На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


диплом АНАЛИЗ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «МАГИК-ТУР» Г.О. СЫЗРАНЬ

Информация:

Тип работы: диплом. Добавлен: 20.11.2013. Сдан: 2011. Страниц: 73. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение………………………………………………………………………………………….4
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
В ТУРИСТСКОЙ ОТРАСЛИ……………………………………………………..…………….7
1.1. Понятия потребности, мотива и стимула………………………….………………………7
1.2.Обзор основных теорий мотивации………………………………….. …………………..13
1.3. Стимулирование и мотивация на туристском предприятии……………………..……..23
1.4. Сущность рекламных и поощрительных туров как формы стимулирования персонала в туристской организации……………………………………………………………..……….27
2. АНАЛИЗ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «МАГИК-ТУР» Г.О. СЫЗРАНЬ……………………………………………………………………………………….30
2.1. Анализ рынка туристских услуг г.о. Сызрань…………………………………………...30
2.2. Анализ технико-экономических показателей ООО «Магик-тур» г.о. Сызрань……….33
2.3. Исследование удовлетворенности трудом персонала ООО «Магик-тур» и рабочие показатели…………………….……………………………………………………...................49
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СТИМУЛИРОВАНИЮ ТРУДА СПЕЦИАЛИСТОВ ПО РЕКЛАМЕ ДЛЯ ООО «МАГИК-ТУР» Г.О. СЫЗРАНЬ……………………………………..55
3.1. Рекомендации по совершенствованию политики стимулирования персонала в ООО «Магик-тур»…………………………………………………………………………………….55
3.2. Практические мероприятия по стимулированию труда специалистов по рекламе в ООО «Магик- тур»……………………………………………………………………………56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………………. 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ….……………………………………….68
ПРИЛОЖЕНИЯ


ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время в условиях рыночных отношений туристские агентства Российской федерации, которых существует огромное количество, ведут между собой жесткую конкурентную борьбу. Последствия кризиса вынуждают туристские фирмы выстраивать гибкую стратегию управления фирмой. Выбранная стратегия кочнется абсолютно всех сторон деятельности предприятия: производственной, финансовой, управленческой.
Несмотря на то, что оказание туристическими агентствами туристских услуг по производству и реализации качественных туристских услуг - главная задача любого турагентства в любой стране мира, нельзя забывать о кадровой политике, поскольку самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Для эффективного управления персоналом необходима организация стимулирования труда персонала соответствующим образом для достижения целей организации.
Тема данной дипломной работы актуальна и интересна тем, что она относительно недавно получила свое развитие в нашей стране. Высокая мотивация и стимулирование персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей.
Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.
Объектом изучения управления мотивацией в сфере туризма является ООО «Магик-тур» г.о. Сызрань.
Предметом изучения является процесс стимулирования сотрудников, а конкретно, специалистов по рекламе ООО «Магик-тур», а также способы побуждения сотрудников данной туристской организации для результативной работы.
