Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом «Совершенствование организации труда рабочих структурного подразделения промышленного предприятия (на примере ОАО «ЧЭМК»)»

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 1.11.2013. Сдан: 2013. Страниц: 82. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
С.
Ведение ……………………………………………………………..……..……...…3
Глава 1. Теоретические аспекты организации труда персонала…………….8
1.1 Сущность организации труда, её задачи и функции…………………………………………………………………………8
1.2 Определение понятий «производительность труда» и «качество рабочей силы» …………………………...……………………………..……..14 1.3 Методы и критерии оценки производительности труда и качества рабочей силы ……………………………………………………….…...….…24
1.4 Отечественный и зарубежный опыт совершенствования организации труда …………………………………………………..……...………………..31
Глава 2. Исследование системы организации труда в структурном подразделении ОАО «ЧЭМК»…………………………………………………...40
2.1 Характеристика бизнеса и тенденции в отрасли …………………....….40
2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности …………………..…..48
2.3 Структурно-функциональный анализ системы управления производством «Электродного производства» в ОАО «ЧЭМК» .…….…..51
2.4 Анализ трудового потенциала работников электродного производства……………………………………………………………….….59
2.5 Анализ работы электродного производства и возможные пути повышения производительности труда………………..…….…….………...63
Глава 3. Практические рекомендации по совершенствованию организации труда на электродном производстве……………………………………………67
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда……..…67
3.2 Программа возрождения школы профмастерства для рабочих профессий ………………..……………………………………………..……..71
3.3 Оценка экономического и социального эффекта ……………..…….….76
Заключение ……………..…………………………………………………………80
Библиографический список……………………….. …………………….……..81
Приложение ……………….……………………………………………………....83
Введение

