На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ЗАО «ПОБЕДА».СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ЗАО «ПОБЕДА»

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 29.10.2013. Сдан: 2008. Страниц: 80. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



Введение
РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ТЕМЫ
1.1.Основные теоретические положения
1.2. Законодательные и нормативные документы.
1.3.Обзор литературных источников.

РАЗДЕЛ 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ЗАО «ПОБЕДА»
2.1 Организационная характеристика предприятия
2.2 Анализ производственно- хозяйственной деятельности ЗАО «Победа»
2.3 Организация экономической работы на предприятии
2.4 Финансовое состояние хозяйства

РАЗДЕЛ 3. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ЗАО «ПОБЕДА»
3.1. Анализ состава и структуры персонала
3.2 Организация работа службы управления персоналом в хозяйстве
3.3 Организация труда руководителей и специалистов хозяйства

РАЗДЕЛ 4. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ЗАО «ПОБЕДА»
4.1 Совершенствование кадрового обеспечения в хозяйстве
4.2 Совершенствование исполнительской дисциплины в индивидуальных планах развития персонала
4.3. Совершенствование социально-психологических методов управления персоналом
4.4Совершенствование системы развития управленческого персонала
4.5 Совершенствование форм и методов оплаты труда персонала хозяйства
4.6 Экономическая эффективность совершенствования системы работы с кадрами управления
4.7 Совершенствование форм и методов оплаты труда персонала хозяйства

РАЗДЕЛ 5. БЕЗОПАСНОСТЬ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Выводы и предложения
Список использованной литературы.
Приложения

Введение.
В рыночных условиях производственные отношения в сельскохозяйственных предприятиях меняются: условия и размеры оплаты труда, образование источников средств на содержание коллективных товаропроизводителей и другие отношения. Предприятия - учредители заключают с работниками договора, в которых определяются порядок и условия оплаты труда, поощрения, размеры отчислений. Размер оплаты труда зависит от финансовой деятельности предприятия, а это зависит от увеличения производства продукции, улучшения ее качества и других условий. Уровень оплаты труда должен отвечать двум основным условиям: в максимальной степени стимулировать труд работников с увеличением их вклада в производство и по размерам обеспечивать нормальное воспроизводство рабочей силы.
Современный период в России характеризуется значительными преобразованиями системы экономических, правовых и социальных отношений в аграрной сфере экономики страны, названными аграрной реформой, в результате которой должны быть созданы социально-экономические условия для эффективного ведения производства. Выход из сложившейся ситуации на селе, возможен только на основе повышения производительности труда и совершенствование системы управления персоналом, так как именно уровень производительности сельскохозяйственного труда определяет потенциал любых преобразований в аграрном секторе. Рост производительности труда обеспечивает предприятиям и всему общественному производству дальнейшее развитие и благоприятные перспективы, что в конечном итоге ведет к повышению уровня жизни населения.
Развитие рыночных отношений в сфере аграрного производства привели к существенным изменениям в системе работы с персоналом. Быстрота реагирования на рыноч­ные реалии, благополучие предприятий АПК напрямую обусловлены ка­чеством управления производством. Между тем очевидна слабая обеспе­ченность проводимых аграрных реформ необходимыми кадрами управле­ния, способными творчески и эффективно решать сложные задачи функ­ционирования предприятий в рыночных условиях.
Недостаточно глубоко владеют основами кадровой политики и рабо­ты не только руководящие кадры различных уровней, но и специалисты по кадрам, среди которых преобладают лица со средним технологическим образованием, что предопределяет технократическую ориентацию систе­мы управления хозяйством.
Исследования отечественных ученых и практиков показали, что многие руководители предприятий не соответствуют требованиям време­ни, прежде всего в плане профессионализма. Нужно формировать руково­дителя принципиально нового типа с развитым стратегическим и иннова­ционным мышлением, владеющего техникой системного анализа социально-экономических проблем, способного быстро адаптироваться к новым условиям и действовать в новой системе взаимоотношений. Необходимость разработки комплексного подхода к совершенство­ванию системы работы с кадрами управления, подготовленными с пози­ции современного кадрового менеджмента, способных успешно и эффек­тивно управлять производством и обусловило выбор темы дипломной работы и определило ее актуальность.
