На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом разработка программы по совершенствованию процесса деловой оценки (аттестации) работников на предприятии ООО «Антураж»

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 15.11.2013. Страниц: 96+приложения. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление

С.
Введение 2
Глава 1. Основы оценки персонала и её влияние на повышение эффективности работы 7
1.1 Оценка: сущность, понятие, этапы проведения, основные методы 7
1.2 Отечественный и зарубежный опыт деловой оценки персонала 21
1.3 Анализ современных технологий деловой оценки персонала 26
Глава 2. Анализ организационно экономической деятельности ООО «Антураж»…………………………………………………………………………..39
2.1 Общая характеристика предприятия, построение аппарата управления, его задачи и функции 39
2.2 Состояние материально-технической базы предприятия 43
2.3 Анализ основных финансово-экономических показателей деятельности предприятия 49
Глава 3. Основные направления совершенствования процедуры деловой оценки персонала в ООО «Антураж» 57
3.1 Анализ состава и численности работников предприятия 57
3.2 Анализ процедуры деловой оценки персонала предприятия 66
3.3 Разработка программы по совершенствованию процедуры деловой оценки работников на предприятии 74
Заключение 92
Список использованных источников и литературы 96
Приложения 101


Введение

В современных условиях хозяйствования руководителю необходимо обогатить свой стиль управления сосредоточившись, прежде всего, на формировании слаженного коллектива сотрудников, путем отбора и найма «лучших из лучших» вместо того, чтобы тратить время, силы и средства на жесткое управление неудачно подобранным персоналом и на его обучение. Сейчас почти никого не нужно убеждать в том, что «правильные» люди, мотивированные, обученные, обладающие необходимыми для данной работы и данной организации компетенциями, в большей степени определяют успех бизнеса. Почти не осталось монопольных рынков, любое «ноу-хау» быстро подхватывают конкуренты, поэтому чаще всего теперь побеждает тот, у кого лучше команда. Убедиться в том, насколько команда соответствует целям деятельности организации, позволяет проведения мероприятий по аттестации персонала.
Очень часто у руководителей не хватает времени на формулировку целей, которые должна преследовать система анализа, применяемая ими в отношении подчиненных. И хотя руководство понимает, что оценка – дело хорошее, работа по реализации этих целей сплошь и рядом выполняется бессистемно. Поэтому часто получается так, что масса потраченного времени и усилий не оправдывается теми результатами, которые организация получает при непродуманных целях и задачах оценочных процедур. Часто смысл оценки работы персонала видят лишь в справедливом распределении заработной платы с учетом трудового вклада оцениваемых сотрудников. Но, как показывает серьезный анализ, если необходимо получить максимум пользы от оценки работы подчиненных, этой единственной целью нельзя ограничиваться. В Трудовом кодексе РФ, действующем с 2002 года, недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации, может явиться причиной расторжения трудового договора по инициативе работодателя (статья 81). Это положение, введенное в трудовое законодательство впервые, повышает роль аттестации персонала в трудовых отношениях. Анализ соответствия работника занимаемой должности (аттестация) необходим по истечении определенного времени и возможен путем совместной оценки творческого потенциала и индивидуального вклада с учетом результатов труда.
В настоящее время имеется и все увеличивается количество публикаций, посвященных проблемам формирования, развития и использования персонала организации, в которых освещаются вопросы оценки персонала. В числе российских авторов, внесших значительный вклад в разработку этой проблемы, необходимо отметить Горбунова И., Дятлова В.А., Кибанова А.Я., Карташова Л.В., Лукичева Л.И., Одегова Ю.Г., Травина В.В., Шекшни С.В. и многих других ученых. Тем не менее, практика работы отечественных организаций свидетельствует о том, что, несмотря на значительное количество научной учебной и популярной литературы по управлению персоналом, многие методические и практические вопросы по оценке персонала не решены до конца.
Практика показывает, что оценка персонала действительно может оказывать существенное влияние на повышение эффективности любой организации. Однако применение этого сильного средства у нас сегодня изобилует еще множеством недостатков. Это, прежде всего, отсутствие четкой взаимосвязи между конечными результатами труда и индивидуальным вкладом работников, недостаточно учитывается весь комплекс факторов, определяющих действенность оценки на разные объекты управления. Различные виды оценок применяются не комплексно, а в отрыве друг от друга. Перечисленные факты свидетельствуют о необходимости формирования системы комплексной оценки персонала, способной содействовать не только повышению экономической эффективности организации, но и совершенствованию социальных отношений внутри ее, становлению и развитию трудовой мотивации работников.
Цель исследования состоит в разработке программы по совершенствованию процесса деловой оценки (аттестации) работников на предприятии.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
 исследовать основы деловой оценки и её влияние на эффективность работы персонала;
 проанализировать организационно - экономическую деятельность предприятия;
 провести анализ основных элементов процедуры деловой аттестации персонала предприятия;
 предложить мероприятия по совершенствованию процесса деловой оценки (аттестации) персонала предприятия.
 оценить эффективность предложенной программы мероприятий
Объектом выпускной квалификационной работы является компания «Антураж».
Предмет исследования – совершенствование процесса оценки (аттестации) персонала предприятия.
Практическая ценность исследования заключается в использовании ее результатов для улучшения проведения деловой оценки (аттестации) работников на предприятии. Это положительно повлияет на эффективность работы с персоналом, а так же на работу предприятия в целом. Разработанные рекомендации нашли применение в компании «Антураж», а так же в других предприятиях.
Для написания данной работы нами были использованы следующие методы: анализ литературных источников, метод обобщения, синтеза и сравнения; проведены математические и статистические расчеты
Структура и объем работы. Выпускная квалификационная (работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений; содержит 19 таблиц, 14 рисунков. Общий объем работы – 124 страницы текста. Список использованных источников и литературы включает 60 наименований.