Челябинский электрометаллургический комбинат - крупнейший производитель ферросплавов в России, способный полностью обеспечить потребности отечественной металлургии.
На предприятии трудятся около 8 тысяч человек. В его составе свыше 50 структурных подразделений ферросплавного и электродного производства. Среди них 8 ферросплавных цехов, 5 цехов по производству электродной продукции, цех обжига известняка, два цеха по переработке шлаков, железнодорожный и автотранспортные цеха, цех сетей и подстанций, центральная заводская лаборатория и ещё три десятка вспомогательных цехов и участков. Ассортимент выпускаемой продукции включает в себя более 120 наименований ферросплавов и лигатур, более 40 изделий электродного производства. Продукция цехов и участков по переработке отходов основного производства находит широкое применение в лакокрасочной и резинотехнической промышленности, в дорожном и жилищном строительстве, в сельском хозяйстве.
Актуальность темы исследования.
Главной задачей каждого промышленного предприятия является обеспечение запланированного выпуска продукции при минимальных затратах производства. Одним из важнейших факторов снижения затрат, а следовательно, снижения себестоимости продукции, увеличения размера прибыли предприятия и повышения уровня его рентабельности является рост производительности труда и качества организации труда.
Уровень производительности труда всегда являлся наиважнейшим показателем эффективности работы предприятий. В современных же условиях производства высокий уровень производительности труда на отечественных промышленных предприятиях является практически единственным источником прироста ВВП и подъема экономики России. Увеличение объемов производства за счет вовлечения в производственный процесс дополнительного числа работников в настоящее время невозможно, поскольку наша страна живет в режиме депопуляции, следствием которой становится резкое сокращение количества трудоспособного населения.
В настоящее время на отечественных промышленных предприятиях, и особенно на металлургических предприятиях, высок уровень износа и средний возраст производственного оборудования. По металлургической отрасли выбытие основных производственных фондов по различным причинам значительно превышает их обновление, инвестиции в основной капитал невелики. Это позволяет сделать вывод о том, что основные производственные фонды промышленных предприятий нуждаются в серьезном обновлении.
Повышение уровня технического оснащения производства, в первую очередь для предприятий металлургической отрасли, продукция которой является фундаментом развития всех остальных отраслей промышленности - наиважнейшая задача, но решение этой задачи требует масштабных инвестиций и значительного периода времени. Однако самое лучшее техническое оснащение производства и высокий уровень технологий не дадут ожидаемых результатов, если работники не будут иметь соответствующих профессиональных знаний и опыта.
Поэтому в условиях резкого ослабления воздействия на рост производительности труда материально-технических факторов необходимо усилить внимание ко второму фактору, дающему рост производительности труда на промышленном предприятии - к качеству рабочей силы. Улучшение качества рабочей силы позволит повысить производительность труда и качество производимой продукции как при использовании существующего оборудования, так и при внедрении нового. Поэтому именно это направление (к тому же менее капиталоемкое) в настоящее время следует считать наиболее перспективным.
Но развитие этого направления, связано с рядом проблем. Прежде всего, это недостаточная изученность влияния параметров качества рабочей силы на уровень производительности труда и отсутствие простых методов интегральной оценки качества рабочей силы.
Поэтому существует необходимость разработки методических рекомендаций по оценке уровня качества рабочей силы промышленных предприятий, что позволит кадровым службам постоянно осуществлять мониторинг качества рабочей силы и управлять им.
Недостаточная разработанность данных проблем для современных условий производства, их большая практическая значимость и определили направление дипломного проекта.
Различные теоретические вопросы, связанные с производительностью труда рассматривались еще в трудах Д.Рикардо, К.Маркса, А.Смита, и др.
Дальнейшее развитие теория производительности труда получила в работах таких отечественных экономистов как Л.И.Абалкин, Р.В.Гаврилов, А.А.Глухов, Л.А.Костин, Н.С.Маслова, М.Г.Назаров, А.С.Писарев, А.А.Френкель, П.А.Хромов и др. Этими учеными были предложены новые показатели для измерения производительности труда на индивидуальном, локальном и общественном уровнях.
В последние годы теоретические аспекты производительности труда нашли отражение в работах Б.М.Генкина, О.Е.Германовой, В.Н.Кудрова, А.Ю.Петрова, А.Н.Семенова, В.В.Фильева и др. Отличительной особенностью современных исследований является их тесная связь с рыночными преобразованиями в стране.
Вопросы эффективного использования созидательных способностей человека серьезно и глубоко разрабатывались в советской экономической науке, однако при этом качественные характеристики человека экономической оценке не подвергались.
В связи с переходом России к рыночной экономике вопросы качества рабочей силы стали исследоваться меньше. Однако данную проблему продолжали разрабатывать такие российские ученые как М.И.Бухалков, И.В.Бушмарин, П.А.Горелов, А.А.Кочетов, Т.Н.Матрусова, Ю.Г.Одегов и др.
Тем не менее, вопросы, связанные с оценкой влияния факторов, характеризующих качество рабочей силы на уровень производительности труда, в экономической литературе разработаны недостаточно.
Проблемы оценки уровня качества рабочей силы промышленных предприятий, в частности, предприятий металлургии, и определение его взаимосвязи с уровнем производительности труда в современных условиях промышленного производства, обусловили необходимость проведения предлагаемых в данной работе исследований.
Цель и задачи исследования.
Целью настоящей работы является разработка программы совершенствования организации труда путем оценки и корректировки качества рабочей силы промышленного предприятия ОАО «ЧЭМК», на примере электродного производства.
Для достижения поставленной цели работы необходимо решить следующие задачи:
1. Обобщить и систематизировать научные точки зрения по определению сущности экономических категорий «производительность труда» и «качество рабочей силы».
2. Исследовать количественные взаимосвязи показателей качества рабочей силы промышленного предприятия с уровнем производительности труда.
3. Разработать программу совершенствования организации труда путем повышения производительности труда рабочих промышленного предприятия ОАО «ЧЭМК».
Объектом исследования является электродное производство в составе ОАО «ЧЭМК».
Предметом исследования являются социально-экономические отношения, возникающие в процессе использования рабочей силы на металлургических предприятиях в современных условиях промышленного производства и их влияние на производительность труда.
Ожидаемый полезный результат дипломной работы заключается в следующем:
- разработка рекомендаций по оценке качества рабочей силы промышленного предприятия, позволяющая кадровым службам оценивать уровень качества рабочей силы и управлять им;
- разработка алгоритма мониторинга и управления качеством рабочей силы промышленного предприятия, позволяющий оперативно оценивать качественный уровень каждого конкретного рабочего, решать вопросы, связанные с повышением качественного уровня рабочих кадров и совершенствовать управление качеством рабочей силы и уровнем производительности труда на промышленном предприятии.