Существует объективная необходимость совершенствования организации и системы управления персоналом на сельскохозяйственных предприятий. Механизм этого совершенствования должен учитывать состояние экономики, отечественный и зарубежный опыт. Необходимо разработать такую систему, которая бы стимулировала производство и поддерживала трудовую активность работников.
Важным является рациональное размещение, использование рабочей силы, организация труда и его оплата на предприятии.
Целью дипломной работы является: на примере Закрытого Акционерного Общества «Победа» (далее ЗАО «Победа»), Сергиево-Посадского района Московской области, проанализировать существующую в хозяйстве систему управления персоналом, и предложить мероприятия по ее совершенствованию.
В качестве информационной базы использовались: годовые отчеты, Положение по оплате труда, рекомендации по оплате труда, устав хозяйства, а также другие бухгалтерские документы.
В дипломной работе были поставлены следующие задачи:
? изучить литературу по теме и сопоставить материал с данными хозяйства;
? определить основные направления совершенствования системы управления персоналом;
? сделать выводы и предложения.
В дипломной работе использованы следующие методы исследования: монографический, экономико-статистический, методы финансового анализа.
1.1 Основные теоретические положения
Вопросам системы работы с персоналом управления вообще, и в том числе на сельскохозяйственных пред­приятиях, в научной литературе уделяется серьезное внимание. Широко известны работы отечественных и зарубежных авторитетов в области кад­рового менеджмента, социальной психологии, методологии переподготов­ки и повышения квалификации кадров управления в сфере агропромыш­ленного производства - Демченко А.Ф., Ковалева А.В., Медведева А.В., Пошатаева А.В., Рака А.Г., Ушачева И.Г., Шутькова А.А. и др.; на пред­приятиях других отраслей России - Дейнеко О.А., Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Попова Г.Х., Уткина Э.А., Филиппова А.В. и др.; в зарубежных странах - Дракера П.Ф., Инванцевича Дж., Карнеги Д., Якокки Л. и др. Эти и многие другие авторы в той или иной мере воздействовали на формиро­вание идей и положений диссертации.
В то же время на фоне детальных теоретических исследований от­дельных элементов системы работы с кадрами управления недостает ком­плексного, системного подхода к совершенствованию и развитию этой системы. В частности, в деятельности по управлению руководящими кад­рами предприятий не всегда реализуется прямая зависимость, объективно существующая между профессиональными и организаторскими качества­ми руководителей и уровнем занимаемой ими должности. Не разработана гибкая система оценок и процедура перемещения руководителей по слу­жебной лестнице, мотивация управленческого труда.
В отечественной литературе по управлению система работы с кад­рами управления рассматривается как в узком, так и в широком смысле слова. Так, Г.Х. Попов и И.В. Бизюкова пишут: "В общем виде систему работы с кадрами можно подразделить на два участка. Первый включает анализ категорий работников и должностей, вопросы подбора, расстанов­ки, повышения квалификации кадров. Второй - вопросы организации их работы, оценки их труда, оплаты труда и т.д.". При этом авто­ры предупреждают, что такое разделение "несколько условно". Вопросы, можно ли подобрать и расставить кадры без соответствующей их оценки, а также можно ли повысить уровень организации труда работников управ­ления без рациональной их расстановки или без повышения их квалифи­кации, остались ими не решенными.
На наш взгляд, более точное определение понятия системы работы с кадрами управлениями предлагает профессор А.Я. Кибанов: "Система управления предполагает формирование целей, функций, структуры управления кадрами, вертикальных и горизонтальных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений".
Есть еще такие понятия как "система кадровой работы", "система управления кадрами", "система управления персоналом", "система работы с персоналом". Эти понятия стали употребляться как синонимы.
