На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Система кадрового обеспечения ОАО «ПО НПЗ»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 29.10.2013. Сдан: 2012. Страниц: 56. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение 3
1 Теоретические основы процесса формирования кадрового состава организации 6
1.1 Понятие кадрового обеспечения 6
1.2 Основные элементы системы кадрового обеспечения (отбор и развитие персонала) 12
2 Анализ отбора и развития персонала ОАО «НПЗ» 24
2.1 Характеристика хозяйственной деятельности ОАО «ПО НПЗ» 24
2.3 Анализ отбора и развития персонала ОАО «ПО НПЗ» 30
3 Совершенствование кадрового обеспечения ОАО «ПО НПЗ» 41
Заключение 48
Список использованных источников 50
Приложение А 53
Приложение В 54

Введение
Актуальность. Проблема обеспечения промышленных предприятий необходимой и качественной рабочей силой на любом этапе развития имеет принципиальное значение для развития экономики региона.
В наиболее сложном положении оказываются предприятия, от состояния которых во многом зависит ситуация в городе и регионе в целом.
Создавать условия для тщательной проработки и реализации мер по формированию персонала, который сможет обеспечить эффективность деятельности в будущем, необходимо при разработке прогнозов развития любого предприятия. Основное внимание при обосновании долговременной кадровой политики должно уделяться определению тех качеств работников (профессиональных, интеллектуальных, физических, социальных и др.), степень развития которых будет наиболее значима для осуществления трудовой деятельности в перспективе. Процесс их формирования требует продолжительного времени и, соответственно, проведения заблаговременных мер по привлечению наиболее способной к определенным видам деятельности молодежи, отбору, начиная со школьного возраста, возможных кандидатов. В этом случае руководство может рассчитывать, что их предприятие будет в дальнейшем обеспечено работниками, ориентированными на более высокое качество трудовой жизни, способными к эффективной работе в условиях качественно обновленного производства, психологически и профессионально подготовленными к принципиально новым технологиям и соответствующей им культуре производства.
Однако, как показывает практика, в большинстве российских предприятий формирование кадров носит бессистемный характер, что приводит в дальнейшем к проблемам с обеспечением предприятий требуемым персоналом, текучести рабочей силы, а, следовательно, к снижению эффективности производства. В значительной степени это относится к градообразующим предприятиям, которые, одновременно с высвобождением рабочей силы в условиях кризиса, испытывают определенный дефицит работников требуемых профессий и квалификаций.
Необходимость решения проблемы обеспечения современных предприятий квалифицированной рабочей силой, ее практическая значимость предопределили выбор темы, а вместе с тем содержание настоящего исследования.
Степень научной разработанности проблемы. Большой вклад в разработку социально-трудовых проблем формирования и развития кадрового потенциала внесли многие отечественные экономисты.
Представляют интерес исследования таких авторов как Е.Г. Антосенков, Ю.Т. Базаров, Н.А. Волгин, И.Б. Дуракова, В.А.Дятлов, А.Я. Кибанов, Р.П.Колосова Н.В. Кочкина, Е.В. Маслов, А.А. Никифорова, О.В. Николаев, Ю.Г. Одегов, В.С. Половинко, Г.Г. Руденко, Н.П. Сорокина, В.В. Травин, С.В. Шекшня и др. В их работах были освещены многие вопросы, которые представляют интерес для разработки методологии формирования кадрового потенциала в современных условиях. Среди зарубежных ученых - экономистов можно назвать М. Альберта, М. Армстронга, Р. Беннетта, Х.Т. Грэхема, Р. Марра, М.Х. Мескона, Г. Тинлайнена, А. Робертсона, Ф. Хедоури, Г. Шмидта, М.Пул, М. Уорнер Б. Трейси.
Помимо публикаций научного характера в последние годы появились прикладные разработки, посвященные тем или иным практическим аспектам формирования кадров предприятий, среди них работы С.Н. Апенько, Т.В. Баскиной, А.В. Батаршева, С.В. Ивановой, О.Н. Истратова, С.А. Карташова, И.А. Кокорева, Л.М. Сер, Е.В. Маслова, С.И. Сотниковой, Л.Д. Столяренко.