Глава 1. Теоретические аспекты организации труда персонала

1.1 Сущность организации труда, её задачи и функции

Организация труда или организационные отношения - это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда.
В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий. Среди факторов эффективности существенное место занимает организация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и наоборот, при научной организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат.
Что же понимается под организацией труда на предприятии? Для ответа на этот вопрос необходимо знать, что термин «организация» имеет несколько значений.
В одном случае под организацией понимают строение, устройство чего-нибудь, его структуру, внутреннюю упорядоченность, взаимное расположение частей какого-либо целого явления и т.д. В этом смысле организация обозначает некоторую систему, нечто установленное, продуманное, обладающее определенными свойствами. Определение, раскрывающее понятие «организация труда» в указанном выше смысле, называют атрибутивным (от слова «атрибут» существенный признак, неотъемлемое свойство чего-либо), так как такое определение должно характеризовать существенное свойство рассматриваемого явления. В этом смысле организация труда на предприятии - это система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок осуществления трудового процесса. Существенным свойством организации труда является порядок трудового процесса в отличие от беспорядка как признака отсутствия организации труда.
В другом случае под организацией труда понимают функцию управления, связанную с установлением, изменением или упорядочением чего-нибудь. Это так называемый функциональный смысл термина «организация». В этом значении организация труда на предприятии - это действия по установлению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.
После раскрытия сущности организации труда на предприятии необходимо установить ее содержание, т.е. показать, из каких составных частей или элементов складывается тот самый порядок трудового процесса, о котором шла речь выше.
Для этого отметим, что порядок осуществления трудового процесса предполагает, во-первых, установление цели деятельности; во-вторых, руководствуясь технологией производства, установление перечня производственных операций и их последовательности; в-третьих, разделение всех видов работ между работниками и установление между ними системы взаимодействия, т.е. определенной кооперации труда; в-четвертых, приспособление рабочих мест для удобства работы; в-пятых, организацию обслуживания рабочих мест всякого рода вспомогательными работами; в-шестых, разработку рациональных приемов и методов труда; в-седьмых, установление норм труда и системы его оплаты. Для обеспечения соответствующей организации труда необходимы также создание на предприятии безопасных и здоровых условий труда, планирование и учет труда, воспитание дисциплины труда, подбор и подготовка кадров.
Решение перечисленных задач составляет содержание организации труда на предприятии, а ее элементами будут:
1. Подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников.
2. Разделение труда, т.е. расстановка работников по рабочим местам и закрепление за ними определенных обязанностей.
3. Кооперация труда, т.е. установление системы производственной взаимосвязи между работниками.
4. Организация рабочих мест.
5. Организация обслуживания рабочих мест.
6. Разработка рациональных приемов и методов труда.
7. Установление обоснованных норм труда.
8. Создание безопасных и здоровых условий труда.
9. Организация оплаты и материального стимулирования труда.
10. Планирование и учет труда.
11. Воспитание дисциплины труда.
Исходя из сказанного, организация труда на предприятии - это система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок трудового процесса, который складывается из разделения труда и его кооперации между работниками, организации рабочих мест и организации их обслуживания, рациональных приемов и методов труда, обоснованных норм труда, его оплаты и материального стимулирования, планирования и учета труда, который обеспечивается подбором, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров, созданием безопасных для здоровья условий труда, а также воспитанием дисциплины труда.
Изменения техники и технологии производства требуют соответствующего изменения или совершенствования организации труда. Кроме того, наука об организации труда обогащается новыми данными, возникает передовой опыт новых организационных решений.
Если производство чутко реагирует на все новое, что появляется в области организации труда, и систематически внедряет его в свою практику, то мы вправе говорить о научной организации труда (НОТ). Научный подход к организации труда позволяет наилучшим образом соединить в процессе производства технику и людей, обеспечивает наиболее эффективное использование материальных и финансовых ресурсов, снижение трудоемкости и рост производительности труда. Он направлен на сохранение здоровья работников, обогащение содержания их труда.
Важным признаком НОТ является ее направленность на решение взаимосвязанных групп задач:
- экономических (экономия ресурсов, повышение качества продукции, рост результативности производства);