Целью данной дипломной работы является исследование и анализ основных факторов стимулирования сотрудников ООО «Магик-тур» в настоящее время и выработка конкретных мероприятий для совершенствования политики стимулирования.
Реализация поставленной цели потребовала решения следующих исследовательских задач:
1. Раскрыть содержание понятия мотивации и ее составляющих: потребности, побуждения, вознаграждения, стимулы.
2. Исследовать различные мотивационные теории и их применимость в практике управления;
3. Проанализировать рынок туристских услуг г.о. Сызрань;
4. Проанализировать деятельность ООО «Магик - тур» г.о. Сызрань
5. Оценить уровень мотивированности работников турагентства ООО «Магик-тур» в результате проведённого исследования по определению удовлетворённости трудом персонала;
5. Определить возможные пути повышения стимулирования сотрудников ООО «Магик-тур».
В дипломной работе использовались труды по исследованию мотивации Егоршина А.П., Комаровой Н.Н., Мескона М.Х., Альберта М., Хедоури Ф., Пугачёва В.П., Шекшня С.В., а также статьи в периодических изданиях Губанова С. А., Дмитроченко Н.С. и других авторов.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав и заключения.
Во введении обоснована актуальность темы, определены цели и задачи.
В первой главе раскрыто содержание понятия мотивации и проанализированы разработки мотивационных теорий (первоначальные, содержательные и процессуальные теории мотивации). Также рассмотрены особенности управления мотивацией в сфере туризма, в организациях сервиса.
Во втором разделе дана краткая характеристика турагентства ООО «Магик-тур», проанализирован рынок туристских услуг г.о. Сызрань, рассмотрены факторы мотивационного воздействия на персонал организации и на основе проведенного исследования удовлетворенности трудом персонала турагентства ООО «Магик-тур» выявлены сильные и слабые стороны в организации трудовой мотивации турагентства ООО «Магик-тур».
В третьем разделе даны практические рекомендации по повышению эффективности управления мотивацией в сфере туризма и по совершенствованию мотивирующей среды ООО «Магик-тур» .
Сотрудник представляет наибольший интерес для компании в том случае, если может и хочет выполнить поставленные перед ним задачи. Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в этом результате. Поэтому при приеме на работу и постановке задач необходимо, прежде всего, понять, насколько способен работник выполнить поставленные перед ним задачи, и насколько он мотивирован для их выполнения. Решение задачи эффективного управления мотивацией персонала сводится, прежде всего, к изысканию наилучших способов побуждения сотрудников к результативной работе. Механизм человеческой мотивации сложен, поэтому на желание сотрудника выполнять необходимые производственные функции оказывают влияние все методы управления мотивацией персонала. Эффективное управление мотивацией невозможно без понимания потребностей человека и правильного использования стимулов труда. Зная потребности человека, можно определить, каким образом надо осуществлять стимулирование работника, чтобы отдача от его действий была максимальной.