Вместе с тем рассматриваемые в настоящей работе проблемы формирования кадрового состава предприятий, которые имеют свои отличительные особенности, на наш взгляд, недостаточно освещены в исследованиях, посвященных теоретическим и практическим решениям в избранном аспекте.
б) Объект исследования - ОАО «ПО НПЗ»
в) Предмет исследования - система кадрового обеспечения ОАО «ПО НПЗ»
г) Цель работы: выработать рекомендации по совершенствованию системы кадрового обеспечения организации
Достижение поставленной цели необходимо решить ряд задач:
- охарактеризовать правовые и теоретические основы кадрового обеспечения организации ОАО «ПО НПЗ»;
- проанализировать практику организации кадровой работы в ОАО «ПО НПЗ»;
- выявить и описать проблемы организации кадрового обеспечения в ОАО «ПО НПЗ»;
- определить пути совершенствования системы кадрового обеспечения ОАО «ПО НПЗ»
Методы исследования: анализ нормативных правовых актов, иных источников, наблюдение, анализ кадрового состава, анализ статистических данных, опрос.
Структура работы.
Работа состоит из трех глав, введения, заключения, списка использованных источников и приложений.
Во введении обоснована актуальность темы, определены цель, задачи, объект и предмет исследования.
В первой главе изучены теоретические аспекты кадрового обеспечения предприятий на современном этапе.
Во второй главе проведен анализ кадрового обеспечения крупного промышленного предприятия, сделаны выводы о системе кадрового обеспечения.
В третьей главе разработаны рекомендации по совершенствованию кадрового обеспечения ОАО «ПО НПЗ».
1 Теоретические основы процесса формирования кадрового состава организации
1.1 Понятие кадрового обеспечения
Состояние современной российской экономики требует творческого осмысления результатов накопленной практики и применения передовых кадровых технологий. Конкурентоспособность компаний и организаций в значительной степени зависит от эффективности использования способностей и возможностей работников. Особенно актуальным это становится в условиях кризисных явлений в экономике, когда выживание и функционирование организаций происходит при сокращении затрат на ведение хозяйственной деятельности в том числе и на персонал.
Сложившаяся ситуация обусловливает необходимость перехода к качественно новой системе обеспечения предприятий необходимыми квалифицированными кадрами.
В.В. Закирко указывает на то, что развитие российских предприятий в условиях рынка требует внесения определенных корректив в понятие «кадры», уточнение его взаимосвязи с категориями «персонал», «трудовой потенциал», «человеческие ресурсы».
Термин «персонал» в российской теории и практике появился вместе с западными технологиями и потеснил термин «кадры», при этом их нередко употребляют как равнозначные по смыслу. Однако в условиях рынка в эти понятия заложено различное смысловое значение.
В настоящее время наибольшее распространение получило определение персонала как «…совокупность юридически оформленных в организации физических лиц, участвующих в осуществлении хозяйственной деятельности…». Главный критерий отнесения индивида к группе «персонал» - его включенность, как носителя рабочей силы, в социально-трудовые отношения с работодателем, которые оформляются трудовым договором в рамках конкретной организации. При этом к персоналу относят и постоянных, и временных работников (кроме тех, кто трудится по договору аустаффинга).
Персонал рассматривается как человеческий ресурс, который, развиваясь, способен активно влиять на развитие других элементов системы управления, и которому, как и другим ресурсам, свойственны процессы производства, обмена, распределения и потребления. Он является позитивным фактором стратегического развития: одно грамотное управленческое решение позволяет получить эффект, сравнимый с внедрением новой технологии для производства продукции.
