На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


диплом «Совершенствование (разработка) системы управления персонала организации (на примере МБДОУ).ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В МБДОУ ДЕТСКИЙ САД № 9 «ОДУВАНЧИК»

Информация:

Тип работы: диплом. Добавлен: 29.11.2013. Сдан: 2013. Страниц: 60. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



СОДЕРЖАНИЕ:

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………3
Глава I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность, функции и цели системы управления персоналом ……….. 6
1.2 Ведущие направления в работе с персоналом ……………………….. 13
1.3 Оценка эффективности системы управления в работе с персоналом.. 22
Выводы
Глава II. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В МБДОУ ДЕТСКИЙ САД № 9 «ОДУВАНЧИК»
I.
II.
2.1 Информационная справка МБДОУ Детский сад № 9 «Одуванчик»….26
2.2 Основные характеристики МБДОУ Детский сад № 9 «Одуванчик»... 31
2.3 Оценка системы управления персоналом МБДОУ Детский сад № 9 «Одуванчик»…………………………………………………….…………….... 33
Выводы
Глава III. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В МБДОУ Детский сад № 9 «Одуванчик»
I.
II.
III.
3.1 Организация работы по повышению профессиональной квалификации педагогов ……………………………………………………………………….. 41
3.2 Совершенствование системы мотивации персонала МБДОУ Детский сад № 9 «Одуванчик» ..…………..…………………………………………….. 46
Выводы
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..……………………………………………………………. 54
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ……56
ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………………………………….60


ВВЕДЕНИЕ

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики и управления большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. Тенденции изменений, происходящие сегодня в социально-экономических отношениях способствовали зарождению такого нового направления, как экономика и социология жизни, образовавшегося на стыке экономики, социологии, философии и социальной психологии. Данное направление предусматривает изучение жизненных процессов людей с экономической, социальной, организационной, психологической и иных точек зрения. Соответственно всё большую актуальность обретает такой показатель качества жизни, как индекс развития человеческого потенциала, величина которого зависит от продолжительности жизни, уровня образования и реального среднедушевого валового внутреннего продукта.
Как известно, основная часть жизни человека протекает в организованной трудовой деятельности. В такой ситуации управление персоналом организации становится особо значимым, поскольку оно оказывает непосредственное влияние на процессы формирования и развития личностного потенциала сотрудников, обеспечивает его реализацию, разрешает целый спектр проблем адаптации индивидов к внешним условиям. От того, насколько грамотно осуществляется управление персоналом, зависит успешность работы организации, в чём видится новый резерв экономического роста. Соответственно к существовавшему ранее экономическому подходу в разрешении кадровых проблем организации присоединяется социальный и организационный подходы. В результате возникла необходимость переосмысления содержания некоторых исходных положений и существующей практики кадрового управления.
Управление персоналом, являясь значимой составной системы управления как таковой - имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия. Подсчитано, что в среднем руководитель тратит на управление сотрудниками - (персоналом или кадрами) до 80% своего рабочего времени. Одной из основных социальных потребностей общества в переходной экономике является совершенствование систем управления всех уровней и видов деятельности.
Цели системы управления персоналом будут достигнуты лишь в том случае, если организации станут рассматривать человеческие ресурсы как ключ к эффективности. Чтобы добиться этого, управление должно обеспечивать развитие профессиональных кадров в качестве существенного условия, выполнение которого невозможно без тщательного планирования, кропотливой работы и оценки.
Объект исследования - муниципальное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад № 9 «Одуванчик»
Предмет исследования - система управления персоналом в МБДОУ Детский сад № 9 «Одуванчик».
Цель работы заключается в исследовании развития кадрового потенциала в МБДОУ Детский сад № 9 «Одуванчик» и разработке рекомендаций по её совершенствованию, способствующих повышению эффективности управления учреждением в целом.
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
? раскрыть теоретические основы системы управления персоналом организации: понятие и значение системы управление персоналом, а также методы оценки её эффективности;
? рассмотреть МБДОУ Детский сад № 9 «Одуванчик»;
? провести анализ системы управления персоналом в МБДОУ Детский сад № 9 «Одуванчик», выявить её достоинства и недостатки;
? разработать мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом МБДОУ Детский сад № 9 «Одуванчик»;
В ходе работы для решения перечисленных задач и достижения поставленной цели были использованы методы математической статистики и экономико-математического моделирования, эмпирические, экспертно-аналитические, нормативные, организационно-проектные и др. Кроме того, в ходе исследования были использованы обобщения накопленного опыта отечественных и зарубежных организаций.
Практическая значимость курсового проекта состоит в том, что разработанные рекомендации достаточно универсальны и могут быть использованы не только в МБДОУ Детский сад № 9 «Одуванчик», но и в других дошкольных учреждениях.
В процессе работы были использованы следующие источники и литература: законодательные акты Российской Федерации, книги, монографии и статьи ведущих отечественных и зарубежных авторов, Интернет-ресурсы.
Фактической базой исследования послужили данные МБДОУ Детский сад № 9 «Одуванчик».


