На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Совершенствования системы оплаты и стимулирования труда в ЗАО «ВПЗ».

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 29.10.2013. Сдан: 2009. Страниц: 140. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ОГЛАВЛЕНИЕ.

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ
1.1. Заработная плата и нормативное регулирование учета труда и его оплаты
1.2. Виды, формы и системы оплаты труда на предприятиях
1.3. Учёт труда и заработной платы
1.4. Пути совершенствования оплаты труда
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ЗАО «ВОЛОГОДСКИЙ ПОДШИПНИКОВЫЙ ЗАВОД »
2.1. Краткая характеристика предприятия
2.2. Организация учёта заработной платы на ЗАО «ВПЗ»
2.3. Анализ производительности труда
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ЗАО «ВОЛОГОДСКИЙ ПОДШИПНИКОВЫЙ ЗАВОД»
3.1. Мероприятия по увеличению и повышению производительности труда и модернизация оборудования.
3.2. Совершенствование системы стимулирования труда.
3.3. Сокращение потерь рабочего времени
3.4. Экономия фонда оплаты труда за счёт снижения темпов роста фонда заработной платы до темпов роста производительности труда.
ГЛАВА 4. БЕЗОПАСНОСТЬ И ЭКОЛОГИЧНОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЯ
4.1. Анализ условий труда работников отдела труда и заработной платы.
4.2. Расчёт освещённости помещений.
4.3. Меры по охране окружающей среды на предприятии.
4.4. Защита персонала в условиях чрезвычайных ситуациях.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ И ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЕ


ВВЕДЕНИЕ

Заработная плата является важным вопросом для каждого субъекта экономической деятельности. Размер заработной платы, принципы её организации, премирование работников и прочие составляющие непосредственно влияют на эффективность труда, его производительность, на конечные результаты деятельности предприятия.
Не секрет, заработок работника является мощным стимулом к труду, а стремление к его увеличению заставляет человека добросовестно выполнять свои должностные обязанности и прилагать усилия к достижению высоких показателей производительности.
Вместе с тем, результаты последних исследований показывают, что абсолютизировать значение заработной платы на эффективность трудовой деятельности не стоит. Размер заработной платы существенно влияет на результаты труда, но решающим причинным фактором результативности деятельности людей является мотивация.
Мотивация рассматривается как процесс формирования у работников мотивов к деятельности для достижения личных целей, а они могут быть у разных людей различными. Мотивом активной и продуктивной деятельности человека могут быть не обязательно размеры оплаты его труда, на первый план могут выходить и стремление к карьерному росту, и самореализация и др.
Кроме того, в ряде случаев рост заработной платы может не оказывать стимулирующего влияния, а, наоборот, привести к снижению производительности.
Производительность труда - основной показатель экономической эффективности производства отрасли, пароходства (как производственного объединения) и каждого предприятия. Выявление резервов и путей повышения производительности труда должно опираться на комплексный технико-экономический анализ работы предприятия.
Анализ производительности труда позволяет определить эффективность использования предприятием трудовых ресурсов и рабочего времени.
Рост производительности труда означает: экономию овеществленного и живого труда и является одним из важнейших факторов повышения эффективности производства.
Под факторами роста производительности труда понимаются условия или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень.
При анализе и планировании производительности труда важнейшей задачей является выявление и ис­пользование резервов ее роста, то есть конкретных возможностей повышения производительности труда. Резервы роста производительности труда - это такие возможности экономии общественного труда, которые хотя и выявлены, но по разным причинам еще не исполь­зованы.
Целью работы является поиск путей совершенствования системы оплаты и стимулирования труда в ЗАО «ВПЗ».
Для достижения поставленной цели в работе будут решены следующие задачи:
- рассмотрение основных видов форм и систем заработной платы;
- условия их эффективного применения;
- влияние производственных и субъективных факторов на выбор форм и систем оплаты труда;
- анализ труда и заработной платы в ЗАО «ВПЗ»;
- мероприятия по увеличению и повышению производительности труда и модернизация оборудования;
- безопасность и экологичность предприятия.
В соответствии с поставленной целью и задачами построена и структура данной работы.
Первая глава посвящена вопросам выявления сущности заработной платы, рассмотрены её основные формы и виды.
Во второй, приводится анализ труда и заработной платы на предприятии ЗАО «ВПЗ».
Третья глава посвящена путям совершенствования системы оплаты труда на рассматриваемом предприятии.
В четвёртой главе рассматривается безопасность и экологичность предприятия.
В заключение сделаны основные выводы по данной работе.
В конце приведён список использованной литературы.
Объектом исследования является машиностроительное предприятие ЗАО «Вологодский машиностроительный завод».
В данной работе будут использованы, следующие методы исследования: статистический, аналитический, экономического и систематического анализа.
В ходе написания данной работы, по мимо научной и учебной литературы, были использованы материалы, предоставленные предприятием: годовые бухгалтерские отчёты с 2005 по 2007 годы, план производственно - финансовой деятельности предприятия на 2007 год, приказы руководства ЗАО «ВПЗ» по заработной плате и премированию, Положение по оплате труда на предприятии, первичные и сводные бухгалтерские документы, анализ хозяйственной и финансовой деятельности предприятия.