Профессор Э.А. Уткин дает определение понятию "система управ­ления кадрами", которая представляет собой "комплекс целей, задач и ос­новных направлений деятельности, а также различных видов, форм, мето­дов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспе­чение постоянного роста эффективности производства, производительно­сти труда и качества работы. Она состоит из нескольких подсистем, вы­полняющих соответствующие функции: подсистема подбора и расстанов­ки кадров; подсистема профотбора, повышения квалификации и роста профессионального мастерства; подсистема качества труда и методов его оценки; подсистема мотивации трудовой деятельности".
Несколько иная точка зрения в определении и структуре системы управления кадрами у А.П. Егоршина: "Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и слу­жащих на предприятии. Система работы с кадрами состоит из пяти взаимосвязанных подсистем: кадровая политика; подбор персонала; оценка персонала; расстановка персонала; обучение персонала"
При выполнении диссертационного исследования мы руководство­вались тем, что систему работы с кадрами управления целесообразно рас­сматривать как единый, взаимосвязанный, долговременный комплекс, включающих в себя специализированные функции кадровой политики и кадровой работы органов и должностных лиц управления предприятия и его подразделений, выполняющих эти функции, принципы и научно обос­нованные критерии подбора и расстановки кадров, систему оценки кадров, формирование управленческого персонала, его мотивацию.
В системе работы с кадрами управления выделяются субъект и объ­ект работы с кадрами. Под субъектом понимается совокупность органов и работников, осуществляющих кадровые функции. Примерами субъекта работы с кад­рами могут быть, например, общее собрание членов хозяйства, его прав­ление, совет директоров акционерного общества, руководители предпри­ятия и структурных подразделений, специалист по кадрам и др.
Все кадровые решения приобретают силу только после их докумен­тального оформления (приказы, решения и т.п.). На предприятиях (соглас­но их уставов) должна быть установлена процедура, на каком уровне управления принимаются решения в отношении тех или иных категорий руководящих кадров.
Персональную ответственность за подбор и расстановку несут руко­водители предприятий и его структурных подразделений. Работа с кадра­ми - прямая и одна из главных их обязанностей. Под организацией труда понимается система мер по установлению рациональных форм его подразделения и кооперации, направленных на наиболее полное и эффективное использование трудовых и материальных ресурсов хозяйства. Главная цель организации труда - обеспечение условий для достижения наивысшей его производительности.
Руководители и специалисты, как особые виды работников, являются важной составной частью коллектива. Коллектив только тогда достигнет цели, если все будут работать в духе сотрудничества и взаимопонимания. Но когда руководитель или специалист не может правильно организовать работу, то все усилия остальных членов коллектива будут напрасны. В целом трудовую деятельность руководителя можно разделить на 4 функции. Это: планирование, организация, мотивация, контроль. Но не следует полагать, что только руководитель выполняет эти функции. Ему активно помогают остальные работники, в первую очередь специалисты. Цель работы руководителя - выработать направление развития и правильно организовать работу. Все перечисленные выше особенности необходимо учитывать при организации труда руководителя и рассматривать их все вместе и взаимосвязано друг с другом.
Правильной организации труда преследуется решение двух основных задач: технико-экономической - создать на каждом участке производства, рабочем месте условия, необходимые для осуществления технологических процессов, высокоэффективного использования рабочего времени, трудовых навыков и опыта работников, имеющейся техники, оборудования и других материальных средств: социальной - обеспечить благоприятные санитарно-гигиенические и безопасные условия труда, повысить его привлекательность, создать предпосылки для развития творческих способностей работников.
Необходимо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом.
Принципы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципов - множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений и др.

Рис. 1 Система управления персоналом на сельскохозяйственном предприятии
Принципы построения системы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом организации при формировании системы управления персоналом. Данные принципы представляет собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих черт, начал их действия.
Таким образом, в систему работы с кадрами управления входят сле­дующие элементы: кадровая политика; кадровая работа; принципы подбо­ра и расстановки кадров; система оценки (аттестации) кадров; формирова­ние аппарата управления и его структуры; мотивация управленческого труда.
На этом формирование кадровой системы заканчивается и создаются все условия для следующих этапов - функционирование системы, ее со­вершенствование и развитие.