Глава I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность, функции и цели системы управления персоналом
Прежде чем приступить к рассмотрению вопроса, ознакомимся с основными понятиями.
Управление - вид человеческой деятельности, представляющий собой целенаправленное воздействие на людей, активизирующее их совместную деятельность.
Система управления персоналом (СУП) - совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных для выработки и осуществления эффективного воздействия на него.
Необходимо подчеркнуть три момента, касающиеся особенностей управления персоналом.
1. Управление персоналом является деятельно-ориентированным. Эффективное управление персоналом направлено на практические действия, чем различного рода канцелярские процедуры и правила. Конечно, здесь используются правила и записи, но выделяются все же действия. Особое ударение делается на решении служебных проблем в целях выполнения поставленной организацией задач благодаря поддержке персонала, каждого отдельного работника, совершенствованию условий труда и их удовлетворению [].
2. Управление персоналом является индивидуально-ориентированным. Насколько это возможно, каждый служащий рассматривается как личность, и предлагаются услуги и программы, устремлённые к индивидуальным потребностям.
3. Управление персоналом ориентировано на будущее. Оно должно обеспечивать предприятие компетентными и заинтересованными в результатах своего труда служащими. Таким образом, в долговременных стратегиях предприятий следует обязательно учитывать человеческий фактор.
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Все системы управления персоналом обладают рядом общих свойств:
? они являются первым слоем управления любой организации, так как именно люди, объединённые общими целями, и составляют эту организацию.
? управление персоналом присутствует во всех функциональных сферах деятельности - в производстве, маркетинге, финансовой сфере, инновационной сфере.
? главные цели системы управления персоналом совпадают с целями организации.
? системы имеют общие черты, свойственные коллективам людей - потребность в общении, возможность возникновения конфликтов.
? они содержат примерно одинаковые по функциональному составу элементы [].
СУП включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.
Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.
Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию, документационное обеспечение системы управления персоналом.
Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм, управление взаимодействием с профсоюзами.
Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.
Подсистема управления развитием персонала осуществляет: поучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, реализацию деловой карьеры и профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.
Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией и стимулированием трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда и форм морального стимулирования, нормативно-методическое обеспечения системы.
Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами.
Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование и формирование новой организационной структуры управления, разработка штатного расписания.
Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом и трудовым отношениям, решение правовых вопросов, проведение консультаций по юридическим вопросам.
Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета персонала, информационное и техническое обеспечение, организация работы органов массовой информации организации, статистика[].
Система управления персоналом является подсистемой в системе управления организацией, следовательно, с одной стороны, цели системы управления персоналом должны быть увязаны с целями функционирования и развития организации; с другой стороны, цели системы управления персоналом должны быть увязаны с потребностями работников организации.
Таким образом, главная цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие путем:
- разработки стратегии управления персоналом,
- прогнозирования и планирования кадров,
- построения действенного механизма мотивации и системы социального обеспечения.
В достаточно крупных организациях с широкими финансовыми возможностями каждой подсистеме СУП соответствует отдельное структурное подразделение, выполняющее соответствующую функцию. В качестве основных функций СУП выделяют:
- линейное руководство,
- планирование и маркетинга персонала,
- управление наймом и учетом персонала,
- управление трудовыми отношениями,
- обеспечение нормальных условий труда,
- управление развитием персонала,
- управление мотивацией и стимулированием труда персонала,
- управление социальным развитием,
- развитие организационной структуры управления,
Однако следует отметить, что в небольших организациях с ограниченными финансовыми возможностями функция управления развитием персонала может быть объединена с другими функциями СУП. Тогда отдельное структурное подразделение для ее выполнения в структуре СУП не выделяется.
Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий.
Кадровая политика организации - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы работы с персоналом, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика призвана расширять возможности организации, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в обозримом будущем.
Кадровая политика различается по следующим основаниям:
- Осознанность и последовательность,
- Либерализм или жесткость,
- Дифференцированность.
Осознанность и последовательность. Кадровая политика может осознаваться руководством и целенаправленно выстраиваться в соответствии с политиками маркетинга и инвестиций, может вестись хаотично, без четкого понимания, что и зачем делается; при этом следует понимать, что политика может и должна меняться с развитием организации, изменением ее положения на рынке и другими факторами.
Либерализм или жесткость. Либеральная, демократичная, социально ориентированная политика означает не отсутствие дисциплины, а приоритет личности над организацией. Жесткая кадровая политика предполагает, что главное - организация, ее интересы, устои и правила. Работник же обязан вписаться в них. Отсюда строгая дисциплина, много письменных регламентов, инструкций, приказов, а также высокие (в значительной мере - формальные) требования при отборе новых работников. С работников спрашивают не только за конечные результаты в работе, но и за соблюдение всех предписаний.
Дифференцированность. Кадровая политика организации может декларировать равноправие всех работников, а может, наоборот, быть избирательной по отношению к слоям и группам, рынкам труда. Целенаправленная и осознанная политика обычно дифференцирована.
С точки зрения администрации, кадровая политика является составляющей всей производственной политики и менеджмента организации.
Цель ее - создать сплоченную, ответственную и высокопроизводительную рабочую силу.
С точки зрения работников, кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, дающие удовлетворение от работы, обеспечивать возможность продвижения по службе, но и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому основная задача эффективной кадровой политики организации состоит том, чтобы учитывать в повседневной работе интересы работников всех категорий и социальных групп коллектива.
Планы в области кадровой политики организации связаны, прежде всего, с функцией мотивации. Кадровая политика направлена на наем эффективной рабочей силы, увеличение эффективности ее деятельности посредством создания лучших условий работы, совершенствования отношений рабочих и руководства.
Существуют признанные принципы, составляющие основу кадровой политики:
- демократия управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству;
- знание отдельных людей и их потребностей;
- справедливость, соблюдение равенства и последовательность.