1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
В ТУРИСТСКОЙ ОТРАСЛИ

1.1.Понятия потребности, мотива и стимула
Система управления персоналом во многих странах уже давно является спланированной и рациональной. В каждой такой системе есть место стимулированию работников (Приложение 1).
Приступая к анализу такой проблемы как стимулирование персонала в туристской организации, нельзя обойтись без определения таких ключевых понятий, как “потребность”, “мотив” и “стимул”, так как эти три категории имеют прямое отношение к рассматриваемым в нашей работе вопросам. Определение сущности этих понятий лежит в области многих наук, в том числе психологии, социологии, философии, экономики, медицины др.
Как самостоятельная научная проблема вопрос о потребностях стал обсуждаться в психологии сравнительно недавно, в первой четверти ХХ века. Очевидно, первой работой, специально посвященной потребности, является книга Л. Брентано (1921). Он определил потребность как “всякое отрицательное чувство, соединенное со стремлением устранить его при помощи удаления вызывающей его неудовлетворенности”. [30,11] С тех пор появилось много различных точек зрения на ее сущность - от чисто биологических до социально-экономических и философских. К первым можно отнести представления З.Фрейда и Г.Холла о “драйве”. К последним же относятся представления В.С.Магуна [12,4] о потребностях как отсутствии блага и Д.А.Леонтьева - как отношении между личностью и окружающим миром. [13,12]
На наш взгляд, наиболее правильным является определение потребности у Е.П. Ильина: потребность - это заложенная в нас природой и обществом программа жизнедеятельности. [12,7]
Заслуживает внимания и точка зрения В.И.Ковалева. Он пишет, что возникновение у человека потребности связано с “присвоением”, принятием им нужд общественного развития. [12,8] Например, потребность в труде возникает вследствие осознания общественной необходимости, важности труда для каждого человека для общества, государства. Требования общества к каждому своему члену выступают в роли мотивационных заданий; после принятия человеком они становятся долговременными мотивационными установками, которые в определенных ситуациях актуализируются и превращаются в мотивы поведения и деятельности.
Теперь обратимся к понятию “мотив”. По мнению Х. Хекхаузена мотив включает в себя такие понятия, как потребность, побуждение, влечение, склонность, стремление и т. д. [30,15] При всех различиях в оттенках значения этих терминов указывают на “динамический” момент направленности действия на определенные целевые состояния, которые независимо от их специфики всегда содержат в себе ценностный момент и которые субъект стремится достичь, какие бы разнообразные средства и пути к этому ни вели. При таком понимании можно предположить, что мотив задается таким целевым состоянием отношения “индивид-среда”, которое само по себе желательнее или удовлетворительнее наличного состояния. Из этого весьма общего представления можно вывести ряд следствий об употреблении понятий “мотив” и “мотивация” при объяснении поведения или, по меньшей мере, вычленить некоторые основные проблемы психологического исследования мотивации. Если понимать мотив как желаемое целевое состояние в рамках отношения “индивид-среда”, то, исходя из этого, можно наметить основные проблемы психологии мотивации.
1. Существует столько различных мотивов, сколько существует содержательно эквивалентных классов отношений “индивид-среда”. Эти классы можно разграничить, основываясь на характерных целевых состояниях, стремление к которым часто наблюдается у людей.
2. Мотивы формируются в процессе индивидуального развития как относительно устойчивые оценочные диспозиции.
3. Люди различаются по индивидуальным проявлениям (характеру и силе) тех или иных мотивов. У разных людей возможны различные иерархии мотивов. Таким образом, существует проблема измерения мотивов.
4. Поведение человека в определенный момент времени мотивируется не любыми или всеми возможными его мотивами, а тем из самых высоких мотивов в иерархии (т. е. из самых сильных), который при данных условиях ближе всех связан с перспективой достижения соответствующего целевого состояния или, наоборот, достижение которого поставлено под сомнение. Такой мотив активируется, становится действенным. (Одновременно могут активироваться и другие мотивы, соподчиненные ему или находящиеся с ним в конфликте, но ради простоты побочными мотивами мы пренебрежем.) Здесь мы сталкиваемся с проблемой актуализации мотива, т. е. с проблемой выделения ситуационных условий, приводящих к такой актуализации.