Первая глава - теоретическая. В ней рассматривается сущность, понятие, этапы проведения, основные методы деловой оценки персонала, отечественный и зарубежный опыт, и современные технологии деловой оценки персонала, понятие и виды кадровой политики организации, ее составляющие. Кроме того, изложены теоретические основы инновационной деятельности предприятия.
Вторая глава основана на материалах компании «Антураж» и состоит из трех параграфов. Первый – общая характеристика предприятия, ее цели, задачи, вид деятельности. Второй показывает состояние материально-технической базы компании «Антураж». В третьем параграфе проводиться анализ основных финансово-экономических показателей деятельности компании «Антураж».
В третье главе проводится анализ состава и численности работников предприятия, анализ процедуры деловой оценки персонала предприятия и разрабатывается программа по совершенствованию процесса деловой оценки (аттестации) работников на предприятии и проводится оценка эффективности предложенной программы мероприятий.

Глава 1. Основы оценки персонала и её влияние на повышение эффективности работы

1.1. Оценка: сущность, понятие, этапы проведения, основные методы

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы. Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности в любой организации или подразделении есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.
Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через :
 положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности;
 планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению;
 планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет качественно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру. В ходе аттестации директор по производству низко оценил коммуникационные навыки начальника отдела комплектации, который хотел бы в перспективе занять должность директора по снабжению. На основании результатов аттестации отдел человеческих ресурсов посоветовал начальнику отдела комплектации обратить специальное внимание на свои навыки в области общения, являющиеся абсолютно необходимыми для директора по снабжению, и порекомендовал ему прослушать учебный курс "Эффективная коммуникация";
 принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. В последнем случае наличие задокументированных данных о систематическом неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.
Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий .
Во-первых, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам.
Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику....