Кадровая политика организации осуществляется стратегическими и оперативными системами управления.
Рассмотрим составляющие кадровой стратегии организации.
1. Планирование потребности в кадрах.
Организационный анализ существующих должностей, потребность в новых должностях, количественное и качественное кадровое планирование, оценка должностей, пополнение штатов сотрудников.
2. Обучение и повышение квалификации.
Повышение общеобразовательного и профессионального уровня, обучение в процессе работы, ротация по должностям, стажировка, самообразование и др.
3. Система регулирования.
Целенаправленное руководство, оценка выполненной работы, оценка возможностей (способностей) работников, планирование преемственности (трудовые династии), планирование служебного роста.
4. Оплата труда.
Общая совокупность всех видов оплаты, оплата по объему и качеству выполненной работы, оплата в зависимости от занимаемой должности, социальное обеспечение и др.
1.2 Ведущие направления в работе с персоналом в организации
Практический опыт управления при всей его противоречивости дает сегодня множество примеров плодотворной работы в самых различных по формам собственности, размерам, видам производства организациях.
Руководимые талантливыми и инициативными людьми эти предприятия успешно развиваются. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В современных условиях четко обозначились тенденции дальнейшей дифференциации управленческой деятельности.
Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами организации, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса сегодня составляет культуру управления. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия (организации, фирмы)[].
В связи с эти меняются ........