5. Мотив остается действенным, т. е. участвует в мотивации поведения, до тех пор, пока либо не достигается целевое состояние соответствующего отношения “индивид-среда”, либо индивид к нему не приблизится, насколько позволят условия ситуации, либо целевое состояние не перестанет угрожающе отдаляться, либо изменившиеся условия ситуации не сделают другой мотив более насущным, в результате чего последний активируется и становится доминирующим. Действие, как и мотив, нередко прерывается до достижения желаемого состояния или распадается на разбросанные во времени части; в последнем случае оно обычно спустя определенное время возобновляется. Здесь мы сталкиваемся с проблемой выделения в потоке поведения частей действия, т. е. с проблемой смены мотивации, возобновления или последействия уже имевшей место мотивации.
6. Побуждение к действию определенным мотивом обозначается как мотивация. Мотивация мыслится как процесс выбора между различными возможными действиями, процесс, регулирующий, направляющий действие на достижение специфических для данного мотива целевых состояний и поддерживающий эту направленность. Короче: мотивация объясняет целенаправленность действия. В этом случае мы имеем дело с проблемой мотивации как общей целенаправленности деятельности и в особых случаях с проблемой мотивационного конфликта между различными целями.
7. Мотивация, безусловно, не является единым процессом, равномерно от начала и до конца пронизывающим поведенческий акт. Она, скорее, складывается из разнородных процессов, осуществляющих функцию саморегуляции на отдельных фазах поведенческого акта, прежде всего до и после выполнения действия. Так, вначале работает процесс взвешивания возможных исходов действия, оценивания их последствий. В данном случае мы сталкиваемся с проблемой аналитической реконструкции мотивации через гипотетические промежуточные процессы саморегуляции, характеризующие отдельные фазы протекания действия.
8. Деятельность мотивирована, т. е. направлена на достижение цели мотива, однако ее не следует смешивать с мотивацией. Деятельность складывается из отдельных функциональных компонентов - восприятия, мышления, научения, воспроизведения знаний, речи или моторной активности, а они обладают собственным накопленным в ходе жизни запасом возможностей (умений, навыков, знаний), которыми психология мотивации не занимается, принимая их как данное. От мотивации зависит, как и в каком направлении будут использованы различные функциональные способности. Мотивацией также объясняется выбор между различными возможными действиями, между различными вариантами восприятия и возможными содержаниями мышления, кроме того, ею объясняется интенсивность и упорство в осуществлении выбранного действия и достижении его результатов. В данном случае мы сталкиваемся с проблемой многообразия влияний мотивации на наблюдаемое поведение и его результаты.
Вместо мотивов можно говорить о потребностях или установках, вместо мотивации - о направленном влечении, а целенаправленность поведения можно отдать на откуп, как в классической теории научения, хорошо освоенным связям “стимул-реакция”. Можно даже отказаться от понятий “мотив” и “мотивация” и положить в основу, как это делает Келли (G. Kelly, 1955, 1958), “системы личностных конструктов”. Проблемы остаются в сущности те же, лишь несколько меняются подходы к их решению. Использованные форма изложения и теоретические представления - это не более (но и не менее), чем способ осмысления проблем, которые обозначались и обозначаются в наивных и научных объяснениях действий общим словом “мотивация”.
Принципиальная трудность состоит в том, что мотив и мотивация (или их эквиваленты - стимул, например) напрямую ненаблюдаемы и тем самым недоступны непосредственному познанию. В качестве объяснительных понятий они являются гипотетическими конструктами. Необходимо эмпирически доказать, что использование этих конструктов плодотворно. Для этого требуются особые методологические предпосылки и экспериментальные построения.
Следует отметить, что значение, которое приписывалось тем или иным взглядам на проблему, с течением времени заметно менялось. Если, например, при зарождении психологии мотивации интересы были в основном сосредоточены на классификации мотивов, то теперь это считается малоплодотворным, а достаточным считается тщательное вычленение отдельного мотива. Применительно же к конкретным мотивам большое внимание привлекает седьмая проблема, а именно анализ опосредующих мотивационных процессов саморегуляции.
Не только по выбранной проблематике, но и по уровню и дифференцированности теоретических и методических подходов психология мотивации и по сей день представляет довольно пеструю и разнородную картину. Многие исследователи не идут дальше чисто описательного уровня, боясь подвергнуть теоретические конструкты опасности разбиться об эмпирию, поэтому фрагментарность подходов к психологическому исследованию мотивации, скорее, является правилом, чем исключением. При этом исследование мотивации в сфере туризма скорее условность, чем действительно проблема.
