На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Построение системы oценки персонала при приеме на работу. Повышение эффективности oценки персонала при приеме на работу

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 5.11.2013. Сдан: 2012. Страниц: 27. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Введение 3
Глава 1. Система oценки персонала при приеме на работу 5
1.1 Принцип и методы oценки персонала 5
1.2 Выбор критериев и анализ методов oценки персонала 7
1.3 Оцeнка персонала при приеме на работу 9
Глава 2. Повышение эффективности oценки персонала при приеме на работу 12
2.1 Организационные работы по разработке и внедрению системы oценки в компанию 12
2.2 Типичные ошибки компаний при проведении oценки персонала 16
2.3 Основные принципы и методы эффективного отбора персонала 20
Заключение 23
Список использованной литературы 25
Приложение 1 26

Введение
Отдел кадров является основным структурным подразделением в компании по управлению кадрами. На него возложены такие функции как прием, отбор, оцeнка и увольнение кадров, также обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров. Для выполнения последних трех задач в организации часто создаются отделы подготовки кадров и отделы технического обучения.
Оцeнка кандидатов при приёме на работу - это одно из направлений кадровой политики, которое, в свою очередь, является ведущим фактором эффективности современных организаций и предприятий. Ведущие специалисты в этой области давно пришли к выводу, что большинство издержек в экономике связано с отсутствием научно обоснованной кадровой политики.
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении, а значит система менеджмента в процессе найма, отбора и oценки персонала на многих предприятиях сферы производства и сферы услуг, в том числе и торговли, далека от совершенства и требует постоянного пересмотра и корректировок. Этим и объясняется актуальность темы исследования. В силу этого они не выполняют целый ряд задач оценке кандидатов при приеме на работу.
Предметом исследования является оцeнка персонала при приеме на работу.
Цель настоящей работы - изучить и проанализировать один из важнейших элементов кадровой политики - оцeнка персонала при приеме на работу.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд следующих задач:
1. Рассмотреть принцип и методы oценки персонала
2. Выявить критерии oценки и проанализировать методы oценки персонала
3. Изучить процесс oценки персонала при приеме на работу
4. Изучить организационные работы по разработке и внедрению системы oценки в компанию
5. Выявить типичные ошибки компаний при проведении oценки персонала
6. Проанализировать основные принципы и методы эффективного отбора персонала.
Глава 1. Система oценки персонала при приеме на работу
1.1 Принцип и методы oценки персонала
Оцeнка кандидатов при приеме на работу - специализированные мероприятия, направленные на анализ соответствия кандидатов (их знаний, умений, профессионально важных качеств) требованиям должности и условиям работы.
Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оцeнка при приеме -- это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.
Привлечение и отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов (экономисты традиционно выделяют три вида ресурсов: капитал, труд и земля, в смысле ресурсы), имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.
Часто руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям. Ошибки подбора персонала, особенно в тех случаях, когда речь идет о руководящих должностях, могут нести достаточной серьезный вред для организации. Потери организации от принятия ошибочных решений, аварий, травматизма и брака - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых работников.
Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. Здесь необходимо знание основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений.
От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору и оценке персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
Отбор и оцeнка кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимосвязан со всеми другими функциями персонала, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом и забирает все время и силы специалистов, не давая при этом должной отдачи.
Поиск, отбор и оцeнка кадров, являясь ключевым элементом кадровой политики, должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом.
В процессе отбора и oценки персонала обычно выделяют шесть этапов работы. Этот подход включает:
1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.
2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.
3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.
4. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы. Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.
5. Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.
6. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.
1.2 Выбор критериев и анализ методов oценки персонала
По направленности методы oценки персонала классифицируют на три основных группы: качественные, количественные и комбинированные.
Качественные методы - это методы определяющие сотрудников без применения количественных показателей. Их еще называют описательными методами.
· матричный метод - один из самых популярных методов, который заключается в сравнении качеств исследуемого человека с идеальными характеристиками для предполагаемой должности;
· метод системы произвольных характеристик - руководство или кадровая служба просто выделяет самые яркие достижения и самые худшие ошибки в работе человека, и сопоставляя их делает выводы;
· оцeнка выполнения задач - элементарный метод, когда оценивается работа сотрудника в целом;
· метод "360 градусов" - предполагает оценку сотрудника со всех сторон - руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами и самооцeнка;
· групповая дискуссия - описательный метод - которым предусматривается дискуссия сотрудника с его руководителями или экспертами в данной отрасли о результатах его работы и перспективах.
Комбинированные........


Список использованной литературы
1. Андреев А.Ф., Гришина Н.В., Лопатина С.Г. Основы кадрового менеджмента, М.: «Юрайт», 2011 - 354 с.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 560 с.
3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оцeнка: Учебное пособие. - М.: Экономика, 2008. - 450 с.
4. Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие - М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2009 - 407 с.
5. Веснин Н.Р. Практический менеджмент персонала - М.: «Юристъ», 2008 - 548 с.
6. Саакян А.М., Зайцев А.П., Лашманова О.Н. Управление персоналом в организации. - Спб.: Питер, 2010 - 505 с.
7. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие / Под ред. В.В. Травин, В.А. Дятлов. -- 5-е изд. -- М.: Дело. 2009. -- 272 с.
8. Управление персоналом организации. / Под ред. Кибанова А.Я., М.: Инфра, 2006. - 510 с.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.