Важнейшими аспектами кадрового менеджмента при этом становятся качество привлечения, найма и развития сотрудников; применение инновационных форм и методов организации стимулирования их труда, стабилизация коллектива, соответствующего потребностям организации, и её стратегическим целям. Таким образом, эволюция производственных и общественных отношений, а также повышение уровня конкуренции, информатизация и глобализация экономики привели к появлению понятия «человеческие ресурсы» как объекту управления вместо ранее существовавшего «персонал».
Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей. Можно сказать, что оно отражает потенциально-функциональные возможности персонала.
В настоящее время организации, с одной стороны стараются сократить численность постоянного персонала, с другой, вкладывают значительные средства в его мотивацию и развитие. В связи с этим, помимо указанных терминов, в кадровом менеджменте опять широко стало использоваться понятие «кадры», которое характеризует постоянный состав работников.
В течение долгого времени понятие «кадры» в теоретических исследованиях как самостоятельная категория практически не использовалось, а содержательно было эквивалентно понятию рабочей силы, занятой на конкретном предприятии. В настоящее время в теории и практике выделяют следующие точки зрения на определение термина «кадры»: кадры - это «постоянный (штатный состав) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в постоянных трудовых отношениях с государственными, получастными и частными предприятиями, учреждениями, организациями …», «кадры - основной (штатный) состав квалифицированных работников организаций …».
В словаре-справочнике «Современная российская экономика: основные понятия и термины»6 указывается, что под кадрами обычно понимают квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, навыками и опытом. Следовательно, это понятие неразрывно связано с профессионально-квалификационными характеристиками работников, а также с количественным составом работающих на предприятии, в организации.
В отличие от персонала, к кадрам относится постоянный (штатный) состав сотрудников, основная задача которых - обеспечить эффективное функционирование организации. Не принято относить к кадрам временных и сезонных работников, а также совместителей, нештатный персонал, лиц, занятых индивидуальной трудовой деятельностью, занятых в сфере коммерческой торговли, поскольку их трудовые связи с общественным производством носят непостоянный, дискретный характер.
Таким образом, понятию «кадры» можно дать следующее определение - это квалифицированные работники широкого профиля, состоящие в штате организации, имеющие длительный стаж работы, не склонные к потенциальной текучести и обладающие конкурентоспособностью на рынке труда.
Формируя кадровый состав предприятия при помощи внешнего и внутрифирменного движения рабочей силы, необходимо учитывать установки работников и потенциальных сотрудников на труд, территориальное перемещение и другие характеристики. При этом следует иметь в виду, что в практической работе с персоналом на стадии его формирования надо учитывать следующие принципы, представленные в таблице 1.1.
Таблица 1.1 - Принципы формирования персонала
Название принципа Содержание принципа
Единство подхода к подбору и расстановке кадров Наиболее приемлемыми считаются работники, обеспечивающие единство в решении производственно-хозяйственных задач
Изучение персонала Непрерывный поиск способных работников, в применении научных и практических методов оценки персонала для его последующего продвижения с учетом потенциальных возможностей
Оценка и подбор персонала Предполагается единство оценки и отбора для выявления лучших работников и их продвижения
Сочетание стабильности персонала с его мобильностью (особенно в части сохранения его ядра) Стабильность необходима для реализации намеченных стратегий организации, обновляемость же необходима для обеспечения адекватной реакции на изменения внешней среды
Сочетание опытных и молодых кадров Взаимодополняемость опыта н новых знаний
Подбор кандидатов из внешних и внутренних источников Сочетание знаний проблем и особенностей своей организации и создание элемента конкуренции при притоке кандидатов со стороны
Взаимосвязь личных. групповых и коллективных интересов Учет при приеме на работу совместимости кандидатов с коллективом

Наиболее соответствующим современному этапу развития российской экономики является подход, когда формирование кадрового состава организации требует разработки системы его обеспечения, включающей ряд параллельно протекающих стадий:
Подготовительную (профориентация, профотбор, начальная профессиональная подготовка);
Распределительную (поиск, отбор и расстановка персонала);
Адаптационную (взаимное приспособление работника и организации друг к другу).