Если на заре научных исследований, а в обыденной речи и сегодня, понятие мотива обозначало осознанное побуждение к действию, рефлексию его замысла, то позднее профессионалы от такого понимания отказались. Ведь действие оказывается мотивированным, в смысле его целенаправленности, даже не сопровождаясь сознательным намерением субъекта или даже когда вообще, трудно себе представить какое-либо намерение. Должно существовать нечто, что позволяет выбрать между различными вариантами действия, “запускает” действие, направляет, регулирует и доводит его до конца, после чего начинается новая последовательность действий, в которой снова можно усмотреть уже другую целенаправленность. Это нечто, называемое пока просто мотивацией (не мотивом), - понятие, используемое, прежде всего для объяснения последовательности поведенческих актов, направленных на определенную цель, которая в зависимости от наличных обстоятельств может достигаться весьма разными путями. Целенаправленность поведения особенно бросается в глаза, когда один и тот же человек пытается достичь одну и ту же цель совершенно различными способами. В случае, когда непосредственная попытка достижения цели наталкивается на преграду, избирается другой, иногда обходный, путь. Таким образом, совершенно различные способы действия могут обнаружить одну и ту же целенаправленность (мотивацию).
Объяснения мотивации сплошь и рядом встречаются в психологическом обыденном языке. Ребенок играет, потому что у него есть “потребность в игре”, люди экономят, потому что у них есть “мотив бережливости”, кто-то занимается работой и в свободное время, потому что у него высокая “мотивация достижения”, и т. д. Подобные рассуждения не имеют никакой научной ценности, они - простая игра словами, которая определяется стремлением людей свести наблюдаемые явления к конечным причинам. Однако заключить из этого, что мы все одержимы “мотивом объяснения”, значит опять впасть в порочный круг.
В конечном счете, Хекхаузен говорит, что “мотив” - это всего лишь “конструкт мышления”, а не реально существующий психологический феномен.
Только в зарубежной психологии существует около 50 теорий мотивации. В отечественной психологии определение мотива тоже довольно разнопланово. Л.И. Божович рассматривает в качестве мотива чувства, переживания, идеи, К.К. Платонов подразумевает под мотивом психические процессы, состояния и свойства личности и т.д. [ 12,18]
Таким образом, проблема мотива и мотивации остается в науке остродискуссионной и трудно изучаемой экспериментально.
С психологической точки зрения, мотив, а не стимул сам по себе, побуждает и направляет деятельность человека. Стимул, стимуляция, стимулирование есть нечто внешнее по отношению к человеку. Стимул может стать или не стать мотивом. Мотивом он станет тогда, когда встретится с “внутренним” - потребностью, системой потребностей.
Мотив есть продукт встречи “внешнего” (стимул) и “внутреннего” (системы потребностей или сложившихся в прошлом мотивов). В этом смысле любая мотивация нематериальна, даже если она родилась от встречи с очень весомым материальным стимулом. Сказанное можно выразить простой формулой:
стимул + потребность = мотив (1)
Также о стимуле можно сказать, что они являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов.
В качестве стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей, все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия, или того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий.
Человек реагирует на многие стимулы несознательно. В ряде случаев его реакция может и не поддаваться сознательному контролю.
Реакция на разные стимулы неодинакова у различных людей. Отсюда стимулы не имеют абсолютного значения, если люди не способны реагировать на них. Так, в условиях сильной инфляции заработная плата, деньги во многом утрачивают роль стимулов и уже ограниченно используются в рамках управления людьми.
Использование многообразных стимулов для мотивирования людей и предоставляет процесс стимулирования, который имеет самые различные формы. Одной из самых распространенных является материальное стимулирование. Роль последнего в обстановке рынка особенно значительна.
Здесь важно правильно оценивать ситуацию, в рамках которой материальное стимулирование реализуется, стараться не преувеличивать его возможности, учитывая, что человек характерен очень сложной системой потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Стимулирование в принципе отличается от мотивирования. Разница заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование.
Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование. Воспитание, обучение как методы мотивирования людей обусловливают положение, когда члены организации проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляют необходимые действия, не дожидаясь или даже не получая никакого стимулирующего воздействия.
Простейшая же модель мотивационного процесса представлена на рис.1.1.