Список использованных источников и литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 №14-ФЗ // Собрание законодательства РФ, 29.01.1996, №5
2. Конституция РФ: Принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 года // Российская газета. 25.12.1993. № 237.
3. Трудовой Кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Российская газета от 31 декабря 2001 г. № 256
4. Постановлением Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. N 531// Собрание законодательства РФ, 12. 10. 2006, №10
5. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"// Российская газета от 01.12.2008, №8
6. Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (Об ООО) // Собрание законодательства РФ, 25.01.1998, №7
7. Абчук, В. Лекции по менеджменту Решение. Предвидение. Риск. / Абчук В. – СПб., 2008.– 336с.
8. Ананьева, Т. Как привлечь и удержать талантливых сотрудников / Ананьева Т. // Менеджмент сегодня. 2010. № 1. С. 4-9.
9. Апенько, С.Н. Оценка персонала: Эволюция подходов и технологии их использования: монография / Под. Ред. В.С. Половинко. – М.: Информ-Знание, 2011. – 456с.
10. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: практикум. – Москва.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010
11. Бахарев, А. Оценка, аттестация и ассессмент / А. Бахарев. // Справочник по управлению персоналом. - 2008. - N 5. - С. 76-79.
12. Беркутова, Т.А. Оценка персонала как управленческая задача: эффективность, компетенции, деловые коммуникации. / Т.А. Беркутова. – Екатеринбург-Ижевск: УрО РАН, 2012. – 568с.
13. Березняковский, В.С. Методы оценки персонала управления в кооперативных организациях: учебник / В.С. Березняковский. – М.: Компания Спутник +, 2011. – 478с.
14. Берлизов, В.А. Дистанционное обучение – работа на результат / В.А. Берлизов // Управление персоналом. 2008. № 18. С. 21-25.
15. Борисова, Е. Подготовка к тренингу: это зеркало работы с персоналом в компании // Служба кадров и персонал. 2004. № 8. С. 62-66.
16. Бочарникова, М. А. Особенности регулирования трудовых отношений муниципальных служащих в законодательстве субъектов Российской Федерации / М.А. Бочарникова. // Трудовое право. - 2009. - № 4. – С. 26.
17. Бухалков, М.И. Управление персоналом : Учебник для вузов – М.: Инфра-М, 2008. –638с.
18. Бутурлин, М. А. Актуальные направления работы служб персонала / М. А. Бутурлин // Деньги и кредит. 2009. № 7. С. 58-61.
19. Вартанян, И.П. О работе с персоналом / И.П. Вартанян // Деньги и кредит. 2009. № 10. С. 50-58.
20. Вязигин, А.В. Оценка персонала высшего и среднего звена: учебник / А.В. Вязигин / – Москва; Санкт-Петербург: Вершина, 2011. – 577с.
21. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 2009. –485с.
22. Гагарина, Л. Больше методик - хороших и разных: оценка персонала была и остается важнейшим направлением /Л. Гагарина // Служба кадров и персонал. 2008. № 12. С. 51-57.
23. Горбунова, И. Аттестация персонала: есть первый результат / И. Горбунова, Н. Леонова. // Служба кадров и персонал. - 2012. - N 3. - С. 12-16.
24. Гутгарц, Р. Аттестация кадров: все ли учтено? / Р.Гутгарц// Служба кадров и персонал. - 2011. - N 6. - С. 60-63.
25. Гущина, И. Человек - для рабочего места / И. Гущина // Служба кадров и персонал. 2010. № 2. С. 71-74.
26. Дятлов, В.А. Управление персоналом: учебник / В.А., Дятлов /. – М.: Изд. Центр «Академия», 2009. – 490с.
27. Жуковский, И.В. Методика изучения и развития мотивации профессионального совершенствования сотрудников фирмы / И.В. Жуковский // Управление персоналом. 2008. № 13. С. 55-57.
28. Жуковский, И.В. Элитность не в закрытости, а в качестве и глубине образовательного процесса / И.В. Жуковский // Управление персоналом. 2010. № 14. С. 55-57.
29. Зыков, О. От аттестации к системе компетенций / О. Зыков. // Справочник по управлению персоналом. - 2006. - N 9. - С. 42-47.
30. Иванов, Ю. В. Аттестация персонала / Ю. В. Иванов. // Управление персоналом. - 2010. - N 6. - С. 60-73.
31. Калашникова, Л. Формирование имиджа: этот процесс начинается с планирования работы с персоналом / Л. Калашникова // Служба кадров и персонал. 2010. № 10. С. 25-29.
