На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Теоретико-правовые основы отбора кадров на государственной службе.Практика отбора кадров на государственной службе в Правительстве Челябинской области

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 02.12.2013. Страниц: 45. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление
С

Введение ..3
1 глава. Теоретико-правовые основы отбора кадров на государственной службе………………………………………………………………………………8
1.1. Принципы и основное содержание отбора кадров на государственной службе …8
1.2. Нормативно-правовая база отбора кадров на государственной службе…………………………………………………………………………...21
2 глава. Практика отбора кадров на государственной службе в Правительстве Челябинской области 26
2.1. Структуры и функции Правительства Челябинской области 26
2.2. Анализ отбора кадров на государственной службе в Правительстве Челябинской области за 2009 – 2011г.г. 28
2.3. Основные проблемы, возникающие при отборе кадров на государственной службе и рекомендации по их решению 34
Заключение 42
Список использованной литературы 45











Введение

Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности подобрать необходимых работников. В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов – определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудников потребуется организации. На основе сопоставления плана человеческих ресурсов с персоналом, занятым в организации, определяются вакантные должности, которые предстоит заполнить.
Управление человеческими ресурсами представляет собой особый вид управленческой деятельности, который требует выполнения специфических функций и наличия особых качеств у людей, занимающихся этой деятельностью. Управление персоналом состоит в обеспечении необходимых организации навыков и умений и поддержании желания использовать эти навыки и умения у ее сотрудников. Организации решают эту задачу за счет создания специальных систем подбора, развития, оценки и вознаграждения персонала.
В настоящее время в российской экономике очень сложно проходит становление рыночных отношений, поэтому имеет место повышение уровня значимости кадрового состава предприятия. Только постоянное совершенствование кадрового состава даёт возможность быстро приспособиться организации к окружающей среде, а также принимать значимые решения и реализовать в полной мере свои силы.
Преломление данных направлений кадровой работы сквозь призму российской действительности приводит к выводу, что в сфере работы с кадрами государственной и муниципальной службы мы пока имеем больше проблем, чем позитивных результатов. Во многих регионах России отсутствуют долгосрочные перспективы в подготовке и использовании кадров, кадровая политика зачастую носит бессистемный характер, в связи с чем, оказывается несогласованной с программами экономического и социального развития территорий, в ней нет продуманной системы подбора и перемещения кадров.
Усиливает данные негативные тенденции:
- чрезмерный рост управленческого персонала во всех сферах, что снижает эффективность власти, увеличивает затраты на содержание аппарата, ослабляет возможности контроля за его деятельностью
- бюрократизм аппарата;
- включение части чиновничества на разных уровнях управления в политическую борьбу, что приводит к саботажу государственных управленческих решений;
- коррупция, активно проникающая во властные структуры и др.
К числу первоочередных задач в работе с кадрами следует отнести повышение научной обоснованности государственной кадровой политики, создание новой системы работы с кадрами, профессионального развития персонала государственной муниципальной службы, расширение сети и качественное обновление государственно-образовательных учреждений и кадровых служб государственных и муниципальных органов, освоение мирового опыта в управлении человеческими ресурсами.
Нельзя сказать, что эти проблемы сегодня не решаются. В последнее время им был посвящен ряд серьезных исследований, они становятся причиной конференций, дискуссий, споров на страницах научной печати. Для того чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т.е. создать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов. И все же, несмотря на значимость и актуальность кадровых вопросов, определенные подвижки в теоретическом и практическом разрешении обозначенной проблемы, до окончательного завершения работы в данной области еще довольно далеко. Среди недостаточно освещенных направлений кадровой работы остаются новые подходы к формированию персонала государственной и муниципальной службы, особенно методы и средства изучения личности при подборе и расстановке кадров, не систематизирован в полной мере опыт оценки и продвижения персонала региональных и муниципальных структур управления. Все это обусловливает потребность в проведении дополнительных теоретических исследований в области кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы, в поиске новых прогрессивных технологий кадровой работы в органах государственной власти и муниципального управления.
Отбор, изучение, оценка и подготовка граждан для прохождения государственной гражданской службы осуществляется в формах, установленных Федеральным законом «О государственной гражданской службе РФ» и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Они устанавливают порядок поступления на гражданскую службу, замещения вакантных должностей на конкурсной основе, прохождения гражданской службы, оснований и последствий прекращения гражданской службы, а также предусматривают и другие процедуры. Федеральный закон №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» устанавливает правовые, организационные и финансово-экономические основы государственной гражданской службы Российской Федерации.
Таким образом, процесс отбора, оценки, изучения и подготовки государственных служащих регламентирован законодательством. В ФЗ №79 отражены основные аспекты приёма на службу и прохождения государственной гражданской службы. Федеральный закон дополняют указы президента, регулирующие отдельные стороны отбора кадров, их подготовки и оценки.
Актуальность выбранной темы в том, что осуществление в стране экономической и политической реформ, демократизация государственной и общественной жизни, необходимость неотложного решения многих социальных проблем объективно требуют серьезных изменений в системе государственного управления и местного самоуправления.
Совершенствование системы управления, государственной и муниципальной службы выступает важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности. Именно органы власти и управления, персонал государственной и муниципальной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.
В настоящее время единой и согласованной концепции подбора кадров на государственную службу не существует. В то же время уже накоплен достаточно богатый теоретический и эмпирический материал, который дает возможность выдвинуть ряд критериев, позволяющих прогнозировать эффективность будущей деятельности кандидатов на вакантные должности, и разработать концепцию акмеологической диагностики в системе подбора кадров государственной службы.
Цель данного исследования: осуществить анализ практики отбора кадров на государственную службу в Правительство Челябинской области и на этой основе разработать рекомендации по его усовершенствованию.
Объект – Правительство Челябинской области
Предметом данного исследования отбор кадров на государственную службу в Правительство Челябинской области.
Исходя из поставленной цели, выстраивается следующий ряд задач:
1. Изучить принципы и основное содержание отбора кадров на государственной службе;
2. изучить нормативно-правовая база отбора кадров на государственной службе;
3. Рассмотреть систему подбора персонала на конкретном предприятии
Структура данной работы состоит из введения, двух частей, заключение и приложений.
Первая глава данного исследования рассматривает процессы подбора и отбора персонала как одно из звеньев системы управления персоналом.
Вторая глава работы практическая. В ней на примере Правительство Челябинской области дан анализ системы подбора и отбора персонала, рассматривается вся система управления, изучены минусы и полюсы в этой работе, а также даны рекомендации.
В заключение работы сделаны основные выводы по всем разделам работы.
Методы исследования. При написании работы использовались такие методы, как анализ теоретических источников, изучение и адаптивное использование отечественного и зарубежного опыта, а также изучение и анализ документов Правительство Челябинской области.
Методологическую и теоретическую базу работы составляют концептуальные исследования государственной службы, представленные в отечественной литературе. В ходе разработки концепции были использованы положения государственного и муниципального управления, теории управления персоналом.
При написании работы использовались различные электронные источники, также работы Зинова В.Г., Одегова Ю. Г., Журавлева П. В. Смирнова Б.М. и других авторов.
Степень разработанности проблемы. Проблемы теории и методологии отбора, изучения, оценки и подготовки кадров государственной службы рассматриваются такими учеными как Т.Т. Авдеева, Ю.Б. Алексеев, Е.Г. Анимица, А.Е. Балобанов, С.В. Вобленко, А.Г. Воронин, О.И. Генисаретский, В.А. Гневко, Т.М. Говоренкова, А.А. Замотаев, В.В. Иванов и А.Н. Коробова, Л.А. Калиниченко, Ю.В. Кириллов, В.А. Лапин, В.Н. Лексин, В.Я. Любовный, П.А. Ореховский, А.И. Радченко, В.Е. Рохчин, Ю.В. Филиппов, А.Н. Швецов, А.Н. Широков, П.Г. Щедровицкий, С.Н. Юркова и многие другие.