1.2. Законодательные и нормативные документы.
Управление сельскохозяйственными предприятиями осуществляется в соответствии с законами РФ, Указами президента, постановлениями Правительства. Основной закон - Конституция РФ принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года. В статье 72 говорится, что в совместном ведении РФ и субъектов РФ находятся вопросы: владения, пользования и распоряжения землей, водными недрами и другими природными ресурсами, а также земельное, водное, лесное законодательство, законодательство о недрах, об охране окружающей среды.
Сельскохозяйственное закрытое акционерное общество "Победа", именуемое далее "Общество", действует в соответствии с Уставом, Федеральным Законом от 26.12.1995 г. № 208-ФЗ "Об акционерных обществах"и иными нормативными актами Российской Федерации.
Общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его собственном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком суде.
Основным законодательным актом, регулирующим пред­принимательскую деятельность в Российской Федерации, а также взаимоотношения между субъектами этой деятельности, является Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ).
В области агро­бизнеса действуют нормативные акты, издаваемые Минсель­хозпродом РФ, Минфином РФ, МНС РФ и другими мини­стерствами и ведомствами в части, касающейся хозяйственных отношений, возникающих в сельском хозяйстве.
В соответствии со статьей 2 ГК РФ предпринимательская деятельность это самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получе­ние прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистриро­ванными в этом качестве в установленном законом порядке.
Обязательным условием начала предпринимательской дея­тельности является государственная регистрация создаваемых юридических лиц или индивидуальных предпринимателей.
Юридическое лицо подлежит государственной регистра­ции в органах юстиции в порядке, определяемом законом о ре­гистрации юридических лиц. Данные государственной регист­рации, в том числе для коммерческих организаций фирменное наименование, включаются в единый государственный реестр юридических лиц, открытый для всеобщего ознакомления.
Основной целью деятельности Общества является получение прибыли путем эффективного использования, принадлежащего ему имущества в интересах самого Общества и акционеров Общества.
Общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его собственном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком суде.
В основу разработки и принятия учетной политики АОЗТ "Победа" приняты правила в том виде как они представлены в Положении о бухгалтерском учете и отчетности в Российской Федерации.
Нормативной базой составления бухгалтерской отчетности являются:
? Закон РФ «О бухгалтерском учете» от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ;
? Положение о бухгалтерском учете и отчетности в РФ, утвержденное приказом Минфина РФ от 26 декабря 1994 г. № 170 в редакции изменений и дополнений, сообщенных приказом Минфина России от 19 декабря 1995 г. № 30 (ПБУ 4/99);
? Положение по бухгалтерскому учету «Учетная политика предприятия», утвержденное приказом Минфина РФ от 28 июля 1994 г. № 100 (ПБУ 1/98);
? Положение по бухгалтерскому учету «Бухгалтерская отчетность организаций», утвержденное приказом Минфина РФ от 8 февраля 1996 г. № 10 (ПБУ 4/99);
? План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности предприятий и Инструкция по его применению, утвержденные приказом Минфина СССР от 1 ноября 1991 г. № 56, с учетом изменений, утвержденных приказами Минфина РФ от 28 декабря 1994 г. № 173, от 28 июля 1995 г. № 81, от 27 марта 1996 г. № 31 и другими ведомственными нормативными документами, согласованными с Минфином России;
Приказ Минфина РФ «О годовой бухгалтерской отчетности организаций» от 12 ноября 1996 г. № 97 и Инструкция о порядке заполнения форм годовой бухгалтерской отчетности.
Основным законодательным документом, регулирующим трудовые отношения, является Трудовой кодекс (Принятый в январе 2000 года). Однако, в соответствии с Законом «Об акционерных обществах» акционерное общество самостоятельно разрабатывает и утверждает внутренние документы, включающие требования, предъявляемые к лицам, избираемым в состав органов управления (п.2 ст.66), и порядок деятельности этих органов (п.14 ст.65).
Права работников защищаются также законодательными нормами других отраслей права (гражданского, финансового и даже уголовного).