Такой подход представляется вполне правомерным в условиях рыночной экономики и эффективного развития производства, т.к. позволяет обеспечить предприятие квалифицированными кадрами и закрепить их.
Система кадрового обеспечения - это совокупность действий, направленных на укомплектованность предприятия или организации необходимым количеством работников соответствующей квалификации.
Система кадрового обеспечения включает в себя следующие элементы:
1. Определение потребности в персонале - позволяет установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала организации.
2. Наем, отбор и прием персонала - набор и отбор кадров.
От того, как произведен набор, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в системе кадрового обеспечения. Поэтому, чтобы обеспечить организацию необходимыми трудовыми ресурсами необходимо в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы характеристики этих работ.
3.Обучение и переподготовка персонала.
В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Формами профессионального развития являются - планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.
Профессиональное развитие - приобретение сотрудником новых знаний, умений и навыков, которые он будет использовать в своей профессиональной деятельности.
4. Контроль и оценка результативности труда - процесс сравнения результатов исполнения с целями и задачами, стоящими перед организацией.
Оценка результативности труда - одна из функций управления персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. Схематично систему кадрового обеспечения организации можно представить следующим образом (рис. 1)

Рис. 1.1 Структура системы кадрового обеспечения организации.
Свою работу органы системы кадрового обеспечения организации строят в соответствии с нормативно-методическими и правовыми документами, которые регулируют и создают условия для эффективного ее функционирования.
Нормативно-методическое обеспечение - это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач кадрового обеспечения организации и утвержденные в установленном порядке компетентным органом или руководством учреждения.
Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам кадрового обеспечения организации. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе кадрового обеспечения.
Таким образом, необходимо отметить, что система кадрового обеспечения должна отвечать целям организации, не ущемлять интересов личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе работы.
1.2 Основные элементы системы кадрового обеспечения (отбор и развитие персонала)
Как было указано выше, система кадрового обеспечения, включает в себя следующие элементы:
1) привлечение персонала, подбор и отбор персонала (найм);
2) развитие персонала;
Отбор персонала - это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.
Отбор кадров - в кадровой работе - часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на эту должность. Для отбора кадров используются отборочное собеседование, тестирование, услуги центров оценки и другие методы.
Согласно позиции С.И. Самыгина и Л.Д. Столяренко отбор кадров - как этап процедуры найма, характеризуется тем, что «руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Учитываются образование, квалификация, уровень профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества, психолого-профессиональная пригодность. Используются методы - профотбор; собеседования; испытания».
По мнению Н.И.Кабушкина «кадровая политика в области отбора кадров состоит в определении принципов приема на работу, количества работников, необходимых для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления, профессионального развития персонала».
Л.Н. Иванова-Швец считает, что: «отбор персонала - это часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих ни данную должность (общепринятая трактовка термина)».
Таким образом, можно сформулировать общее определение отбора кадров в результате выделения основных тезисов из указанных определений. Отбор кадров - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам орг........


ебник / Отв. ред. А.Я.Кибанов. - М.: Инфра-М, 2011. - 648 с.
29. Управление персоналом. Планирование человеческих ресурсов организации. - М.: Экономика, 2000. - 268 с.
30. Управление персоналом: Учебник / Отв. ред. А.И. Турчинов. - М.: Издательство РАГС, 2011. - 346 с.
31. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, БЛ. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юнити, 2011. - С.260.
32. Фурман Б.А. Управление развитием персонала // Эксперт. - 2011. - №1. - С. 20 - 29.
33. Шекшня С.В. Планирование персонала и прием на работу. - М., 2010. - 335 с.
34. Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом: Учебное пособие. - М.: Инфра - М, 2008. - 260 с.
35. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.:ИНФРА - М, 2008. - 520 с.
36. Щекин Г. Профессия - менеджер по кадрам - М.: Дело, 2011. - С. 65
37. Энциклопедический словарь работников кадровой службы / Под ред. В.М. Анисимова - М.: ИНФРА - М, 2010, С. 102-103



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.