- психофизиологических (оздоровление производственной среды, гармонизация психофизиологических нагрузок на человека, снижение тяжести и нервно-психической напряженности труда);
- социальных (повышение разнообразия труда, его содержательности, престижности, обеспечение полноценной оплаты труда).
Развитием представлений о задачах НОТ являются положения о ее функциях, т.е. специфических особенностях проявления НОТ на предприятии, ее воздействии ни различные стороны производства. Категория «функция» предоставляет возможность конкретизировать общие задачи НОТ, выделить в пределах каждой из них особенные направления воздействия НОТ на производство и его субъект - человека, выявить принципиальные различия между организацией труда научной и «обычной», которая зачастую упускает важные моменты в организации трудовой деятельности, что чревато потерями для производства.
Особенно следует подчеркнуть последнее обстоятельство. Нередко можно встретить мнение, что слово «научная» излишне в понятии «научная организация труда». Некоторые авторы считают даже, что ненаучной организации труда вообще быть не может, а поэтому понятие организация труда уже предполагает ее научность. С подобным мнением согласиться нельзя. Понятие «научная организация труда» возникло и закрепилось в обиходе как антитеза, противопоставление всему стихийному, случайному, рутинному в организации труда, которое еще довольно распространено на производстве. Слово «научная» дает качественную характеристику организации труда.
Анализ воздействия НОТ на производство позволяет выделить следующие ее функции.
Ресурсосберегающая, в том числе трудосберегающая, направлена на экономию рабочего времени, эффективное использование сырья, материалов, энергии, т.е. ресурсов. Кроме того, экономия труда включает в себя не только экономию средств производства, но и устранение всякого бесполезного труда. Это достигается рациональным разделением и кооперацией труда, применением рациональных приемов и методов труда, четкой организацией рабочих мест и хорошо отлаженной системой их обслуживания. Экономии ресурсов служит и направленность НОТ на повышение качества продукции: лучшее качество равносильно большему количеству. Ресурсосбережение - один из главных рычагов интенсификации производства. В современных условиях прирост потребности в топливе, энергии, металле и других материалах должен быть на 75-80% удовлетворен за счет их экономии. На это необходимо нацелить не только технологию, но и организацию труда. Следовательно, одним из критериев научности организации труда становится ее способность обеспечивать всестороннюю экономию затрат живого и прошлого труда.
Оптимизирующая функция проявляется в обеспечении полного соответствия уровня организации труда прогрессивному уровню технического вооружения производства, в достижении научной обоснованности норм труда и интенсивности труда, в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его конечным результатам. Оптимизация в современных условиях - центральное направление в поиске путей решения различных задач в области организации труда.
Функция формирования эффективного работника. Это осуществление на научной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора работников, их обучения, систематического повышения квалификации. Требования к качеству подбора работников и к их профессиональному мастерству в условиях перехода к рыночным отношениям существенно возрастают. Увеличение сложности используемой техники ведет к росту ответственности исполнителей за своевременные и правильные решения и действия. Научный подход к формированию кадров и к их подготовке - таково веление времени, и это становится важной функцией НОТ.
Трудощадящая функция проявляется в создании благоприятных, безопасных и здоровых условий труда, в установлении рационального режима труда и отдыха, в использовании режима гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда до физиологически нормальной величины.
Забота общества об охране и укреплении здоровья людей - дело первостепенной важности. Проблемы здоровья людей в значительной мере определяются производственными условиями. Одна из функций НОТ в том и состоит, чтобы способствовать сохранению здоровья трудящихся на производстве.
Функция возвышения труда. Это чрезвычайно важная функция организации общественного труда в цивилизованном государстве. Нельзя говорить о НОТ, сколь бы экономичен ни был труд, если при этом забывают о самом человеке, с его социальными запросами и стремлением к высоко содержательному, престижному труду. Возвышает труд создание на производстве условий для гармоничного развития человека, повышение содержательности и привлекательности труда, искоренение рутинных и примитивных трудовых процессов, обеспечение разнообразия труда и его гуманизации.
Воспитательная и активизирующая функции направлены на выработку дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы. Высокий уровень организации труда способствует формированию этих качеств работника, а чем выше качества исполнителей, тем выше и уровень организации труда.
Понимание функций НОТ позволяет обеспечить всесторонний, комплексный подход к решению проблем организации труда на предприятии, более четко представить механизм воздействия НОТ на работника и само производство. Функции НОТ - это ее свойства и признаки. Для научной организации труда должно быть характерным единство указанных функций.