ГЛАВА 1. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ
1.1. Заработная плата и нормативное регулирование учета труда и его оплаты

В экономическом словаре термин «заработная плата» имеет два значения:
- выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, и поступает в их личное потребление;
- вознаграждение (плата) за труд.
Заработная плата - это плата работнику за труд в соответствии с его количеством, качеством и размерами произведённого продукта.[16]
В основе зарплаты лежит цена труда, как фактора производства, который сводится к его предельной производительности, согласно которой, работник должен произвести продукт, возмещающий его зарплату, следовательно, зарплата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.
Под оплатой труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.[16]
Для работника заработная плата является главной статьёй его личного дохода, средством благосостояния его семьи. Стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.
Заработная плата выполняет мотивационную и воспроизводственную функцию, так как является формой платы за труд и важным стимулом для работников.
Для работодателя заработная плата работника представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно на единицу продукции.
Отсюда возникает противоречие между работником и работодателем, но оба субъекта вынуждены искать компромисс, т.к. только на основе консенсуса оба субъекта смогут достичь своих целей. Государство своими нормативными актами, важнейшим из которых является Трудовой кодекс, так же регулирует взаимоотношения между работником и работодателем.
Кроме указанных функций заработная плата выполняет и ряд других функций:
- измерительная - оценочный показатель трудового вклада каждого работника и затрат труда а производстве продукта труда. С помощью различных элементов заработной платы измеряются затраты труда разного качества и количества. Действенность этой функции зависит от соблюдения принципа дифференциации оплаты труда в строгом соответствии с его количеством и качеством;
- стимулирующая - материальный стимул для заинтересованности в труде и повышении производительности труда и качества работы. Реализация этой функции обеспечивается путем объединения норм труда, тарифной и премиальной систем в конкретные системы заработной платы, которые обеспечивают измерение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников;
- регулирующая - средство регулирования рынка труда. Определяя в отраслевых тарифных соглашениях размер минимальных тарифных ставок 1 разряда, диапазон тарифной сетки и величину тарифных коэффициентов, виды и размеры надбавок и компенсационных выплат, можно эффективно регулировать рынок труда;
- социальная - устанавливающая различия в уровнях оплаты труда. Это различие должно быть достаточно существенным и обеспечивать заинтересованность в повышении квалификации, а также дифференцировать уровень оплаты в зависимости от тяжести и ответственности труда. Однако уровень такой дифференциации должен соответствовать представлениям о справедливости в уровне заработной платы, между социальными группами, работающими как на данном предприятии, так и в данном регионе. [25]
Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.
Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.
При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если работодатель сочтёт такую систему наиболее целесообразной.[25]
Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.
Размер компенсационных доплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т. д.) определяется предприятием самостоятельно, но не ниже размеров, установленных соответствующими решениями законодательных актов.
Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, премии, вознаграждения и т. д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.
Суммы доплат, так же как и заработную плату, относят на себестоимость выполняемых работ, услуг и готовой продукции, что вызывает ее увеличение по сравнению с нормами. Поэтому каждая причина доплат и ее виновники, если таковые имеются, должны рассматриваться руководителями, оперативно анализироваться и искореняться. .[25]
Таким образом, заработная плата - это плата работнику за труд в соответствии с его количеством, качеством и размерами произведённого продукта.
Необходимо различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за час, день или неделю.
Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату. Другими словами это покупательная способность полученных денег. Реальная заработная плата зависит от номинальной и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменения реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате.
Номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одном и том же направлении. В последние 15 лет в нашей стране номинальная заработная плата растет, а реальная в то же самое время падает из-за более быстрого роста цен на товары и услуги.
Заработная плата имеет тенденцию к дифференциации по странам, регионам, различным видам деятельности и индивидуумам. Например, частнопрактикующие специалисты одной и той же специальности могут получать доходы, различающиеся в разы.
Важными факторами влияющими на заработную плату являются спрос и предложение рабочей силы на рынке труда.
Спрос на труд или на другой любой ресурс зависит от его производительности, поскольку, чем выше производительность труда, тем выше спрос на него. При совокупном предложении труда, чем больше спрос, тем выше средний уровень реальной заработной платы. В экономике развитых стран в длительном периоде прослеживается тесная взаимосвязь между реальной почасовой заработной платой и выпуском продукции. Реальный доход на одного рабочего может расти приблизительно такими же темпами, что и объем производства на одного рабочего.
Однако рост предложения труда может снижать общий уровень заработной платы. С другой стороны, растущая производительность труда может вести к относительному сокращению спроса на труд (когда повышение предложения труда превалирует над возрастанием спроса на труд).
Рынок труда является особым рынком. Он относится к числу таких рынков, на которых конкуренция носит не совершенный характер. Совершенная конкуренция предполагает абсолютное равенство условий купли-продажи рабочей силы. Оно включает такие параметры, как одинаковая квалификация рабочих, качество труда, полная информированность о наличии вакантных мест, о размерах ставок заработной платы, об условиях труда и т.д. Такая идеальная рыночная ситуация при равенстве спроса и предложения приведет к равновесному уровню заработной платы, к резкому снижению её стимулирующей роли.