Обратная связь

Рис. 1.1. Мотивационный процесс

Мотивация может быть внутренней и внешней (рис.1.2).


Рис. 1.2. Виды мотиваций

Теперь имея представление о потребности, мотиве и стимуле можно рассмотреть основные положения наиболее известных теорий мотивации и особенности стимулирования трудовой деятельности.

1.2. Обзор основных теорий мотиваций
Теории мотивации стали активно разрабатываться в XX в., хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времён. В настоящее время существует несколько различных теорий мотивации, которые условно можно разбить на три группы: первоначальные, содержательные и процессуальные.
Первоначальные теории мотивации
Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения стимулов побуждения. Из наиболее известных следует отметить мотивацию «кнута и пряника» и теории «X», «Y», «Z» по отношению к процессу труда.
Философия «кнута и пряника». Суть этого подхода очень точно отражает социальную философию, которая господствовала в обществе на протяжении многих столе­тий. Всех, кого можно заставить работать с помощью кнута, то есть под угрозой наказания, следует мо­тивировать именно так. Там же, где наказывать опасно или невозможно, следует использовать по­ощрение. В смешанных ситуациях следует комбинировать поощрения и наказания. Это отчетливо видно на примере различия методов мотивации в античном обществе или в средние века. Если податные сословия зачастую работали из страха перед наказанием, то воины и феодалы служили за награды или привилегии.
Хотя современные теоретики считают, что руководители во времена, предшествовавшие появле­нию «научных» концепций мотивации, действовали неправильно, тем не менее, приемы, которыми они пользовались в тех условиях, часто были весьма эффективными. Поскольку эти приемы «работали» и применялись много тысяч лет, в отличие от нескольких десятилетий существования со­временных теорий, первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в современной куль­туре. Многие руководители все еще испытывают сильное влияние этих концепций. Однако сегодня использование этих подходов далеко не всегда обеспечивает достижение желательного результата. Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, часто гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом. Поэтому мотивы их трудовой деятельности являются значительно более сложными, чем были даже пятьдесят лет назад, а тем более в отдаленные времена.
Развитие мотивации поведения людей привело к возникновению теорий «X», «Y», «Z». Полярные стратегии теории «X» и «Y» были сформулированы Д. Мак Грегором, У. Оучи добавил к ним теорию «Z».
Теория «X» (это собственно теория Ф. Тейлора) - это авторитарный тип управления, ведущий к прямому регулированию (централизации власти) и жесткому контролю. Согласно этой теории, человек ленив и старается избегать работы, поэтому его нужно принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставить трудиться. Человек предпочитает, чтобы им руководили, избегает ответственности, не терпит перемен, ему нельзя доверять. По мнению Д. Мак Грегора, люди совсем не таковы от природы и им присущи противоположные качества («Теория Y»).
Теория «Y» (это собственно теория человеческих отношений Э. Мэйо) основана на демократических принципах: делегировании полномочий, обогащении содержания работы, улучшении взаимоотношений, признании, что мотивацию людей определяет совокупность психологических потребностей и ожиданий. Мак Грегор считает, что внешний контроль - не главное и не единственное средство воздействия, т.к. работник может осуществлять самоконтроль, быть ответственным, склонен к самообразованию (саморазвитию) и изобретательности.
Применение теории «X» и теории «Y» на практике. Поскольку в основе теории «X» лежит предположение, что людей нужно заставлять делать то, что необходимо для успеха предприятия, внимание менеджера направлено на методы управления и контроля. Теория «Y» приводит к тому, что повышенное внимание уделяется природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности, организационным целям, предоставляющим возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении их.
Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.
Теории Д. Мак Грегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем. Так возникла «Теория Z».
Теория «Z». В1981г. У. Оучи предложил еще один подход - теорию «Z», вобравшую в себя особенности японского стиля управления. У. Оучи отмечает непропорциональное внимание к технике и технологии в ущерб человеческому фактору. Поэтому теория «Z» базировалась на принципах доверия, пожизненного найма (как внимание к человеку) и групповом методе принятия решений, что дает еще и прочную связь между людьми, более устойчивое их положение. Подход к управлению по теории «Z» предполагает, что вовлечение работника в процесс обсуждения, анализа и принятия решений является основой роста производительности.
Таким образом, развитие теорий мотивации развивалось большей частью в сторону идей, заложенных в теории «Y», демократического стиля управления. Таким образом, с определенными допущениями, теорию «Z» можно назвать развитой и усовершенствованной теорией «Y».
В Приложении 2 описаны группы работников, которые образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На предприятиях представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе. Это разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, в зависимости от которых руководитель применяет различные стимулы к труду.
Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выработан........