1 глава. Теоретико-правовые основы отбора кадров на государственной службе

1.1. Принципы и основное содержание отбора кадров на государственной службе

Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации - ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Правильное функционирование и оптимальное развитие социальных механизмов отбора и распределения индивидов в иерархической структуре общества возможно лишь в случае научно обоснованной разработки и реализации кадровой политики. В теории и практике управления ее понимают по-разному .
Кадровую политику определяют так :
- система целей, принци
........

Список использованной литературы

1. Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации. Ппринята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г // Российская газета. 1993. 25 декабря.
2. О системе государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ (от 28.12.2010) // Собрание законодательства РФ 2010. № 419. Ст. 3487
3. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ (от 13.12.2010) // Собрание законодательства РФ 2010. № 358. Ст. 3308
4. Федеральными законами от 27 мая 2003 г. №58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе» // Российская газета. 2004. 31 июля.

2. Литература

5. Абчук, В. Лекции по менеджменту: Решение. Предвидение. Риск.– СПб., 2007. 336с.
6. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. М.: ИНФРА-М, 2008. 290 с.
7. Актуальные проблемы повышения профессионализма государственных и муниципальных служащих в условиях административной реформы. // Под ред. В. Г. Игнатова, В. А. Лоскутова. Ростов н/Д: СКАГС, 2010. 287 с.
8. Беркутова, Т.А., [и др.] Оценка персонала как управленческая задача: эффективность, компетенции, деловые коммуникации. – Екатеринбург-Ижевск. УрО РАН, 2007. 568с.
9. Березняковский, В.С. Методы оценки персонала управления в кооперативных организациях: учебник / В.С. Березняковский. – М.: Компания Спутник +, 2008. 478с.
10. Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник для вузов – М.: Инфра-М, 2007. 638с.
11. Глазунова Н. И. Система государственного управления: Учебное пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. 551 с.
12. Граждан, В.Д. Государственная гражданская служба / В.Д. Граждан. М: КНОРУС, 2007. 551 с.
13. 5.Гусев, А.В. Российская государственная гражданская служба: проблемы правового регулирования, М: КНОРУС, 2010. 351 с.
14. Десслер, Г. Управление персоналом: учебник / Г. Десслер. - М.: Бином. Лаборатория знаний, 2009. 799 с
15. Дятлов, В.А. Управление персоналом: учебник / В.А., Дятлов /. – М.: Изд. Центр «Академия», 2010. 490с.
16. Журавлев П. В. Менеджмент персонала: учебник / П. В. Журавлев; Рос. эконом. акад. им. Г. В. Плеханова. - М.: Экзамен, 2009. 447 с
17. Кабушкин, Н. И. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. И. Кабушкин. - Минск: БГЭУ, 2009. 179 с.
18. Кафидов, В.В. Управление персоналом: учебник /В.В. Кафидов. /- М.: Академический Проект, 2010. 639с.
19. Пикулькин А. В. Система государственного управления: М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. 397 с.
20. Ткаченко, Ю. Планирование карьеры сотрудников кадрового резерва / Ю. Ткаченко // Служба кадров и персонал. 2010. № 3. С. 45-49.
21. Травин, В. В. Менеджмент персонала предприятия: учебник / В. В. Травин. / М.: Дело, 2008. 372 с.
22. Управление персоналом: учебник / Под ред. Базарова Т.Ю./ М.: Юнити, 2009. 560 с
23. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации: учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова; Москов. гос. ун-т. – М.: КноРус, 2010. 416 с.
24. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации: учебник. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2010. 368с.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.