Вместе с тем размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. Виды работ могут быть привлекательными и непривлекательными, престижными и непристижными, но все они необходимы для общества. Следовательно, заработная плата должна стимулировать выполнение всех работ.
Уровень оплаты зависит также от половозрастных факторов. Исследования, проводимые в нашей стране, свидетельствуют о том, что на размер заработной платы существенное влияние оказывает возраст. Так, молодые люди, живущие с родителями и не обремененные семьей не проявляли стремления к чрезмерным затратам труда в процессе работы с тем, чтобы повысить уровень своей заработной платы. Аналогичным образом вели себя и люди предпенсионного возраста. В первом случае, когда речь идет о молодежи, то их больше волнует проблема свободного времени, чем материальная сторона; во втором случае, то есть у людей зрелого возраста на первое место выдвигается проблема сохранения здоровья. Наиболее заинтересованными в повышении уровня заработной платы были работники в возрасте от 24 до 45 лет. .[15]
Размеры заработной платы, особенно в нашей стране, во многом зависят от пола работника. Женщины, как правило, получают меньшую заработную платы, чем мужчины за одинаковый труд. Согласно действующему законодательству, данная ситуация интерпретируется, как дискриминация и, соответственно, запрещена, но на практике, такое явление, не редкость.
Существуют различные точки зрения на данную ситуацию. По одному мнению дискриминация в оплате женского труда допускать нельзя. В этой связи предлагается устанавливать равную оплату труда женщин и мужчин, хотя известно, что женщины по природе слабее, и равная оплата означает более высокий ее уровень по сравнению с мужчинами.
Согласно другому мнению, оправдывающему существование дискриминации в оплате труда, большое внимание уделяется сложившимся в обществе социальным стереотипам (мужчина - добытчик, женщина - мать и хозяйка дома), нарушение, которых приведёт к тяжёлым социальным последствиям.
Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, поэтому ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование стимулирующей функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.
Заработная плата зависит от условий производства, от рыночной конъюнктуры, от состояния экономики в тот или иной период времени. Различия в заработной плате определяются, прежде всего, уровнем развития производства. В индустриально развитых странах высокий уровень заработной платы обусловлен достижениями в области производства и производительности труда. К числу важнейших факторов оказывающих влияние на размеры заработной платы, относится наличие в стране ресурсов, в состав которых входят природные ресурсы, производственные фонды, уровень техники и технологий, количество и качество рабочей силы, состояние организации производства.
Учет труда и заработной платы - центральный вопрос во всей системе учета предприятия. Любой процесс хозяйственной деятельности связан с затратами не только средств (предметов) труда, но и с затратами живого труда. Повышение производительности труда обусловлено ростом эффективности производства. Затраты живого труда - важнейший элемент общих затрат, затраты измеряются в отработанном времени. Это вызывает необходимость исчислять зарплату каждому рабочему и относить ее в состав издержек производства, обращения. .[25]
Главными нормативными документами, регулирующими труд, и соответственно, оплату труда, в нашей стране является Конституция РФ от 1993 года и Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г., утв. Федеральным законом № 197 - ФЗ (с изменениями и дополнениями)
В кодексе рассматриваются следующие аспекты трудовых отношений:
1) Возникновение трудовых отношений и порядок заключения трудовых договоров между предприятием и его работниками (ст. 15 - 22, ст. 56 - 90).
2) Продолжительность рабочего времени и время отдыха (выходные, праздничные дни, отпуска) (ст. 100-128).
3) Трудовой распорядок и дисциплина труда (ст. 189 - 195).
4) Организация охраны труда (ст. 209-231).
5) Особенности регулирования оплаты труда отдельных категорий работников: женщин, работников в возрасте до 18 лет, работников, работающих по совместительству и т.д. (ст. 251- 351).
6) Вопросы защиты трудовых прав работников (ст. 352 - 419).
7) Ответственность за нарушение трудового законодательства (ст.419).
Трудовой Кодекс призван устанавливать уровень условий труда и всемерную охрану трудовых прав работников. Нарушение любой статьи кодекса является серьёзным противозаконным действием и карается в административном или уголовном порядке, поэтому выполнение установленных в его статьях правил является обязательным для всех руководителей и работников.
Трудовой кодекс РФ устанавливает положение общего характера, на основе которого органы местного самоуправления вправе применять акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции.
Кроме того, трудовое законодательство Российской Федерации включает нормативные акты, к числу которых можно отнести отдельные федеральные законы, акты трудового законодательства республик в составе Российской Федерации, указы и распоряжения Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, нормативные акты Минтруда России и другие.
Целями трудового законодательства, являются - установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:
- организации труда и управлению трудом;
- трудоустройству у данного работодателя;
- профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
- социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
- участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
- материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
- надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства);
- разрешению трудовых споров.
Таким образом, заработная плата - это плата работнику за труд в соответствии с его количеством, качеством и размерами произведённого продукта.
В основе зарплаты лежит цена труда, как фактора производства, который сводится к его предельной производительности, согласно которой, работник должен произвести продукт, возмещающий его зарплату, следовательно, зарплата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.
Под оплатой труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ И ИСТОЧНИКОВ

1. Законодательство и официальные документы:

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993г. - М.: Эра, 2002. - 25 с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г., утв. Федеральным законом № 197 - ФЗ (с изменениями и дополнениями). - М.: Эра, 2002. - 228 с.
3. Налоговый кодекс РФ Часть 2. Федераль­ный закон от 05.08.2000 г. № 118-ФЗ (в ред. Федерального за­кона от 29.12.2000 г. № 166-ФЗ). - М.: Эра, 2002. - 198 с.

2. Учебники, монографии, статьи

1. Абрютина М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия / М.С. Абрютина, А.В. Грачев. - М.: ДИС, 2006. - 256 с.
. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие / Под общ. ред. Л. Л. Ермолович. - Доп. мин. обр. Рес. Бел. в кач. уч. пос.- Мн.: Интерпресссервис, Экоперспектива.- 2001.- 576с.
5. Анализ хозяйственной деятельности: Учебник / Н. А. Русак, В. И. Стражаев и др.; Под общ. ред. В. И. Стражаева.- Мн.: Высшая школа.- 2004.- 398с.
6. Богдановская, Л. А., Виноградов, Г. Г., Анализ хозяйственной деятельности в промышленности/Л.А. Богдановская, Г.Г.Виноградов. - М.: Экономика.- 2001.- 286с.
7. Владимирова, Л. П., Экономика труда /Л.П.Владимирова. - Учебное пособие.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Дашков и Ко.- 2002.- 300с.
8. Генкин, Б. М., Экономика и социология труда/ Б.М.Генкин. - М.: ИГ НОРМА-ИНФРА-М.- 2005.- 384с.
9. Гейц И.В.Оплата труда в отдельных отраслях экономики. - М.: Дело и Сервис; 2003; 223с.
10. Грибов, В. Д., Экономика предприятия /В.Д.Грибов. - Учебное пособие.- 3-е изд, перераб. и доп./ Рек МО РФ в кач. уч. пос.- М.: Финансы и статистика.- 2003.- 336с.
11. Дынкин, А. А., Новый этап НТР: Экономическое содержание и механизм реализации в капиталистическом хозяйстве /А.А.Дынкин - М.: Наука.- 2001.- 163с.
12. Зайцев, Н. Л., Экономика организации/Н.Л. Зайцев. - Учебник для вузов .- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Экзамен.- 2003.-624с.
13. Ильин, А. И., Планирование на предприятии /А.И. Ильин. - Учебник.- 2-е изд., перераб./ Рек. МО РФ - Мн.: Новое знание.- 2001.- 635с.
14. Кочетов, В. С., Кубанцев, В. И. и др.; Автоматизация производственных процессов в промышленности строительных материалов /В.С. Кочетов, В.И. Кубанцев. - Учеб. пос. / Под ред. В. С. Кочетова.- М.: Стройиздат.- 2001.-392с.
15. Кулинцев, И. И., Экономика и социология труда /И.И. Кулинцев. - Монография.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Центр экономики и маркетинга.- 2001.- 302с.
16. Нормирование труда: Учебник / Под ред. Ю. Г.Одегова.- Гриф МО РФ.- М.: Экзамен.- 2003.- 320с.
17. Палий В.Ф. Палий В.В. Финансовый учет. Учебное пособие. 2-е изд. - М.: ИД ФБК-ПРЕСС; 2003; 386с.
18. Пашуто, В. П., Организация и нормирование труда на предприятии /В.П. Пашуто. - Учеб. пособие.- 2-е изд., испр. и доп. / Гриф МО РБ.- Мн.: Новое знание.-2002.- 319с.
19. Производительность труда в системе отношений переходной экономики / Ред. Семенютина О. Г., Новочеркасская государственная мелиоративная академия Ростов на / Д.- 2005.- 108с.