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гражданский Кодекс Российской Федерации. Часть первая от 18 декабря 2006 года № 230 - ФЗ [Текст] : - М., 2009.
2. Федеральный закон от 7 февраля 1992 года № 2300-1 - ФЗ «О защите прав потребителей» [Текст] : - М., 2010.
3. Федеральный Закон от 24 ноября 1996 года № 132 - ФЗ «Об основах туристской деятельности в Российской Федерации [Текст]: - М., 2009.
4. ГОСТ Р ИСО 9000-2001 «Системы менеджмента качества» [Текст] : - М. : Альпина Бизнес Букс, 2008.
5. ИСО 9004:2000 «Системы менеджмента качества. Рекомендации по улучшению деятельности» [Текст] : - М. : Альпина Бизнес Букс, 2008.
6. ГОСТ Р 52142-2003 «Социальное обслуживание населения. Качество социальных услуг» [Текст] : - М. : Альпина Бизнес Букс, 2008.
7. Багиев, Г.Л. Маркетинг [Текст] : Учебник для ВУЗов. -М.: ОАО Издательство «Экономика», 2009. - 594с.
8. Барышев, А.Ф. Маркетинг. [Текст] - М.: academia., 2007. - 374с.
9. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент [Текст] - М.: Высшая школа, 2005. - 523с.
10. Генкин, Б.М., Коновалова, Г.А. Основы управления персоналом [Текст], - М.: Высшая школа, 2006. - 457с.
11. Губанов, С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) [Текст] // Экономист. - 2007 - №3. - С. 28 - 36.
12. Десслер, Г. Управление персоналом [Текст]. - М.: БИНОМ, 2007г. - 340с.
13. Дмитроченко, Н.С. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд [Текст] // Человек и труд - 2007 - №1 - С. 56 - 60.
14. Дункан, Джек. У. Основополагающие идеи менеджмента [Текст]. - М.: Дело, 2006. - 483с.
15. Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст] - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2009. - 624с.
16. Зайцев, Г.Г. Управление персоналом [Текст] (учебное пособие), издательство «Северо-Запад», 2008, с.84
17. Измайлова, Н. Как организовать переподготовку кадров [Текст] // Отель.- 2007. - № 11. - С. 14 - 19.
18. Карнеги, Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. - М., 2009. - 241с.
19. Комарова, Н.Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы [Текст]// Человек и труд. - 2007 - №10. - С. 37 - 41.
20. Кочеткова, А.И. Психологические основы современного управления персоналом [Текст] - М., 2009. - 348с.
21. Лэнд,П. Менеджмент - искусство управлять [Текст] - М., 2006. - 472с.
22. Мескон, М.Х., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента [Текст]. - М.: «Дело ЛТД», 2008 - 697с.
23. Обыденцова, Т.А. Оплата труда на частном предприятии [Текст] // Экономика и жизнь. 2006. - №9. - С. 29 - 31.
24. Осадин, Б.В. Сказка об «Основных положениях» [Текст] // Туризм: практика,
проблемы, перспективы. - 2008. - № 8. - С. 17 - 20.
25. Психология менеджмента [Текст] / Под ред. Г.С. Никифорова. - СПб., 2008. - 576с.
26. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов [Текст] Хрестоматия. Под ред. Л.В. Винокурова - СПб., 2007. - 497с.
27. Пугачёв, В.П. Руководство персоналом организации [Текст] - М.: Аспект Пресс, 2006. - 279с.
28. Радаева, В.В., Бузгалина, А.В. Экономика переходного периода [Текст]: Учебное пособие. - М.: Изд-во МГУ, 2009. - 62с.
29. Ротенберг, В.С., Арщавский, В.В. Поисковая активность и адаптация [Текст] - М.: Наука, 2007 - 251с.
30. Семенова, И.И., История менеджмента [Текст] - М.: ЮНИТИ. - 2008. - 317с.
31. Сербинский, Б.Ю. Самыгин, С.М. Управление персоналом [Текст] (учебное пособие) издательство «Приор», 2009, с. 343
32. Травин, В.В., Дятлов, В.А., Основы кадрового менеджмента [Текст]. - М.: Дело, 2009. - 417с.
33. Уткин, Э.А. Управление фирмой [Текст]. - М.: Акалис, 2006. - 476с.
34. Философский энциклопедический словарь [Текст]. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 678с.
1. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации [Текст] - М.: 2008 - 379с.
36. www.tourdom.ru TourDom.ru: профессиональный туристический портал
[Электронный ресурс]



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.