. Все пе-речисленные выше особенности необходимо учитывать при организации труда руководителя и рассматривать их все вместе и взаимосвязано друг с другом.
Правильной организации труда преследуется решение двух основных задач: технико-экономической - создать на каждом участке производства, рабочем месте условия, необходимые для осуществления технологических процессов, высокоэффективного использования рабочего времени, трудовых навыков и опыта работников, имеющейся техники, оборудования и других материальных средств: социальной – обеспечить благоприятные санитарно-гигиенические и безопасные условия труда, повысить его привлекательность, создать предпосылки для развития творческих способностей работников.



Подать заявку на покупку Диплом по Бухгалтерскому учёту

Ваше предложение по стоимости за работу: