На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Совершенствование системы управления предприятием на основе формирования корпоративной культуры на примере страховой компании Уралсиб

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2012. Страниц: 93. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………… 3
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ……………………………………………… 6
1.1. Определение основных понятий исследования: культура, корпоративная культура …………………………………………………………………………... 6
1.2. Взаимосвязь корпоративной культуры и управления предприятием……. 11
1.3. Роль корпоративной культуры в совершенствовании экономики современной России ……………………………………………………………. 23
1.4. Методологические подходы к анализу и оценке корпоративной культуры
2. ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В
КОМПАНИИ «УРАЛСИБ»…………………………………………………….. 33
2.1. Характеристика компании «УралСиб»……………………………………. 33
2.2. Анализ и оценка корпоративной культуры……………………………….. 57
2.3. Анализ экономической деятельности предприятия…………………. 59
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ КОМПАНИЕЙ «УРАЛСИБ» НА ОСНОВЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ……………… 63
3.1. Обоснование необходимости совершенствования корпоративной
культуры………………………………………………………………………….. 63
3.2. Определение эффективности внедрения предложений………………….. 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………………. 67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ……………………………. 69
ПРИЛОЖЕНИЯ


ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы дипломной работы обусловлена тем, что российское общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необходимую перестройку. Главной целью и одновременно главным содержанием этого процесса стала реструктуризация предприятий, включающая широкий комплекс форм, методов и инструментов по обеспечению устойчивого развития. Поэтому, постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды, приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации.
Этот потенциал деятельности организации во многом обеспечивается благодаря корпоративной культуре: того, ради чего люди стали членами организации; того, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог между людьми, носителями корпоративной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой.
Организация формирует собственный облик, в основе которого лежит специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это - система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.
Система управления предприятием и его корпоративная культура взаимосвязаны и взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре организации, сильно зависит от нее, но и оказывает влияние на формирование и адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому менеджеры должны уметь управлять культурой своей организации. Актуальность взаимосвязи корпоративной культуры и управления организацией обусловили выбор темы дипломной работы.
Разработанность проблемы исследования.
Для нас было необходимо использовать литературу, касающуюся исследования страхового рынка в Российской Федерации. Так, при подготовке данной работы были использованы материалы следующих авторов. Так, например Шахов В.В. "Введение в страхование", наиболее полно изучает все аспекты лицензирования; Гвозденко Я.Р. в книге "Основы страхования", описывающий проблемы страхового рынка в России, причины их возникновения и возможные пути решения, Архипов А.Г. объясняет структуру региональных страховых рынков и совместивший страхование и региональная экономика. Зубец А.Н. ознакомит со страховым маркетингом и .как может повлиять экономический кризис на страховой рынок, Ефимов С.Л. “Деловая практика страхового агента и брокера”, подробно описывает основу продаж, психологию продавца и клиента при поиске клиента и заключении в последствии договора, а так же книги других специалистов в области страхования. Нормативно-правовой основой являлась Конституция РФ, Федеральные законы, и статьи Гражданского кодекса.
Объектом исследования в дипломной работе является корпоративная культура на предприятии.
Предмет исследования - корпоративная культура и ее роль в системе управления страховой компанией «УралСиб» («Никойл»).
Цель дипломной работы - определить пути совершенствования системы управления предприятием на основе формирования корпоративной культуры.
Для раскрытия цели дипломного исследования в работе решаются следующие задачи:
- проанализировать сущность корпоративной культуры;
- объяснить взаимосвязь корпоративной культуры и управления предприятия;
- определить роль корпоративной культуры в экономики современной России;
- охарактеризовать корпоративную культуру страховой компании «УралСиб»;
- определить методы совершенствования корпоративной культуры в организации «УралСиб».
Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, заключения, списка использованной литературы и трех глав.


ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Определение основных понятий исследования: культура, корпоративная культура

Корпоративная культура играет важную роль в процессе управления организацией, потому как основная ее цель - организовать людей более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях. А это в свою очередь ведет к улучшению показателей экономической эффективности деятельности организации в целом. Для исследования системы управления предприятием на основе формирования корпоративной культуры требуется более конкретное разъяснение значения культурного фактора в жизнедеятельности организации. Но для этого необходимо уточнить понятия «культура» и «корпоративная культура».
Термин “культура” латинского происхождения и первоначально означал возделывание почвы, ее культивирование. Культура включает в себя результаты материального и духовного производства. Это наиболее широкий общефилософский подход к культуре. Культура формируется как важный механизм человеческого взаимодействия, помогающий людям жить в своей среде, сохранять единство и целостность сообщества, при взаимодействии с другими сообществами.
Известный исследователь по корпоративной культуре Н. Лемэтр подчеркивает, что корпоративная культура- это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми членами предприятия. Это значит, что на предприятии каждый связан общим взглядом на то, что представляет собой данное предприятие, какова его экономическая и социальная роль, какое место оно занимает по отношению к своим конкурентам, о его обязательствах перед клиентами, о его персонале, акционерах и т.д.
Корпоративная культура понимается как интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), или сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Данное определение корпоративной культуры является основополагающим для исследования управления на основе формирования корпоративной культуры на предприятии.
Помимо формирования этих общих взглядов культура предприятия обеспечивает встречу коллективных и индивидуальных интересов. В формах корпоративной культуры каждый сотрудник предприятия осознает свою роль в его системе, то, что от него ждут и как наилучшим образом он может ответить на эти ожидания. Т. Питерс и Ф. Уотерман исследовали взаимосвязь и взаимообусловленность корпоративной культуры и процесса управления предприятием. Ученые подчеркивают, что способность предприятия создавать ключевые ценности, которые объединят усилия всех структур данной организации, является одним из самых глубоких источников ее процветания. Зачастую культура организации является единственным предсказателем долгосрочного поведения организации, отражением ее ценностей и убеждений, силы и слабости.
В целях диагностики состояния организаций ученые проводят типологический анализ корпоративной культуры. При этом возможны различные критерии, а, следовательно, и различные типологии. Наиболее значимыми среди возможных критериев признаются национально-государственные и этнические. Из исследователей типологии корпоративной культуры выделим ученого Г. Хофштеде, который проводил периодические исследования корпоративной культуры с 1960 по 1980 гг. в 70 странах мира. Он опросил более 60 тыс. респондентов относительно удовлетворенности их своим трудом, коллегами, руководством, жизненных целей, восприятия проблем трудового процесса, верований и профессиональных предпочтений. В результате своих исследований Хофштеде сформулировал четыре факторные модели ценностей:
- индивидуализм - коллективизм;
- большая - малая дистанция власти;
- сильное - слабое избежание неопределенности;
- маскулинизация - феминизация.
На основе различного сочетания этих моделей им были составлены “культурные карты” организаций. Результаты исследований Хофштеде и французского консультанта по управлению Д. Боллинже позволили разработать методику диагностики и развития корпоративной культуры.
Крупнейший американский социолог И. Оучи предложил свой вариант типологии корпоративной культуры, который базируется на различиях в регуляции взаимодействий и отношений. По его мнению, существуют три наиболее распространенных типа культуры предприятий:
- рыночная,
- бюрократическая
- и клановая.
Рыночная культура базируется на господстве стоимостных отношений. Руководство и персонал такого типа организаций ориентируются главным образом на рентабельность. Предприятие с данным типом корпоративной культуры основное внимание уделяет проблеме снижения издержек производства, они могут довольно длительное время функционировать нормально.
Одну из наиболее развитых типологий корпоративной культуры предложил американский социолог С. Ханди. Его типология базируется на распределении власти и связанных с ней ценностных ориентаций личности. Он выделяет четыре вида корпоративной культуры, которые метафорически выражаются в виде четырех богов древнегреческой мифологии.
На формирование того или иного типа корпоративной культуры предприятий оказывают влияние многие факторы: технологические производства, размер, характер решаемых задач, особенности конкурентной ситуации. Так, например, рутинные, строго распланированные операции, дорогостоящие технологии, массовое производство требуют ролевой культуры.
Существуют различные типологии корпоративных культур, косвенно связанные с соответствующей структурой организации.
1. Культура власти (сетевая культура, паутина). Характеристиками такой культуры является сильная власть руководителя, высокая скорость принятия решений.
2. Позиционная или ролевая культура (культура храма). Такой тип культуры преобладает в банках, образовательных, исследовательских учреждениях. Для нее характерны: четкое структурирование деятельности, функциональность. Ценятся и планируются служебный рост и смена поколений, приветствуется искусство коллективной работы, неприемлемы индивидуализм и агрессивность. Возникающие проблемы связаны с неповоротливостью структуры, медленно принимаются решения.
3. Матричная культура (культура задач). Для данного типа характерно то, что работники в такой модели находятся на пересечении узлов матрицы (преобладает в творческих, исследовательских и т.п. компаниях). Как правило, в такой организации нет одного лидера. Возникающие проблемы связаны с распылением ответственности и деятельности, существует много возможностей для конфликтов. В случае появления сильного лидера легко трансформируется в культуру власти.
4. Индивидуальная культура (культура “звезд”). Такой тип культуры преобладает в организациях, созданных несколькими специалистами для совместного использования ресурсов (объединения врачей, адвокатов, консультантов, ученых). Участники объединения работают практически самостоятельно, не взаимодействуя друг с другом. Недостаток: слабая управляемость.
В чистом виде подобные типы культур встречаются не часто, обычно имеет место их наложение.
Для анализа деловой среды используют два типа культур:
1) вертикальный тип с высокой степенью централизации (зарегламентированности сверху) и низкой степенью развития сотрудничества по горизонтали.
2) горизонтального типа с низкой степенью централизации и высокой степенью развития сотрудничества по горизонтали.
Корпоративная культура считается предпринимательской, если существует механизм обратной связи между линейными подразделениями организации и органами высшего руководства компании (так как функция обратной связи выражает “степень предприимчивости” организации и ее культуры: уравновешивается ли “сила давления высшего руководства” обратной связью, реагирует ли руководство на такую обратную связь, то есть способна ли организация перестроить свою работу в зависимости от результатов обратной связи, то есть внедрять инновации и адаптироваться к изменениям).
К.Винер в своем выдающемся труде “Кибернетика” отмечал, что ни один живой организм или система не способны выживать без обратной связи. Наличие или отсутствие этой функции, по теории систем, является ключевым различием открытых или закрытых систем.
Организация как открытая система имеет позитивную способность перестраивать свою работу на основе данных обратной связи об изменениях внешней и внутренней среды организации.
Закрытые системы такой характеристикой не обладают. В чистом виде в настоящее время они не существуют.
Условно закрытые (“закрытые открытые”) также обладают обратной связью, но она носит негативно-деструктивный характер. На заключительном этапе жизненного цикла, вместо перестройки, закрытые системы развивают в себе деструктивную функцию, которая превращается в депрессивно-карательную реакцию, имеющей своей целью наказание и принуждение к перестройке других.
Именно критерий характера функционирования обратной связи - принципиальное отличие вертикальной и горизонтальной корпоративных культур.

1.2. Взаимосвязь корпоративной культуры и управления предприятием

Следует еще раз подчеркнуть, что корпоративная культура и процесс управления предприятием взаимообусловленные явления. Они одинаково значимы для организации и от их функционирования зависит процветание компании.
Чтобы разобраться в процессах взаимосвязи корпоративной культуры и управления предприятием, необходимо определить составные элементы корпоративной культуры.
Итак, основными элементами корпоративной культуры являются:
миссия организации
базовые цели организации
кодекс поведения.
Миссия организации представляет собой основную цель организации, четко выраженную причину ее существования, ее предназначение. Миссия формулируется, прежде всего, с точки зрения повышения социальной роли организации.
Корпоративная миссия характеризует возможность заниматься бизнесом, на который фирма ориентируется с учетом рыночных потребностей, характера потребителей, особенностей продукции и наличия конкурентных преимуществ.
Цели организации по своей сути разнообразны.
Среди базовых целей организации можно назвать не только удержание достигнутого уровня рентабельности и неувеличение затрат на производство, но и обязательное снижение затрат на сырье, технологию и особенно персонал, в частности, в ситуации жесткой конкуренции.
Чтобы удержать устойчивость, любой организации необходимы поиски новых сегментов рынка, диверсификация производства, включение новых бизнесов в сферу свой деятельности. Выросшая организация должна закрепить собственную организационную структуру, сделать ее максимально эффективной в новых условиях всемерной экономии. Все это спектр основных целей организации, который определяет существование и дальнейшее развитие организации.
Основные цели организации должны соответствовать определённым требованиям:
- конкретность
Цель должна включать в себя ощутимые результаты, которые надлежит достичь.
- реальность
То есть цель должна быть обеспечена ресурсами, правильно выбранной тактикой её достижения и путями эффективного управления.
- контролируемость
То есть здесь большое значение уделяется информации, особенно информации от управляемого объекта, так как необходимо знать, как идёт заданный процесс. Это необходимо, чтобы при обнаружении отклонения движения данного процесса к заданной цели вовремя принять меры по его регулированию.
Кодекс поведения в организации представляет собой систему, состоящую из:
· осознания себя и своего места в организации, что свойственно организации - индивидуализм или кооперация;
· ценностей (критерии оценки - что является правильным, а что - неправильным) и нормы (правила поведения в различных ситуациях, особенно важны принципы принятия решений в критических ситуациях);
· веру во что-то и отношение или расположение к чему-то (веру в руководство, во взаимопомощь);
· коммуникационную систему и язык общения (как организовано прохождение информации в организации, кто имеет доступ, как информация распространяется (устно или письменно), особые термины, традиционные фразы);
· критерии и правила распределения статуса и власти (типовые обязанности и полномочия сотрудников разного уровня, перечень функций разных подразделений);
· правила “неформальных отношений” внутри организации (некоторый кодекс, объединяющий всех);
· внешний вид, одежду и презентацию себя на работе (ношение определенной формы или свободный выбор одежды, что считается уместным, что вызывающим);
· что и как едят, привычки и традиции в этой области (принято ли есть в служебном помещении, организовано ли регулярное питание, все питаются вместе или есть закрытые зоны (особо престижные и почему они такими считаются), принято ли доплачивать за питание, какие блюда считаются фирменными);
· осознание времени, отношение к нему и использование (существует ли строгий временной регламент, поощряется или наказывается внеурочная работа и т. д.);
· взаимоотношения между людьми (приняты ли равноправные отношения или статус в организации влияет на тип взаимодействия, принципы формирования референтных групп, значимых и близких друг для друга);
· процесс развития работников и совершенствование квалификации (как организация относится к развитию персонала, считает ли это важным или ориентирована на привлечение новых профессионалов из вне, процесс, обучения и развития регламентируется нормами и правилами или делегируется самому сотруднику, зависит от его активности);
· трудовую этику и мотивирование (какое отношение к работе ожидается, что и как наказывается или поощряется, какая система оценки и стимулирования принята, а какая реально реализуется).
Итак, мы рассмотрели влияние процесс управления и корпоративной культуры друг на друга. Тем не менее, нужно еще упомянуть, что корпоративная культура помимо всего прочего имеет управленческие начала, которые можно разложить на следующие моменты:
Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия.
Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия.
Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.
Организация - это единый организм, а человек в нем элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой. Таким образом, человек рассматривается в роли ресурса организации, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.
Возможности включения человека в организационное окружение, называемые социализацией, зависят не только от характеристик того окружения, но и в равной мере от характеристик человека. Каждый человек имеет многоплановую структуру личности, и во взаимодействие с организацией он вступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные верования и следующее определенной морали.
Как бы человек и организация ни стремились свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у них этого никогда не получится. Взаимодействие человека с организацией всегда шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а организационное окружение - до рабочего места.
В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением могут быть найдены конкретные, соответствующие данной ситуации причины, породившие эти проблемы. Однако, несмотря на ситуационность этих проблем, можно указать на два основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением. Данными моментами являются:
ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем;
ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.
Корпоративная культура есть элемент, который складывается не только из насаждения сверху. Процесс развития и совершенствования корпоративной культуры идет и снизу. При слабом контроле за развитием культуры организации она может быть «размыта». Так, одной из существенных проблем на стадии интенсивного роста организации является удержание и укрепление корпоративной культуры, преодоление тенденции ее размывания новыми сотрудниками.
Чтобы этого не произошло, необходимо выполнять следующие требования:
· принимать на работу новых сотрудников, способных воспринять корпоративную культуру;
· формализовать правила, символы и нормы поведения;
· наказывать и увольнять сотрудников, отклоняющихся от норм корпоративной культуры.
Для поддержания корпоративной культуры могут использоваться:
· поведение высшего руководства и линейных менеджеров, задающее пример сотрудникам и демонстрирующее конкретные элементы корпоративной культуры;
· разработка и открытое использование системы оценки и стимулирования (наказания) поведения, отклоняющегося от норм корпоративной культуры;
· неотсроченная реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях, оценка продемонстрированного поведения в терминах корпоративной культуры;
· моделирование типичных производственных ролей и обучение новых сотрудников традиционному для организации поведению;
· разработка системы критериев распределения и форм фиксации внутриорганизационных статусов, внутренней дифференциации;
· разработка критериев внутриорганизационного продвижения;
· внедрение корпоративных символов и обрядов.
Возможность сохранения существующей корпоративной культуры зависит от ее силы - характеристики, описывающей ее устойчивость и эффективность в противостоянии иным тенденциям. Силу корпоративной культуры позволяет определить ряд показателей корпоративной культуры:
· толщина - количество важных предположений, разделяемых сотрудниками, расчлененность представлений о корпоративной культуре, конкретизация отдельных ее элементов;
· разделяемость - количество адептов (сотрудников), разделяющих принципы корпоративной культуры;
· ясность приоритетов - определенность, обоснованность, рациональность вариантов индивидуального поведения в различных ситуациях.
Итак, в данном разделе дипломного исследования был сделан акцент на взаимозависимость корпоративной культуры организации и системы управления.
Были разобраны элементы культуры организации и доказано, что каждый элемент будь - то миссия организации, ее цели, кодекс поведения является основой для успешного развития компании.

1.3. Роль корпоративной культуры в совершенствовании экономики современной России

Проблема вступления России в мировую экономику носит многоаспектный характер. С одной стороны, это соблюдение формальных требований, признание России в качестве страны с рыночной экономикой, вступление в ВТО, позволяющее снять ряд ограничений по экспорту российских товаров в страны с развитой экономикой, в целом на мировой рынок.
С другой, содержание бизнеса, его организация и набор критериев, применяемых в процессе принятия решений, и реальная корпоративная культура. Потому корпоративная культура является одним из ключевых элементов российских организаций, активно воздействующих на процессы полноправного вхождения России в мировую систему разделения труда,.
Нарушение прав собственности, присвоение закрытой информации (инсайдерство), недостоверная реклама, ущемление свободы потребительского выбора, коммерческий шпионаж вызывают деформацию организационных отношений, повышают риски и издержки. Эти явления в современной российской корпоративной культуре является безусловным тормозом дальнейшего совершенствования и развития российских организации их интеграции в мировое экономическое пространство.
