На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик МОТИВАЦИЯ КАК ЭЛЕМЕНТ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ.АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ на ОАО

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 5.11.2013. Сдан: 2013. Страниц: 42. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………..…………....…4
1. МОТИВАЦИЯ КАК ЭЛЕМЕНТ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ……………...…………………………………………………………...…...….6
1.1. Понятие и сущность мотивации в системе управления……………...…..6
1.2. Теории мотивации………………………...………………….……...…….11
1.2.1. Содержательные теории мотивации ………………….……….………12
1.2.2. Процессуальные теории мотивации………………..…………………..17
2. МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ………………….………………...………………………………………..…...24
2.1. Роль мотивации и стимулирования на рынке труда.................................24
2.2. Методы стимулирования и мотивации……………………………..……24
2.3. Проблемы мотивации труда на российских предприятиях…….……....27
2.4. Причины безразличного отношения подчиненных к работе…………..29
3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ ……….………………………..……………….…31
3.1. Общая характеристика предприятия…..………….………………..……31
3.2. Анализ уровня мотивации и стимулирования работников на ОАО
«НПК Уралвагонзавод»……………………………………………….………32
3.3. Методы повышения уровня мотивации и стимулирования на предприятии………….………………………….………………………………..………33
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……….…………………………………………………………….37
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……….......………………………39
ПРИЛОЖЕНИЕ 1……….…………….……………………………………………40
ПРИЛОЖЕНИЕ 2……….…………………….……………………………………41
ПРИЛОЖЕНИЕ 3…….……………………………….……………………………42


ВВЕДЕНИЕ
Общий кризис в России коснулся всех сфер деятельности, лишь немногие предприятия сохранили свой потенциал и продолжают развиваться в этих условиях. Одной из причин их «выживаемости» является эффективное управление персоналом.
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, стимулирование и мотивация работников.
Эффективность деятельности предприятия определяется отношением достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов и складывается из эффективности использования различных факторов производства, одним из которых является труд. В свою очередь эффективность трудовой деятельности во многом зависит от мотивации и стимулирования персонала. Понятно, что лишь заинтересованный в своей деятельности и довольный ею сотрудник может действительно эффективно трудиться на пользу своей организации и общества.
Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.
Рассмотрим наиболее известные способы мотивации:
- нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;
- принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
- стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.
Правильно сформированная система мотивации персонала может компенсировать недостатки других функций управления, вместе с тем слабую мотивацию труда трудно чем-либо восполнить. Именно поэтому основной функцией руководителей должно быть умение раскрывать потребности и побудительные мотивы работника и оказывать на них соответствующее воздействие с целью повышения эффективности функционирования предприятия в целом.
Чтобы данное утверждение не казалось бездоказательным, в работе будут рассмотрены не только теоретические основы построения систем мотивации, но и конкретные результаты социологических исследований по оценке эффективности функционирующих мотивационных систем.
Объектом исследования является мотивация персонала на ОАО «НПК Уралвагонзавод».
Как следствие, предметом исследования и анализа является труд и мотивационные модели, способствующие или препятствующие повышению его эффективности.
Целью данной работы является анализ основных мотивационных моделей, раскрытие их достоинств и недостатков, области применения на практике, а также возможностей совершенствования механизма мотивации и применяемых на практике моделей мотивации работников.
Для реализации этой цели в работе были поставлены следующие задачи:
• изучить теоретические аспекты мотивации как функции управления организацией;
• исследовать теории мотивации: содержательные и процессуальные теории мотивации;
• охарактеризовать методы стимулирования и мотивации на предприятии;
• провести общую характеристику предприятия;
• проанализировать систему мотивации на ОАО «НПК Уралвагонзавод»;
• разработать предложения по совершенствованию мотивации на предприятии.


I. МОТИВАЦИЯ КАК ЭЛЕМЕНТ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Понятие и сущность мотивации в системе управления
Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
Четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.
Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.
Мотивация - динамический процесс физиологического и психологического управления поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость. Мотивацией называются внутренние побуждения индивида, которые отвечают за уровень, направление и настойчивость усилий, затрачиваемых на работу.
Мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.
Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда - высокими.
Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.
Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.
Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель). Мотив - средство, с помощью которого личность объясняет и обосновывает свое поведение.
Под мотивом понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности человека действовать тем или иным способом. Среди внутренних побудителей мотив является звеном, предшествующим действию.
Предрасположенность - внутренняя позиция работника по отношению к различным объектам и ситуациям.
Мотивы придают трудовой ситуации личностный смысл. Стабильная готовность к определенным действиям выражается понятием установка.
Функции мотивов:
1) Ориентирующая (мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов этого поведения);
2) Смыслообразующая (мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения для работника, выявляя его личностный смысл);
3) Опосредующая (мотив рождается на стыке внутренних и внешних побудительных сил, опосредуя их влияние на поведение);
4) Мобилизующая (мотив мобилизует силы работника для реализации значимых для него видов деятельности);
5) Оправдательная (человек оправдывает свое поведение).
Различают следующие виды мотивов:
• Мотивы побуждения (истинные реальные мотивы, активизирующие к действиям);
• Мотивы суждения (провозглашаемые, открыто признаваемые, несут в себе функцию объяснения себе и другим своего поведения);
• Мотивы тормоза (удерживают от определенных действий, деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами или мотивационным ядром).
Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.
Процесс мотивации (см. приложение1) включает в себя шесть этапов: возникновение потребности, поиск путей устранения потребности, определение направления действий, осуществление действий, получение вознаграждения, устранение потребности.
Первый этап - возникновение потребностей.
Второй этап - поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.
Третий этап - определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.
Четвертый этап - реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые, открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.
Пятый этап - получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.
Шестой этап - ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности


Мотивирование бывает внутреннее и внешнее.
Внутренняя мотивация - это то, почему люди выкладывают свои усилия. К внутренней мотивации относится: мечта, самореализация, самоутверждения, убежденность, личностный рост, нужность кому-то и т.п.
Внешняя мотивация - стремление достижения результата в социуме. К внешней мотивации относятся: деньги, карьера, статус, признание, престижные вещи, возможность путешествовать и т.п.
Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может, и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них. Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации (рис.1.1). Этот механизм включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д.



Рис.1 Механизм мотивации
Исходным звеном, первым «полюсом» механизма мотивации является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.
Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Они являются следующими после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания.
Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания, тем не менее, могут существенно различаться. Скажем, в кризисной ситуации, тогда, когда предприятие находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в обычное, «нормальное» время. При разных условиях притязаний ожидания могут различаться очень существенно. Так, ожидания вознаграждения за примерно одинаковый труд у американского и российского государственного служащего или ученого сегодня почти несопоставимы.
Разный уровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать в процессе мотивации. Так, для одного работника, привыкшего к скромным заработкам, установление месячного оклада, выше прежнего, будет действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же, ранее высокооплачиваемого сотрудника, такая же зарплата вызовет недовольство и станет демотивирующим фактором. Соответственно, нет ничего более демотивирующего, чем низкая заработная плата.
Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности. Таким образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.
Между потребностью и стимулом, как двумя крайними «полюсами» механизма мотивации, находится целый ряд опосредствующих звеньев, характеризующий процесс восприятия (в том числе оценки) стимула и образования неактуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознанного) мотива. На этом этапе цикла превращение стимула в детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом.
Важно понять, что поведение человека в трудовом процессе определяется взаимодействием различных внешних и внутренних побудительных сил, среди которых следует прежде всего выделить стимулы и мотивы.
Стимул понимается как внешняя причина, побуждающая людей к деятельности, а мотив выступает как внутренняя побудительная сила. Если стимул заметен, его можно заранее спланировать или отменить, то мотив скрыт, его действие часто бывает неожиданным для наблюдателей, так как он зависит от инстинктивных импульсов, влечений, потребностей.
Еще великие мыслители древности положили начало мотивационным процессам стимулирования персонала - Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ. Демокрит, например, рассматривал потребность как основную движущую силу, которая не только привела в действие эмоциональные переживания, но и сделала ум человека изощренным, позволила приобрести речь, язык и привычку к труду.
Вместе с тем, стимулы и мотивы самым тесным образом связаны между собой. Процесс стимулирования деятельности члена организации - это такое воздействие на его поведение, которое включает в свою сферу все потребно........


СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2002.
2. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. - М., 1988.
3. Лоренц К. Агрессия. - М., 1994.
4. Абрахам Г. Маслоу. Мотивация и личность / Пер. с англ. - СПб.: Евразия, 2001.
5. Овсянко Д.В. Основы менеджмента. Учеб.пос. - СПБ.: СПБГУ, 1999.
6. Цветаев В. Мотивация наемного труда в разных ситуациях //Персонал-МИКС.-2002.-№ 3(10).
7. М.Мескон, Ф.Хедоури «Основы менеджмента» - ред Л.И.Евенко. - М 2003г.- 800с.
8. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2006. № 4. - 44-57 с.
9. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов: Сокр. Пер. с нем./ Начн. Ред. и авт. Предисл. А. Л. Журавлев. - М.: Экономика, 1990.
10. Егоршин А.Л. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 320 с.
11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: 4-е изд. - М.: Экономистъ, 2008. - 670 с.
12. Егоров Е.Е. Мотивация и стимулирование труда в управлении персоналом. - Н.Новгород: ВГИПА, 2004. - 140 с.
13. Мотивация трудовой деятельности. [Электронный ресурс]. URL: institutiones.com/general/148-2008-06-12-19-38-31.html
14. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. - М.: ГроссМедиа, 2007. С. 270
15. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала. 3-е изд.: учебно-практическое пособие. М.: Феникс, 2010. - 271 с.
16. Волков Д.В. Эффективность управления персонала на предприятии / Д.В. Волков // Нефть, газ и бизнес. СПб.: Изд-во Торговля и промышленность, 2008. С.89-97.
17. Теории мотивации. [Электронный ресурс]. URL: 4tivo.com/chelovek_health_sport/16239-teorii-motivacii.html.
18. Бердинская А. А. Стимулы и мотивация на предприятии: учебное пособие. СПб: ИНФРА, 2009. - 265 с.
19. Державин М.О. Мотивация как функция управления. Теории мотивации: учебник для вузов. М.: ФЕНИКС, 2008. - 194 с.
20. Легков А.О. Теории мотивации: учебно - практическое пособие. Спб: АЗБУКА, 2007. - 24 с.
21. Никонова О.В., Аверин А.Н. Управление персоналом (человеческими ресурсами): Учебно-методический комплекс дисциплины. М.: Изд. РАГС, 2010. - 54 с.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.