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Закон Российской Федерации «Об образовании» от 10.07.1992 г. №3266-1 с внесёнными изм. от 08.11.2010 г.
2. Квалификационные характеристики должностей работников образования (раздел Единого квалификационного справочника должностей руководителей специалистов и служащих) - Сборник нормативных правовых актов с комментариями под ред. В.Н. Понкратовой, Ж.П. Осипцовой. - М.: Издательство МИСИС, 2009. 94 с.
3. Постановление Правительства РФ от 05.07.2001 №505 «Об утверждении правил оказания платных образовательных услуг»
4. Постановление Правительства Российской Федерации от 12.09.2008 г. №666 г. Москва «Об утверждении Типового положения о дошкольном образовательном учреждении»
5. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2010. 192 с.
6. Устав МДОУ «детский сад комбинированного вида «Брусничка» (новая редакция). М., 2010. 16 с.
7. Штатное расписание МДОУ «детский сад комбинированного вида «Брусничка». М., 2010. 3 с.
8. Архипова Н.И. Организационное управление: учеб. пособие для вузов / Н.И. Архипова, В.В. Кульба, С.А. Косяченко. М.: РГГУ, 2007. 733 с.
9. Ассаул А.Н. Организация предпринимательской деятельности - СПб.: Питер, 2005. -119 с.
10. Базарова Т.Ю. Управление персоналом. 8-е изд., стереотип. М.: Академия, 2010. - 224 с.
11. Бишоп С., Тейлор Д. Тренинг изменений в организации. - СПб.: Питер, 2002. - 384 с.
12. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. Управление предприятиями на уровне высших стандартов. М.: Экономика, 2010. 352 с.
13. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. 5-е изд. М.: Экономистъ, 2007. 527 с.
14. Генкин Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин. - СПб.: Питер, 2005. - 344 с.: граф.
15. Гончаров В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении / В.В. Гончаров. - М.: Дело, 2005. - 216 с.: ил.
16. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент / Пер. с англ. Г.В. Соболева - М.: Филинъ, 2004. - 562 с.: схем.
17. Давыдова Л.А. Экономика и управление предприятием / Л.А. Давыдова, В.К. Фальцман. М.: Финансы и статистика, 2009. 429 с.
18. Егоршин А.П. Управление персоналом. - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2009.
19. Журавлев П.В. Теория системного менеджмента: учебник / П.В. Журавлев, Р.С. Седегов, В.Г. Янчевский. М.: Экзамен, 2006. 512 с.
20. Завальский П.Н., Силантьев А.Ю. Современные модели управления // Менеджмент в России и за рубежом. - №4. - 2006. - с. 114
21. Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием: учеб. пособие. 2-е изд., доп. М.: ИНФРА-М, 2007. 455 с.
22. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие./ Н.И. Кабушкин. - М.: Экономика, 2004. - 345 с.: ил
23. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Практикум: учебное пособие. / А.Я. Кибанов. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2008. 365 с.
24. Коммисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. / Т.А. Комисарова. - М.: Перспектива, 2005. - 363 с.: ил.
25. Магура М.И. Управление мотивацией персонала // Управление персоналом. - №17. - 2004. - с. 115
26. Максимцов М.М. Менеджмент: Учебное пособие. 2-е изд. перераб. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 167 с.
27. Менеджмент: Учебник для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, НА. Кислякова и др.; Под редакцией Д.Д. Вачугова. М.: Высшая школа, 2008. - 399 с.
Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика./Е. Ветлужских / Москва 2007 г.
Мясоедова Т.Г. Нужна ли мотивация к непрерывному обучению на современном производстве // Менеджмент в России и за рубежом. - №4. - 2006. - с. 138
Одегов Ю.Г., Никонов Т.В. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект). / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонов. - М.: Экзамен, 2004. - 312 с.: граф.
Основы менеджмента / Под ред. Д.Д. Вачугова, Т.Е. Березина - М.: Высшая школа, 2006. - с. 89-90
Основы менеджмента: Учебное пособие / Под ред. Е.П. Михалёва - Тула: ТулГУ, 2005. - С. 33.
Основы менеджмента: Учебное пособие / Под ред. Е.П. Михалёва - Тула: ТулГУ, 2005. - 215 с.: ил.
Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя / Под ред. Н.Я. Сацкова - М.: Сталкер, 2005. - 356 с.
Прыкин Б.В. Экономический анализ предприятия: Учебник - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 347 с.: граф.
Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации учебник. М.: Аспект Пресс, 2008. - 376 с.: ил.
Родионова Н.В. Управление персоналом предприятия. / Н.В. Родионова. - М.: Перспектива, 2004. - 298 с.: ил.
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий. / Г.В. Савицкая. - М.: Перспектива, 2007. - 344 с.: схем.
Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томпсон В.А. Менеджмент в организациях. / Г.А. Саймон, Д.У., Смитбург. - М.: Перспектива, 2004. - 324 с.: ил.
Танцюра С.Ю. Дистанционное обучение: проблемы и перспективы // Качество дошкольного образования: проблемы и перспективы: Сборник научных статей по материалам научно-практической конференции / Под ред. Н.В. Микляевой. М.: МГПИ, 2006.
Технология кадрового менеджмента / Под ред. И.В. Мишуровой - М.: Финансы и статистика, 2005. - 384 с.: ил.
Тимофеев А.В. Организация бюджетирования и оплата труда персонала компании // Менеджмент в России и за рубежом. - №2. - 2005. - с. 101
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2008. - 451 с.
Трубочкина М.И. Управление затратами предприятия: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2007. 218 с.
Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 375 с.: ил.
Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения. / Р.А. Фатхутдинов. - М.: Перспектива, 2005. - 256 с.: ил.
Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: управление персоналом./ В.Г. Шипунов. - М.: Инфра-М, 2004. - 344 с.: ил.
Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. / Ю.А. Цыпкин. - М.: Перспектива, 2005. - 289 с.: ил.
Друкер П. Энциклопедия менеджмента: пер. с англ. М.: Вильямс, 2009. - 432 с.
Словарь-справочник для работника кадровой службы / Под ред. Т.М. Романовой. - М.: Дело, 2004. - 456 с.: ил.
Толковый словарь по управлению / Под ред. С.Н. Петрова. - М.: Экзамен, 2005. - 389 с.
Управление организацией: энциклопедический словарь / под ред. А.Г. Поршнева, А.Я. Кибанова, В.Н. Гунина. М.: ИНФРА-М, 2001. Х, 822 с.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.