20. Прыкин, Б. В., Технико-экономический анализ производства /Б.В. Прыкин. - Учеб. для вузов.- М.: ЮНИТИ-ДАНА.- 2000.- 399с.
21. Райсберг, Б. А., Основы экономики / Б.А. Райсберг. - Учебное пособие.- М.: ИНФРА-М.- 2001.- 407с.
22. Ромашенко, И. В., Экономика предприятия / И.В. Ромашенко. - - 2-е изд., доп.- М.: Финансы и статистика.- 2002.- 208с.
23. Рофе, А. И., Жуков, А. Л., Теоретические основы экономики и социологии труда / А.И. Рофе, А.Л. Жуков. - Учебник для вузов.- М.: Издательство МИК.- 2004.-336с.
24. Рощин, С. Ю. , Экономика труда /С.Ю. Рощин. - Уч. пособие.- М.: ИНФРА-М.- 2001.-400с.
25. Савицкая, Г. В., Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г.В. Савицкая. - 4- е изд. перераб. и доп.- Мн.: ООО «Новое знание».- 2000.- 688с.
26. Сергеев, И. В., Экономика предприятия / И.В. Сергеев. - Учеб. пособие.- М.: Финансы и статистика.- 2005.- 304с.
27. Сидорова Е.С. Заработная плата. - М.; Омега-Л; 2006; 294с.
28. Тарасова В.Ф. Савченко Т.В. Налоги и налогообложение. Учебное пособие. 2-е изд., испр. и доп. - М.: КНОРУС, 2005. 403с.
29. Хаматова, Л. А., Экономика предприятия / Л.А. Хаматова. - Учеб. пособие.- М.: Дашков и К. 2003.- 156с.
30. Экономика: Учебник для вузов / Под ред. А. С. Булатова.- 3-е изд., перер. и доп.- М.: Юристъ.- 2001.- 894с.
31. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / Под ред. В. В. Адамчука.- М.: ЮНИТИ.- 2000.-407с.
32. Экономика организации: Учебник.- 4-е изд., перераб. и доп. / Гриф МО РФ.- М.: Дашков и Ко.-2003.- 907с.
33. Экономика, организация и планирование производства строительных материалов. / Под ред. С. И. Ильина.- М.: Стройиздат.- 2003.- 479с.
34. Экономика предприятия / В. Я. Хрипач, А. С. Головачев: Академия управления при Президенте РБ: кафедра экономики и организации производства.- Мн.: 1997.- 448с.
35. Экономика предприятия. Учебник. / Под ред. проф. Н. А. Сафронова.- Гриф МО РФ.- М.: Экономистъ.-2003.- 608с.
36. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. Горфинкеля, проф. В. А. Швандара.- 3-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ-ДАНА-2001-718с.
37. Экономика предприятия: Учеб. пособие / Под ред. проф. А. С. Пелиха.- Рек. МО РФ в кач. уч. пос.- Ростов на / Д: Феникс.- 2002.- 416с.
38. Экономика предприятия: Учебное пособие / Под ред. В. П. Волкова.- М.: Новое знание.- 2003.- 677с.
39. Экономика труда/ Под ред. Винокурова М.А., Горелова Н.А.-СПб; Питер, 2004.-656с.: ил. - (Серия «Учебник для вузов»).
40. Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П. Э. Шлендера, проф. Ю. П. Кокина.- М.: Юристъ.- 2003.- 592с.
41. Экономика труда: Учебно-методическое пособие / Институт труда. Мин. труда России.- М.: Финстатинформ.- 2001.- 490с.
42. Экономика труда и социально - трудовые отношения / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой.- М.: Издательство МГУ.- 2002.- 623с.
43. Экономика труда: социально - трудовые отношения: Учебник / Под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова.- Гриф МО РФ.- М.: Экзамен.- 2003.- 592с.





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.