1.3 Обзор литературных источников
В настоящее время существует множество литературных источников, которые помогают в написании дипломных работ.
В данной дипломной работе используется: Устав АОЗТ "Победа", годовые бухгалтерские отчеты, штатное расписание, а также учебные пособия следующих авторов:
Книга автора Кибанова А.Я. "Основы управления персоналом" [10] освещает вопросы, имеющие ключевое значение для менеджеров по персоналу: методология построения системы управления персоналом и управления человеческими ресурсами организации, формирование кадровой политики и кадровое планирование в организации; технология найма, отбора, приема, адаптации, оценки, аттестации персонала; организация обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров; информационно-техническое обеспечение процесса управления персоналом организации. Автор также дает характеристику управленческой работы, выделяя при этом ее особенности.
В книге Савицкой Г.В. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия» [19] в первой части изложены сущность, виды и роль экономического анализа, история его становления и развития, предмет, метод и задачи анализа хозяйственной деятельности на современном этапе, технические способы аналитического исследования, способы поиска и определения величины внутрихозяйственных резервов, вопросы организации анализа на предприятиях.
Во второй части излагается методика комплексного анализа важнейших показателей деятельности предприятия с учетом новейших достижений науки, практики и международных стандартов. Особое внимание уделяется основным методическим вопросам данной науки: методике факторного анализа и подсчета резервов разными аналитическими способами и приемами. Отражается опыт анализа финансовой деятельности предприятий зарубежных стран с развитыми рыночными отношениями.
Заслуживает внимание книга Генкина Б.М., Коноваловой Г.А. «Основы управления персоналом» [9]. автор рассматривает особенности деятельности руководителей; профессиональные и личностные требования к руководителям и специалистам; методы работы и организацию рабочего времени; необходимость комплексного подхода к управлению персоналом.
Исходя из современных научных представлений и практики передовых предприятий в этой книге рассмотрен взаимосвязанный комплекс проблем по рационализации трудовых процессов, мотивации и плате труда, организации работы с персоналом.
Рассмотренная выше литература помогла мне лучше освоить вопросы теории организации труда руководителей и специалистов и послужила основой для написания данной дипломной работы.


РАЗДЕЛ 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ЗАО «ПОБЕДА»
2.1 Организационная характеристика ЗАО «Победа»
ЗАО «Победа» расположено в Сергиево-Посадском районе Московской области в 105 км от г. Москвы и в 36 км от г.Сергиев-Посад. Совхоз «Победа» Загорского района организован в 1960 году. По территории хозяйства проходят шоссейные дороги. По этим дорогам осуществляется внешние транспортные связи хозяйства и большая часть внутрихозяйственных перевозок. Земли отделения Шабурново (№1) и Богородское (№ 2) расположены на Клинско-Дмитровской гряде, которая резким уступом падает к Ламско-Дубненской низине. Отделение Кучки (№3) тяготеет к Волго-Шошинской низменности. На территории хозяйства имеется ряд прудов. Наиболее крупный находится в д.Садовниково.
Травостой культурных пастбищ представлен ценными кормовыми травами- клеверами, на сухих естественных сенокосах - злаково- разнотравные ассоциации. Почвы хозяйства дерново-подзолистые нормального увлажнения, занимают 40 % от общей площади, а также дерново- средне подзолистые, мелкосуглинистые. Структуру землепользования можно увидеть в таблице 1
Таблица 1.
Структура землепользования в хозяйстве
Показатели 2003 г 2004 г 2005 г
га % га % га %
Общая земельная площадь, из них 3791 100 3791 100 3791 100
С/х назначения 3580 - 3580 - 3580 -
в т.ч. пашня 2350 65 2350 65 2350 65
Сенокосы - - 685 19,1 - -
Пастбища 545 15,2 545 15,2 545 15,2
Улучшенные пастбища 225 6,2 225 6,2 225 6,2
Пруды и водоемы 87 2,5 87 2,5 87 2,4
Прочие земли 124 3,4 124 3,4 124 3,4
В современных границах за хозяйством закреплены 3795 га, в том числе 3580 сельскохозяйственных угодий, что составляет 94 % от общей площади угодий, из них 2350 га пашни и 1230 га сенокосов и пастбищ, наглядно это можно увидеть в таблице 1. Центральная усадьба ЗАО «Победа» находится в населенном пункте д.Шабурново.