Обязательной составляющей этического принципа корпоративной культуры является социальная ответственность фирмы перед своими работниками. Это обстоятельство есть основа будущего процветания любой фирмы.
Итак, корпоративная культура на предприятиях Российской Федерации формируется не изолировано от общемировых и национальных тенденций. Корпоративная культура действует на трех соподчиненных иерархических уровнях:
1. Мировой уровень (гипернормы).
Это нормы высшего уровня, основанные на общечеловеческих ценностях и зафиксированные в «Принципах международного бизнеса» - всемирном этическом кодексе, принятом в 1994 г. в Швейцарии представителями ведущих компаний и консультантов бизнеса из США, Западной Европы и Японии. В сжатом виде они сводятся к следующему:
Социальная ответственность бизнеса (создание общественных благ, рабочих мест, повышение уровня жизни клиентов, служащих и акционеров).
Модернизация маркетинга и коммуникаций внутри компании.
Повышение доверия к руководству (при сохранении коммерческой тайны - искренность, честность, выполнение обещаний).
Признание верховенства этических норм.
Работникам - достойная оплата и условия труда, охрана здоровья и трудоспособности, равные права и возможности трудоустройства независимо от пола, возраста, расовой принадлежности, религиозных убеждений.
2. Национальные нормы (макроуровень, в масштабе отрасли или национальной экономики).
Это гипернормы и близкие к ним этические постулаты, реализуемые в отраслевых или в национальных кодексах этики бизнеса (например, «Двенадцать принципов ведения дел в России»). Важнейшими тут являются достоверность информации, отсутствие несправедливой дискриминации на внутри компании.
На самом деле, внедрение такого кодекса в России является не менее мощным инструментом воздействия, чем материальные стимулы. Чисто идеологические меры воздействия на персонал, распространенные в западных фирмах, в российских не срабатывают.
Но вот если внешняя идеология подкреплена российской мотивацией, тогда фирма становится непобедима. Один известный японский менеджер по персоналу как-то на протяжении года наблюдал работу нескольких санкт-петербургских фирм разного профиля. В своем итоговом отчете он писал: «Я сделал любопытнейший вывод: с российским персоналом не надо заигрывать!» Мы хотим чувствовать свою необходимость и сопричастность, зарабатывать достойные деньги, ощущать дружелюбие коллег и заботу руководства.
3. Корпоративный уровень (микроуровень, в масштабе отдельной фирмы).
Это принципы доверия и отсутствия дискриминации в отношениях между персоналом и администрацией, менеджерами и акционерами и т.д. Нарушение данных правил также влечет за собой различные потери (рост накладных расходов, конфликты и конфликтные ситуации и др.). На этом уровне решаются и частные этические проблемы, которые возникают буквально на каждом шагу, особенно в сфере управления людьми.
При формировании конкретного механизма принятия решения, учитывающего этический критерий, объективно возникают трудности, связанные с противоречиями межуровневых коммуникаций и разницей в природе самих норм (рис. 1).




Рис. 1. Схема формирования российской корпоративной культуры в условиях глобализации

Развитие российской корпоративной культуры происходит в условиях постоянного совершенствования национальной модели менеджмента. На наш взгляд, анализ корпоративной культуры экономики в современной России не будет полным, если не представить сравнительный анализ классической на сегодняшний момент западной культуры и российской корпоративной культуры.
Сравнительный анализ культур в российских и западных компаниях проведем по четырем составляющим корпоративной культуры (подробно рассмотренным в первом параграфе главы):
индивидуализм-коллективизм;
большая-малая дистанция власти;
сильное-слабое избегание неопределенности;
мускулиность-феминизм.
