На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Социально-психологический климат и его формирование.Мероприятия по совершенствованию социально-психологического климата и организационной культуры ОАО «Банк Левобережный»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 29.10.2013. Сдан: 2013. Страниц: 52. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение…………………………………………………………………...............4
1 Теоретические аспекты социально-психологического климата и организационной культуры………………………………………………………6
1.1 Социально-психологический климат и его формирование………………..6
1.2 Социально-психологические характеристики организационной культуры………………………………………………………………………….11
2 Исследование социально-психологического климата и организационной культуры на примере ОАО «Банк Левобережный»………………………...…17
2.1 Краткая характеристика организации…………………………...…………17
2.2 Анализ социально-психологического климата и организационной культуры ОАО «Банк Левобережный»…………………..…………………….23
3 Мероприятия по совершенствованию социально-психологического климата и организационной культуры ОАО «Банк Левобережный»………………….33
Заключение…………………………………………………………………...….39
Список использованных источников…………..………………………………41
Приложения……………………………………………………………………...43

Введение

В современном мире наблюдается тенденция к созданию всё большего количества малых и средних предприятий в различных сферах деятельности. Руководителям таких предприятий всё время приходится искать наиболее эффективные пути развития и достижения успеха своего бизнеса - быть конкурентоспособными.
Необходимо обеспечивать «психологическое здоровье» организации, которое заключается в удовлетворенности сотрудников своей работой, эмоциональной включенности в организационную культуру, дружественной и доброжелательной атмосфере в коллективе, а также, что немаловажно, в возможности самореализации и свободе самовыражения. Если руководители действительно ставят и решают эти вопросы, то следствием является высокая эффективность и конкурентоспособность организации.
Кадры сегодня являются наиболее ценной частью производительных сил общества. Их умелое использование напрямую влияет на изменение показателя производительности труда и эффективности организации в целом.
Эта проблема довольно актуальна в современном обществе, где существует жесткая конкуренция, и каждая фирма стремится добиться наивысших результатов в своей сфере деятельности. Менеджеры в организациях должны стремиться не только добиться высокой продуктивности организации, её конкурентоспособности на рынке, но и создать комфортные условия работы для своих сотрудников.
Благоприятный социально - психологический климат и сильная организационная культура предприятия способствует росту его эффективности, увеличению значимости и уважению на рынке.
В современной литературе большое количество книг посвящены исследованию и изучению социально - психологического климата и организационной культуры на предприятии.
В отечественной психологии изучением социально - психологического климата занимались: Ломов Б.Ф., Шепель В.М., Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов, А, А. Русалинова, А.Н. Лутошкин, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин.
Изучением организационной культуры в отечественной психологии занимались: Занковский А.Н., Красовский А.Ю., Дружинин В.Н.; среди зарубежных исследователей организационной культуры выделяются: Э. Шейн, Ф. Лютенс, Р. Моран, Д. Мартин, Ф. Харрис.
Объект исследования: социально - психологический климат и организационная культура предприятия.
Предмет исследования: взаимосвязь социально-психологического климата и организационной культуры предприятия.
Целью данного исследования является совершенствование социально-психологического климата в ОАО «Банк Левобережный».
Задачи исследования:
1. Раскрыть систему представлений о социально-психологическом климате и организационной культуре.
2. Проанализировать социально-психологический климат как часть организационной культуры в ОАО «Банк Левобережный» и выявить недостатки.
3. Разработать рекомендации по улучшению социально-психологического климата ОАО «Банк Левобережный».
Методы, используемые в работе: анализ документов, опрос персонала организации (анкетирование), методика OCAI.


1 Теоретические аспекты социально-психологического климата и организационной культуры

