На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Совершенствование системы мотивации персонала на примере компании ООО Фабрика ИТ

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 24.11.2013. Сдан: 2012. Страниц: 31. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление
Введение…………………………………………………………………………...3
Глава 1. Теоретические основы мотивации труда персонала………………….5
1.1 Сущность и значение мотивации персонала……………………………5
1.2 Характеристика теорий мотивации……………………………………...9
1.3 Мотивация персонала в условиях кризиса……………………………..15
Глава 2. Система мотивации персонала в ООО "Фабрика ИТ" и ее
развитие…………………………………………………………………17
2.1 Краткая характеристика организации………………………………….17
2.2 Анализ системы мотивации персонала ООО "Фабрика ИТ"………..17
2.3 Совершенствование системы мотивации персонала
ООО "Фабрика ИТ" …………………………………………………….21
Заключение………………………………………………………………………26
Список использованных источников и литературы…………………………28
Приложения…………………………………………………………………….30

Введение
В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека как-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.
Актуальность темы исследования, обусловлено тем, что на сегодняшний день имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.
Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.
При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи - выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе.
Цель курсовой работы - изучение системы мотивации персонала ООО "Фабрика ИТ" и разработка мер по ее совершенствованию.
Для достижения цели ставились и решались следующие задачи:
1. Рассмотреть сущность мотивации персонала и дать характеристику теориям мотивации.
2. Проанализировать деятельность организации ООО "Фабрика ИТ", выявить особенности основных факторов мотивации труда и общих подходов по управлению мотивацией;
3. Оценить существующую систему мотивации персонала ООО "Фабрика ИТ".
4. Дать рекомендации по совершенствованию системы мотивации.
Объектом исследования в данной работе является ООО "Фабрика ИТ".
Предмет исследования - система мотивации персонала.
Теоретической основой курсовой работы послужили исследования отечественных и зарубежных ученных. Среди ученых можно назвать Лукаш Ю.А., Мартин П., Ричи Ш., Чеховских И.А.
Данная работа написана при использовании литературы по основам менеджмента, мотивации трудовой деятельности, специализированным исследованиям, раскрывающим затронутую в работе проблему, а также материалам периодической печати. Список источников и литературы представлен в конце курсовой работы.
Структура курсовой работы.
Данная работа состоит из введения, 2 глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений. В 1 главе рассматривается сущность мотивации и общая характеристика теорий мотивации. Во 2 главе анализируется деятельность компании ООО "Фабрика ИТ", рассматривается действующая в этой организации система мотивации персонала и даются рекомендации по ее совершенствованию.
Глава 1. Теоретические основы мотивации труда персонала

1.1 Сущность и значение мотивации персонала
Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.
Мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.
Основные задачи мотивации:
- формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
- обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
- формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
Для решения этих задач необходим анализ:
- процесса мотивации в организациях;
- индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, и зависимости между ними;
- изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.
Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может и в пол силы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, может выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.
Настойчивость продолжать и развивать начатое дело - важная характеристика деятельности. Добросовестность, означающая ответстве6нное выполнение работы, т.е. с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих видов работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремиться, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может потому, что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако, не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей.
Мотив (от франц. mоtif - побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.
Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени.
Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте. Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов. Изучить эту структуру - это задача менеджера.
Виды мотивов к труду:
1. Мотив социальности (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом "групповая мораль".
2. Мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации.
3. Мотив самостоятельности присущ работникам с "хозяйской" мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки "быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес.
4. Мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности.
5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей и д.т.) лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов.
6. Мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки зрения работников ведет к демотивации.
7. Мотив состязательности как основа организации соревнования на предприятии, один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект.
Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее. Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования работодателю надо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения.
Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, например снижения монотонности труда и др. Второй тип мотивации требует от самого менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.
Следует иметь в виду, что в жизни нет четких различий между "внешней" и "внутренней" мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены "внутренней" мотивацией, а в других - "внешней". Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает большое значен........

Список использованных источников и литературы

I. Источники

1. Официальный сайт компании ООО "Фабрика ИТ",
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ [по состоянию на 07.01.2011] // СЗ РФ. - ч. 6, ст.136

II. Литература

3. Аширов Д.А. Управление персоналом.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 432с.
4. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления,
Экономист, 2006 №4, стр.28-31
5. Волосский А.А., Мотивация и стимуляция труда. - М.: "Техносфера",
2007.- 496с.
6. Гагарский В. Повышение эффективности системы мотивации персонала // Финансовая газета. Региональный выпуск. - 2008. - №9. - с.18-20.
7. Гельмут Г., Бернд А. Экономика предприятия. - М.: "Дело и Сервис",
2005. - 208с.
8. Герцберг. Двухфакторная теория мотивации М.: Издательский дом
"Регламент", 2006.
9. Джонс П. Управляйте людьми эффективно. - М.: Издательство "Дело и сервис", 2008.
10. Иванова С.В. Мотивация на 100%: а где же у него кнопка? - М.:
Издательство "Альпина Паблишерз", 2009.
11. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы.- М.: Издательство "Финпресс", 2007. - 208 с.
12. Кожевников А.Я. Мотивация и стимулирование персонала. - М.:
"Кордис & Медиа", 2005.
13. Мак-Клелланд. Теория приобретенных потребностей. - М.: Диалектика,2005.
14. Маслоу А. Мотивация и личность / 3-е издание. - СПб."Питер", 2007.
15. Мартин П., Ричи Ш. Управление мотивацией: 12 факторов мотивации. - М.: Издательство "ЮНИТИ-ДАНА", 2009. - 399с.
16. Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. - М.: Издательство "Гуманитарный центр", 2007.
17. Мордовин С.К. Управление персоналом: Современная российская
практика. /2-е изд. - СПб.: "Питер", 2005.
18. Потуданская В.Ф. Мотивация трудовой деятельности: Подходы к
исследованию и управлению. - М.: ЗАО "Издательство "Экономика", 2005. 172 с.
19. Чендлер С., Ричардсон С. 100 способов мотивации персонала. - М.:
Издательство "Фаир-Пресс", 2006.
20. Чеховских И.А. Управление персоналом: в вопросах и ответах. - М.: Издательство "Эксмо", 2010.
21. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.:
Издательство "ГроссМедиа", 2005.
22. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. - М.: ООО "Вершина", 2007. - 224с.
23



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.