Организационно-правовая структура предприятия - закрытое акционерное общество. Управление обществом осуществляется общим собранием акционеров, советом директоров и генеральным директором. Для осуществления контроля за финансово - хозяйственной деятельностью общества избрана ревизионная комиссия.
Организационную структуру управления ЗАО «Победа» можно увидеть на рис.2.

Рис. 2 Организационная структура управления ЗАО «Победа»
ЗАО «Победа» является коммерческой организацией, базирующейся на частной собственности на средства производства Он самостоятельно организует свою деятельность, руководствуясь в своих действиях уставом и действующим законодательством. Общество обладает полной хозяйственной самостоятельностью в вопросах определения формы управления, принятие хозяйственных решений производства, планирования, установления цен, оплаты труда, распределение чистой прибыли
Общество работает по цеховому принципу управления. В хозяйстве имеются 6 цехов: цех растениеводства, цех животноводства, цех механизации, строительный цех, жилищно-коммунальное хозяйство, электроцех. Основными из них являются цех растениеводства и цех животноводства. В цехе животноводства имеются 5 молочно-товарных ферм (МТФ) и 3 фермы по выращиванию молодняка.
2.2. Анализ производственно-хозяйственной деятельности
ЗАО «Победа»
Эффективность сельскохозяйственного производства на предприятии в определенной мере зависит от его размеров. Оптимальный размер предприятия позволяет наиболее полно использовать все средства производства, иметь гибкий уровень управления. Прямыми показателями размера сельскохозяйственного предприятия принято считать объемы производства товарной и валовой продукции, зависящие от размера и качества сельскохозяйственных угодий, поголовья скота, объема производственных фондов, трудовых ресурсов, рационального их применения.
Таблица 2
Динамика производственных показателей ЗАО «Победа»
Показатели 2003 г 2004 г 2005 г Отклонение в % 2005 г. к 2003 г.
1. Выручка от реализации с/х продукции (тыс. руб.) 48444 58817 65216 34
растениеводство 2440 1616 1985 -19
животноводство 45787 57105 63231 38
2. Среднегодовая численность работников (чел.), 245 210 180 -26
в том числе занятых в с/х производстве 208 180 160 -23
3. Площадь с/х угодий (га) 3580 2580 3580 -
в том числе пашни 2350 2350 2350 -
4. Поголовье КРС (гол.), 3003 3088 3104 3,3
в том числе коров 1522 1351 1423 -6,5
Молодняк на откорме 1481 1737 1681 13,5
5. Энергетические мощности (л.с.) 15271 15304 14717 -3,4
Дополнительными, косвенными показателями являются среднегодовая численность работников, площадь сельскохозяйственных угодий, поголовье скота (в переводе на условные головы), размер основных фондов. Производственные показатели ЗАО «Победа» отражены в таблице в таблице 2.
Как видно из таблицы 2, в 2005 году в ЗАО «Победа» по сравнению с 2003 годом при снижении численности работников на 26%, затрат труда на 9%, увеличении поголовья животных на 3,3 %, при неизменной площади сельскохозяйственных угодий, выручка от реализации продукции возросла на 34 %, а валовой доход на 30 %. Стоимость основных производственных фондов возросла на 7 %. Размер и структуру выручки можно увидеть в таблице 3.
Из данных таблицы 3 видно, что выручка от реализации сельскохозяйственной продукции в 2005 году по сравнению с 2003 годом возросла в ЗАО «Победа» на 38 % , в отрасли растениеводства сократилась на 18,6% , в отрасли животноводства увеличилась на 34% .