1.1 Социально - психологический климат и его формирование

Социально - психологический климат - это то, что мы воспринимаем, когда наблюдаем за тем, как функционирует компания, в то время как организационная культура - нечто более глубокое, причины, побуждающие организацию действовать так, а не иначе.
Исследователи организационной культуры Ф. Лютенс и Э. Шейн выделяют социально - психологический климат как одну из характеристик организационной культуры: «организационный климат - это то общее ощущение, которое создается физической организацией пространства, стилем общения сотрудников между собой и формой поведения сотрудников по отношению к клиентам и другим посторонним лицам»
Доктор психологических наук А.Д. Глоточкин характеризует социально - психологический климат как «совокупность социально - психологических процессов и явлений - систему межличностных отношений, групповых настроений и состояний, коллективного мнения, внутригрупповых традиций»
При изучении социально - психологического климата за основные показатели берутся:[4,51]
а) Удовлетворенность членов группы характером и содержанием труда.
б) Удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами по работе, менеджерами.
в)Удовлетворенность системой морального и материального стимулирования.
г) Стиль руководства фирмой.
д) Отношение сотрудников фирмы к работе, товарищам, менеджерам.
е) Установки и ценностные ориентации сотрудников фирмы.
ж) Трудовая и общественная активность сотрудников.
з) Уровень конфликтности сотрудников.
и) Реальная и потенциальная текучесть кадров.
к)Профессиональная подготовка персонала
При этом выделяются два основных уровня социально - психологического климата. Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально - психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддержать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция социально - психологического климата осуществляется членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. «Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, поскольку оно оказывает определенное воздействие на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество и количество продуктов их труда»[10,27].
Второй уровень - динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально - психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более часто; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу её в иное качественное состояние, в другой социально - психологический климат.
Сущность каждого человека открывается только в связях с другими людьми и реализуется в формах коллективного взаимодействия, в процессах общения. Через взаимоотношения человек осознает свою общественную ценность. Таким образом, самооценка выступает в качестве группового эффекта, как одна из форм проявления социально-психологического климата. Оценка своего положения в системе общественных отношений и личных связей порождает чувство большей или меньшей удовлетворенности собой и другими. Переживание взаимоотношений отражается на настроениях, вызывает улучшение или ухудшение психологического самочувствия человека. Посредством подражания, заражения, внушения, убеждения различные настроения в коллективе распространяются на всех людей и, вторично отражаясь в их сознании, создают психологический фон коллективной жизни. Психологическое самочувствие и настроение, характеризуя психическое состояние людей, свидетельствует о качестве социально-психологического климата в коллективе. Самооценка, самочувствие и настроение - это социально-психологические явления, целостная реакция на воздействие микросреды и всего комплекса условий деятельности человека в коллективе. Они выступают как субъективные формы проявления социально-психологического климата[12,65].
Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной группе, а тем более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни коллектива, в том числе на социально - психологический климат. Люди оказывают положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости от их социально - психологических и индивидуально - психологических свойств. К социально - психологическим свойствам личности, оказывающим положительное влияние на формирование социально - психологического климата, относятся принципиальность, ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, общительность, культура поведения, тактичность. Отрицательное влияние на климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные и т.д. На самочувствие людей и через него на общий климат коллектива оказывают влияние и особенности психических процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а также темперамента и характера членов коллектива. Кроме того, важную роль играет подготовка человека к труду, то есть его знания, умения и навыки. Высокая профессиональная компетентность человека вызывает уважение, она может служить примером для других и тем самым способствовать росту мастерства работающих с ним людей.
Сотрудники при выполнении своей работы, так или иначе, нередко выходят за рамки сугубо служебного взаимодействия. Между членами коллектива кроме официальных связей устанавливаются и неофициальные контакты. Устойчивые взаимоотношения между двумя и более лицами приводят к образованию неформальных групп в пределах трудового коллектива. Деятельность таких групп может как способствовать, так и препятствовать достижению официальных целей коллектива.
Судить о состоянии социально - психологического климата в организации можно по таким показателям как сплоченность и удовлетворенность[1,39].
Степень близости между членами группы называется сплоченностью группы. Чем сплоченнее группа, тем сильнее ее власть над своими членами и тем активнее она принуждает их к конформизму. Сплоченность группы зависит от нескольких факторов. По мере увеличения численности группы и сокращения вследствие этого личных контактов между ее членами сплоченность группы уменьшается. Более многочисленные группы нередко разбиваются на подгруппы или конкурирующие группы. Люди с разным жизненным опытом, с разными интересами и стилями жизни образуют не очень сплоченные группы.
Сплоченность представляет собой процесс формирования особого типа связей в группе, которые позволяют внешне заданную структуру превратить в психологическую общность людей, в сложный психологический организм, живущий по своим собственным законам.
Командная сплоченность облегчает принятие решений, поскольку коммуникация между сотрудниками отличается большей открытостью; члены команды свободнее выражают свои мнения и идеи. Однако возможна ситуация, когда сплоченные группы начинают мыслить одинаково и возникает так называемое групповое мышление. Тогда новая информация, важная для принятия решений, но воспринимаемая как угроза сплоченности, может быть отвергнута. Проведены также исследования, свидетельствующие, что усиление сплоченности команды является результатом успешного её функционирования, но не обуславливает его. Другие группы и люди, работающие в организации, обычно замечают сплоченность команды и иногда сами выражают желание стать их членами. На функционирование организации такие команды оказывают большее влияние, чем менее сплоченные[1,42].
Благоприятный социально - психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально - психологический климат не возникает спонтанно, он представляет собой итог систематической психологической работы с членами группы, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между менеджерами и сотрудниками. Формирование социально - психологического климата требует, особенно от менеджеров и психологов в фирмах, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

1.2 Социально-психологические характеристики организационной культуры

Основой любой организации является культура, которая не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех ее функционирования и выживания. В современной научной литературе представлен ряд различных определений организационной культуры.
Эдгар Шейн, определяет организационную культуру как совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам группы в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам.
Также Э. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда и........




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.