1.2 Определение понятий «производительность труда» и «качество рабочей силы»

Производительность труда является одним из важнейших по­казателей эффективности общественного производства. От ее сис­тематического роста зависят успехи в развитии экономики страны, повышение народного благосостояния. Различают индивидуаль­ную и общественную производительность труда.
Производительность (эффективность, продуктивность) ин­дивидуальных затрат живого труда измеряется количеством материальных благ, производимых работником в единицу времени, или затратами времени, приходящимися на единицу продукции. Только в результате функционирования живого труда как целесо­образной деятельности человека создаются материальные блага, потребительские стоимости. Чем лучше организован труд, тем боль­ше при прочих равных условиях может быть произведено потребительских стоимостей. Однако это не означает, что производитель­ность труда не зависит от состояния средств производства и эффек­тивного их использования.
Производительность труда, определяемая по затратам не толь­ко живого, но и овеществленного (прошлого) труда, характеризует общественную производительность труда. Ее рост является ре­шающим фактором в обеспечении прироста национального дохода и продукции отраслей материального производства.
Показатели производительности труда, отражая уровень и ди­намику эффективности затрат труда, должны отвечать следующим требованиям:
- обеспечивать наиболее точное соизмерение произведенной про­дукции с затратами труда на ее изготовление;
- быть сквозными, то есть выдерживать единый подход к оценке уровня производительности труда на предприятиях, в отраслях с разнородной продукцией и организационно-техническими условиями ее производства;
- обеспечивать возможность объективного сопоставления тем­пов роста производительности труда и роста заработной платы;
- не допускать повторного счета при измерениях уровней и тем­пов роста средней выработки.
Прежде чем перейти к измерению производительности труда необходимо охарактеризовать промышленно-производственный персонал. Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции и его обслуживанием, представляют собой промышленно - производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов, научно - исследовательских, конструкторских организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия, заводоуправления со всеми отделами и службами, а также службы, занятые капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств, своего предприятия.
Промышленно - производственный персонал, в зависимости от характера выполняемых им функций классифицируется на следующие категории:
- руководители;
- специалисты;
- служащие;
- рабочие.
К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники цехов, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях, главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.).
К специалистам на предприятии относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности, т.е. бухгалтеры, сметчики, товароведы, технологи и др.
В группе «служащих» обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется общероссийским классификатором профессий и должностей служащих.
К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты по снабжению, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники, секретари, экспедиторы и др.).
Кроме общепринятой классификации промышленно-производственного персонала (ППП) по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным - руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.
По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового, среднего и высшего звена.
К руководителям низового звена принято относить мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.
Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.
К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители ведомств и их заместители.
Самая многочисленная и основная категория персонала - рабочие, которые непосредственно участвуют в производстве продукции, а также в ремонте и уходе за оборудованием, производят перемещение предметов труда, готовой продукции и т.д.
Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и в........


Библиографический список

Книги

1. Акимов, И. Н. Системная организация процессов / И.Н. Акимов - М.: Альтаир, 2004. - 369 с.
2. Базарова, Т.Ю., Еремена, Б.Л. Управление персоналом / Т.Ю. Базарова., Б.Л. Еремена - М.: Норма-И, 1999. - 320 с.
3. Барков, С.А. Управление персоналом. Познай себя и других / С.А. Барков - М.: Экономика, 2005. - 210 с.
4. Бычин, В. Б. Организация и нормирование труда: учебник для вузов / В. Б. Бычин., С. В. Малинин., Е. В. Шубенкова, Ю. Г. Одегов - М.: Экзамен, 2005. - 348 с.
5. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 2003. - 384 с.
6. Головачев, А.С. Организация, нормирование и оплата труда: учебное пособие / под ред. А. С. Головачева - 3-e изд., испр. - М.: Новое знание, 2007. - 602 с.
7. Грэхэм, Х.Т., Беннет Р., Базаров В. Управление человеческими ресурсами / Х.Т. Грэхэм., Р. Бенет., В. Базаров - М.: ИНФРА-М, 2003. - 375 с.
8. Егоршин, А.П., Зайцев, А.К. Организация труда персонала: Учебник / А.П. Егоршин., А.К. Зайцев - М.: ИНФРА-М, 2008. - 320 с.
9. Ильин, Е.П. Мотивация трудовой деятельности / Е.П. Ильин - СПб.: Питер, 2001. - 512 с.
10. Саакян, А.К. Экономика и социология труда / А. К. Саакян - СПб.: Питер, 2004. - 128 с.


Статьи

11. Жукова, Н. Совершенствование процесса определения штатной численности работников бюджетных организаций / Н. Жукова // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2008. - № 9. - С. 68.
12. Колосова, М. Методы оптимизации численности персонала: четыре подхода / М. Колосова // Управление персоналом. - 2008. - № 16. - С. 74.
13. Либерман, И.А. Методы внутреннего контроля численности административно-управленческих работников предприятий и организаций / И.А. Либерман // Финансовые и бухгалтерские консультации. - 2008. - № 8. - С. 92.
14. Молчанов, А. Коэффициентно-долевой метод распределения коллективного заработка / А. Молчанов // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2009. - № 2. - С. 81.
15. Свистунов, В. Организация личной работы руководителей и специалистов / В. Свистунов // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - № 6. - С. 76.
16. Чашина, О. Научная организация труда в системе управления персоналом компании / О. Чашина // Управление персоналом. - 2007. - № 12. - С. 81.
17. Осипова, М. Мотивация персонала на промышленном предприятии / М. Осипова // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2009. - № 3. - С. 84.





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.