Таблица 3
Размер и структура выручки от реализации сельскохозяйственной продукции в ЗАО «Победа»
Виды продукции 2003 г 2004 г 2005 г
Тыс.руб. в %к итогу тыс. руб. в %к итогу Тыс. руб. в %к итогу
Зерновые и зернобобовые всего в т.ч.: пшеница 51 2 25 1,5 22 1,1
Овощи открытого грунта 363 15 24 1,4 283 14,2
Картофель 1577 65 1553 96 1556 78
Продукция растениеводства 449 18,5 14 1 124 6,2
Итого по растениеводству 2440 100 1616 100 1985 100
КРС в живой массе 4152 9 14150 24 10066 15,9
Молоко цельное 38824 84 39939 69 49921 78
Мясо и мясопродукты 2792 6 2944 5 3143 5
Прочая продукция 19 0,5 72 0,1 101 0,1
Итого по животноводству. 45787 100 57817 100 63231 100
ВСЕГО по организации: 47184 - 58817 - 65216 -
Специализацию сельскохозяйственных предприятий характеризует состав производимой в хозяйстве продукции. Для специализации характерно преимущественное развитие отдельных отраслей, что ведёт обособлению производства различных видов продукции. Производственную специализацию предприятия определяют по основным товарным отраслям и продуктам, обеспечивающим наибольшую выручку от реализации. ЗАО «Победа» в основном специализируется на отрасли молочного скотоводства. В 2005 году удельный вес выручки от реализации молока от общей суммы выручки составил 78% при общей сумме реализации в 49921 тыс. рублей - составил 40466 тыс. рублей, а в 2004 году - 80,1% соответственно 48444 тыс. рублей общая сумма реализации и 38824 тыс. рублей выручка от реализации молока. Объём реализации молока уменьшился в 2004 году на 3,1% по сравнению с 2003 годом, а по молоку на 4,1%. Объём реализации молока уменьшился из-за уменьшения поголовья скота молочного направления на 4,1%. Среднегодовое поголовье скота молочного направления в 2003 году составило 15588 голов, а в 2004 году - 1522 головы. На рисунке 3 представлена динамика показателей выручки от реализации продукции хозяйства.
Рис. 3 Выручка от реализации продукции хозяйства
Наибольший удельный вес в структуре товарной продукции занимает продукция животноводства, на нее в 2005 году приходит........


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации. Принято от 12 декабря 1993 г. - М.: Проспект, 1996. - 48 с.
2. Об акционерных обществах: Федеральный Закон от 26 декабря 1995г.//Собр. Законодательства РФ: Офиц. изд. - 1996. - №1. - С.5 - 57.
3. Методические рекомендации по разработке кадровой политики предприятия. Приказ Минэкономики РФ от 01.10.97 г., №118//Менеджмент в России и за рубежом.-1998,-№1.-С. 136-139.
4. Арсеньев Ю.Н Управление персоналом : модели управления : учеб. пособие для вузов / Ю.Н Арсеньев , С.И. Шелобаев ,Т. Ю. Давыдова.- М : ЮНИТИ , 2005 -287 с.
5. Басаков М.И. Управление персоналом : Конспект лекций / Сост .М. И. Басаков - Ростов Н/Д :Феникс ,2003 -155 с .
6. 3лобин Е. Факторы мотивации управленческого тру да//АПК: эко­номика и управление. 1998.-№2.-С.58-62
7. Варов В.К. Главные отличия нового Трудового Кодекса РФ от старого КзоТа.//Библиотечка Российской газеты.- 2002. - №1. - С.7 - 12
8. . Винокуров В.А. Обзор пакетов прикладных программ по управлению кадрами./В.А. Винокуров, Р.Д. Гутгарц, В.А. Пархомов.//Справочник кадровика.- 2001. - №11. - С.109 - 111.
9. Виханский О.С. Стратегическое управлнние :Учеб. для вузов. - 2-е изд .перераб. и доп .- М .:Гардарика , 1998. - 292 с.
10. Григоренко М. Принципы управления в Интернете (мифология, массовое сознание и коммерция в сети).//Управление персоналом.-2001. - №1. - С.16
11. Гусев А.Е., Демина Т.В. Регламентация должностной деятельно­сти// Эффективность и конкурентоспособность аграрной экономики: Ма­тер, науч. конф., 12-14 марта 1997 г. ч.2.-Курск: Изд-во КГСХА, 1997.-С.34-36.