Итак, принято считать, что западная корпоративная культура характеризуется индивидуализмом, а российская - коллективизмом. Однако в голландских организациях специалисты обнаружили сильные коллективистские тенденции при выработке решений («первые лица» регулярно проводят собрания персонала; сами руководители совещаний не проводят, а участвуют в них на положении «как все»; совещания проводятся консультантами (внутренними) по организационному развитию). В российской же традиции (как раньше, так и сейчас) управленческие решения принимаются руководителем, как правило, единолично. В России по сравнению с западноевропейскими фирмами царит подлинный культ единоначалия. Кроме этого, можно отметить самоцентризм руководителей всех рангов.
На западе систему управления фирмой можно охарактеризовать как горизонтальный коллективизм индивидуалов. Это означает, что каждый осознает себя более независимым, если сравнивать с российскими предприятиями, на которых распространен уравнительно-пассивный коллективизм, вертикальный и патерналистический. Таким образом, можно заметить, что в России действует принцип «Не высовывайся».
Следовательно, существенны различия не столько между индивидуализмом и коллективизмом, сколько между коллективизмом как средством мобилизации человеческих ресурсов орг........


Список ЛИТЕРАТУРЫ

Собрание актов Президента РФ и Правительст­ва РФ. «О территориальных органах страхового надзора» 1993. №27. Ст. 2557
Собрание законодательства Российской Федерации. 1998. № 40. С. 49.
Указ Президента РФ от 22 сентября 1998 г. № 1142 «О структуре федеральных органов исполнительной власти»
Гвозденко А.А. Основы страхования: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2012. - 304 с.
Грищенко Н.Б. Страховое дело: Учебное пособие. - Барнаул: Изд-во Алт. Ун-та, 2011. - 134 с.
Данилин О. Стратегия и тактика предприятия. - «Управление Компанией». - №2(21). - 2003г.
Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. - М., 2000.
Дятлов А.Н., Плотников М.В. Общий менеджмент: Курс лекций - М, 2004
Егоршин А.П. Управление персоналом - Н.Новгород, 2004.
Иванов В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления // Менеджмент в России и за рубежом. - № 3. - 1998 г.
Информация о деятельности страховых организаций в Российской Федерации за 1999 год // Страховое дело. 2000. - №2. - С. 23-25.
Камерон К, Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры < db/msg/19424.html> - СПб, 2001
Керженцев П.М. Принципы организации. Избранные произведения - М., 2012.
Крутик А.Б., Никитина Т.В. Организация страхового дела: Учебное пособие - Спб.: Изд. дом «Бизнес-пресса», 2011. - 304 с.
Мерсер Д. IBM. Управление в самой преуспевающей корпорации мира - М., 1991
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 2012
Милкман Р. Японский менеджмент в США. // Социология организаций. Сборник статей. - М., 2008
Митин А.Н. Культура управления. Монография. - Екатеринбург, 2010
Михайлец Г. Культура по-русски. // БОСС. - № 9. - 2002 г.
Овсянко Д.В., Стратегическое управление. Курс лекций. СПб., 2003
Семь нот менеджмента: настольная книга руководителя < db/msg/206398.html> // под ред. В. Красновой, А. Привалова - М., 2001 Пригожин А.И. Методы развития организаций - М., 2011
Петров А.А. Страховое право: Учебное пособие. - СПб.: Знание, СПбВЭСЭП, 2010. - 139 с.
Словарь иностранных слов. - М., 2002
Степанов С.И. Слагаемые карьеры - М., 2012
Хэнди Ч. Управление и культура - Смоленск, 2012
Шахов В.В. Страхование. Учебник для вузов. - М.: Страховой полис, ЮНИТИ, 2012. - 311 с.
Шонбергер Р. Японские методы управления производством. - М.,1988
Шпотов Б.М. Деловая этика и менеджмент: проблемы взаимодействия.//Проблемы теории и практики управления. - № 6. - 2011г.
Юргенс И. О проблеме регулирования страхования в РФ. «Страховое дело», №9, 2010.
Юргенс И. Системный подход к определению понятия «национальная система страхования». «Страховое дело», №8, 2010.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.