32. Кафидов, В.В. Управление персоналом: учебник /В.В. Кафидов. /- М.: Академический Проект, 2010. – 639с.
33. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. М.: Экон. новости, 2009. –657с.
34. Красавин, А.С. Документы для аттестации служащих / А.С. Красавин // Справочник кадровика. - 2011. - № 1. – С. 89.
35. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов / М.: Инфра-М, 2011. - 598с.
36. Крюкова, Е. Карьере возраст не помеха / Е. Крюкова. // Служба кадров и персонал. - 2008. - N 6. - С. 42-45.
37. Лабунский, Л.В. Принципы развития компетенций персонала / Л.В. Лабунский // Секретарское дело. 2009. № 3. С. 77-78.
38. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: учебник / Л.И. Лукичева. / М.: Омега-Л, 2010. - 364с.
39. Львов, С. Как измерить отдачу от инвестиции в развитие сотрудников? / С. Львов // Менеджмент сегодня. 2010. № 6. С. 25-28.
40. Митькина, Е. П. Обучение персонала - ключевая стратегическая задача / Е. П. Митькина // Управление персоналом. 2011. № 14. С. 7-11.
41. Мескон, М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента : учебник /Пер. с англ. - М.: Дело, 2008. -566с.
42. Малиновский, В. К. Мотивация сотрудников как процесс / В. К. Малиновский. // Методы менеджмента качества. - 2009. - N 10. - С. 37-39.
43. Менеджмент персонала: функции и методы: учебник / Э. С. Минаев, Н. Г. Базадзе, Н. Г. Данилочкина, В. И. Ионов; Моск. авиац. ин-т. - М.: Моск. авиац. ин-т, 2011. - 428 с.
44. Овчинников, В. Ф. Эффективность аттестации персонала предприятия: учебник / В. Ф. Овчинников, Т. В. Плетнева. // Менеджмент: теория и практика. - 2012. - N 1/2. - С. 261-262.
45. Одегов, Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности: учебник / Ю.Г., Одегов / – М.: Экзамен, 2008. – 440с.
46. Полетаев, Ю. Н. Аттестация работников: учебник / Ю. Н. Полетаев /. – М. Проспект, 2011. - 512с.
47. Рыжкина, В. Истина где-то там, или аутсорсинг развития персонала / В. Рыжкина // Управление персоналом. 2009. № 15. С. 16-17.
48. Свирина, И. Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала: учебник / И. Свирина // Служба кадров и персонал. - 2011. - №10
49. Симонова, И. Ф. Некоторые аспекты формирования системы управления развитием персонала организации: учебник / И. Ф. Симонова //Научно-технические достижения и передовой опыт. 2011. № 1. С. 16-18.
50. Современные отечественные технологии оценки и развития управленческого персонала: учебник / Под ред. Сергиенко, С.К. – М.: Кн. мир, 2012. – 378с.
51. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом. : учебник / В.А. Спивак / СПб.: Питер, 2009. - 396 с.
52. Сурков, С. А. Групповые и индивидуальные аспекты развития персонала / С. А. Сурков // Кадры предприятия. 2012. № 12. С. 50-56
53. Ткаченко, Ю. Планирование карьеры сотрудников кадрового резерва / Ю. Ткаченко // Служба кадров и персонал. 2008. № 3. С. 45-49.
54. Травин, В. В. Менеджмент персонала предприятия : учебник / В. В. Травин. / М.: Дело, 2008. - 372 с.
55. Управление персоналом : учебник / Под ред. Базарова Т.Ю./ М.: Юнити, 2008. - 560 с
56. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации: учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова; Москов. гос. ун-т. – М.: КноРус, 2011. – 416 с.
57. Федосеев, В.Н. Управление персоналом организации : учебник / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. – М.: Экзамен, 2004. – 368 с.
58. Чернявский, А.П. Стратегические изменения в организации: сущность и особенности проведения // Экономика региона – 2008 - №18
59. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации: учебник. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2012. – 368 с.
60. Шкатулла, В.И. Настольная игра менеджера по кадрам : учебник. – 3-е изд., изм. и доп. – М.: Норма, 2008. – 992 с.
61. Шейл, П. Руководство по развитию персонала. : учебник / П. Шейл/ СПб.: Питер, 2008.- 336 с.
62. Шубенкова, Е. В. Организация внутрифирменного обучения персонала / Е. В. Шубенкова // Управление персоналом. 2009. № 19. С. 32-34.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.