12. .Дракер П.Ф. Эффективный управляющий.-М.: 1994.-С. 14. 164
13.Егоршин А.П. управление персоналом: Учеб. пособие.- 4-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2003.-720с.
14.Зиновьев Ф.В. Труд руководителя сельскохозяйственного предприятия-2-е изд.-М.: Агропромиздат, 1995.-127 с..
15 Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей: Пер. с англ. Л.: Лениздат, 1991.- 708 с.
16.Кафидов В.В. Управление персоналом: Учеб.- практ. пособие для дистанционного обучения.- М., 2002
17.Кибанов А.Я., Мамед - Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда./Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Экзамен, 1999.
18.Козлов А.А. К вопросу управления персоналом в условиях переходной экономики // Менеджмент в России и за рубежом.-2002.-№1.-С.92-95.
19.Луговой А.Н. О соблюдении прав граждан в 2000 г.//Справочник кадровика. - 2001. - №7. - С.47.
20.Лукашевич В.В. Управление персоналом. Учеб. пособие. - М.: Деловая литература. - 2001.
21.Лукичева Л. И. Управление персоналом : Курс лекций : учеб . пособие для вузов / Л. И . Лукичева . Под . ред . Ю . П . Анискина . - 2-е изд . стер . М. : Омега -Л , 2005.-264 с .
22.Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации.//Управление персоналом. - 2000. - №7. - С.46.
23.Маркова В.Д. Кузнецова С. А.Стратегический менеджмент.Курс лекцийМаслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие./Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА - М. - 2001.
24.Менеджмент: Учебник/Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнато-вой.-М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.-343 с.
25.Модели и методы управление персоналом: Учеб. пособие / Под. ред. Е.Б. Моргунова. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.-464с.
26. Молл Е. Управленческая карьера в России/ "Проблемы теории и практики управления".-1996.-№4.-СЛ 17-118.
27. Павленко С.Ю. Руководитель с.- х . предприятия в системе управленческих взаимодействий . Отв. Ред. Р.Д. Рывкина. -Новосибирск: наука. Сиб . отд-ние,1991. -138 с.
28. Папулов П.А. Кадры управления производством: деятельность, формирование.-М.: Экономика, 1995.-160 с...
29. Парахина В.Н. Стратегический менеджмент: учеб . для вузов / В.Н. Парахина , Л.С.Максименко,С.В.Панасенко. -М.:КНОРУС,2005.-495 с.
30. Перечень должностей руководителей, специалистов и служащих: Квалификационный справочник, вып.1:-М.: Экономика, 1997.-21 с
31. Пошатаев А.В., Беспалов В.А. Управление сельскохозяйственным производством: Учебник.-М.: Колос, 1995.-272 с
32. Рак Н.Г. и др. Оценка кадров управления АПК.-М.: Изд-во МСХА, 1997.-
33. Статистика: Учебно-практическое пособие для системы дистанционного образования./РГАЗУ ; Сост.В,А, Галкина.-М.:
34. . Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г.//Рос. газ.- 2001. - 31 дек. - С. 21 - 30..
35. Трусевич Н.Н. Оценка управленческого труда.-М.: Экономика, 1994.-104 с
36.Управление персоналом: Учебник/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.-М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.-423 с.
37. Управление организацией: Учебник/Под ред. А.Г. Поршнева и др.-Изд-е 2-е.-М.: ИНФРА-М, 1999.-669 с...
38. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов./Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002
39. Устюжанин А.П., Утюмов Ю.А. Социально-психологические ас­пекты управления коллективом: Учеб. пос.-М.: Колос, 1993.-112 с..
40. Уткин Э.А. Курск менеджмента: Учебник.-М.: Изд-во "Зеркало", 1998.-448 с.
41. Уткин Е.А. Основы мотивационного менеджмента. М., 2000
42. Ушачев И.Г. Формирование рациональных систем управления в АПК.-М.: Экономика и информатика, 1999.-368 с.


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.