На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ ПРОВЕРОЧНЫХ ИСПЫТАНИЙ КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНЫЕ ДОЛЖНОСТИ

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 5.12.2013. Сдан: 2013. Страниц: 36. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………..…3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА………………..….5
1.1 Цели и задачи подбора персонала……………………………………...5
1.2 Особенности набора персонала для российских и иностранных компаний…………………………………………………………………………..6
1.3 Факторы, влияющие на процесс отбора персонала………………...…8
2 ВЫБОР ПРОГРАММЫ РАЗРАБОТКИ ПРОВЕРОЧНЫХ ИСПЫТАНИЙ ПРИ ПРИНЯТИИ НА ДОЛЖНОСТЬ………………………………………..…11
2.1 Виды проверочных испытаний при наборе персонала………………11
2.2 Тестирование персонала как метод исследования в системе управления предприятием……………………………………...……………….12
2.3 Оценка экономического эффекта системы подбора персонала (на примере предприятия ООО «ПВНЗ»)…………………………………………..14
3 ОСОБЕННОСТИ ПРОВЕДЕНИЯ ПРОВЕРОЧНЫХ ИСПЫТАНИЙ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (НА ПРИМЕРЕ ООО «ПВНЗ»)….22
3.1 Краткая характеристика предприятия ООО «ПВНЗ»………………..22
3.2 Проблемы в работе кадровой службы организации…………………23
3.3 Разработка программы проверочных испытаний на предприятии…………………………………………………………………...…26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….33
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………35


ВВЕДЕНИЕ

Чтобы выявить профессиональные качества претендента на должность, при подборе персонала очень важно увидеть человека в реальной жизни, в различных ситуациях, в том числе и в производственных. В таком случае в центре внимания будет именно поведение кандидата, его поступки, а не его слова, что даст возможность прогнозировать профессиональную успешность претендента.
Актуальность темы обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и найму кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматривается как человеческий ресурс или человеческий капитал [10, c. 6]. Одними из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются отбор и найм персонала. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия потребности в персонале в качественном и количественном отношении.
Цель курсовой работы - разработка организационного проекта, обеспечивающего проведение одного из главных этапов отбора персонала - проверочных испытаний.
Для достижения этой цели необходимо:
- обозначить цели и задачи подбора персонала
- указать особенности набора персонала в России и за рубежом
- показать методы составления программы проверочных испытаний
- рассчитать экономическую эффективность разработки программы
проведения проверочных испытаний
- разработать программу проверочных испытаний, проводящихся при наборе персонала в организацию ООО «ПВНЗ».
Предметом исследования являются проверочные испытания при наборе персонала в организацию ООО «ПВНЗ».
Объектом исследования является предприятие ООО «ПВНЗ».
Теоретической и методологической основой курсовой работы послужили труды отечественных и зарубежных авторов в области управления персоналом, таких, как: Алавердов А.Р., Брайон М.
Информационную базу исследования составили данные электронных средств массовой информации и электронных справочных и справочно-информационных систем, а также данные исследований и опросов сотрудников и руководителей предприятия ООО «ПВНЗ».
Актуальность, цели и задачи обусловили структуру курсовой работы, которая состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников.
В первом разделе «Теоретические основы подбора персонала указываются цели и задачи подбора персонала, описываются особенности набора персонала в России и за рубежом.
Во втором разделе «Выбор программы разработки проверочных испытаний при принятии на должность» описываются виды проверочных испытаний, оценивается экономическая эффективность системы подбора персонала.
В третьем разделе «Особенности проведения проверочных испытаний в сфере управления персоналом (на примере ООО «ПВНЗ») разрабатывается программа проведения проверочных испытаний при наборе персонала.


1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

1.1 Цели и задачи подбора персонала

Подбор персонала - установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации[18, c. 67].
Отбор персонала - оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места. Отбор персонала включает:
- предварительное собеседование;
- анализ анкетных данных;
- наведение справок о кандидате;
- проверочные испытания, тестирование;
- медицинское освидетельствование;
- основное собеседование;
- подготовку экспертного заключения.
Общая схема процедуры подбора, отбора и найма представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Процедура подбора, отбора и найма

Стратегия в области управления человеческими ресурсами направлена в основном на то, что прием специалистов происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент (узконаправленный отбор). Для осуществления данной стратегии можно набирать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей.
Подбор персонала начинается с определения, какой специалист или рабочий необходим в данный момент организации.
На каждую вакантную должность существует своя должностная инструкция. В должностной инструкции указаны квалификационные требования, предъявляемые к должности.
В настоящее время отбор кандидатов на вакантные должности занимает в механизме управления персоналом особое место, поскольку, во-первых, весь коллектив предприятия является результатом отбора. Во-вторых, принятие решений по этому вопросу обеспечивает приток на предприятие наилучших кадров. В-третьих, ошибки, допущенные при отборе достаточно сложно исправлять, малорезультативный работник может "зависнуть" в организации, и в дальнейшем его будет сложно уволить[ 7, c. 58].
Именно поэтому многие компании в работе с персоналом предпочитают сосредоточивать средства и усилия на отборе, а не на изобретении сложных систем мотивации и воспитании малорезультативных работников. Отбор среди претендентов в таких компаниях базируется на достаточно простом принципе: лучше не взять на работу нескольких подходящих кандидатов, чем принять одного неподходящего работника.

1.2 Особенности набора персонала для российских и иностранных компаний
Крупные иностранные компании, выходящие на российский рынок, имеют десятилетиями сложившуюся стабильную организационную структуру и кадровую политику. Открывая свой офис в России и принося на рынок свои технологии, иностранная компания сталкивается с проблемой найти специалистов с необходимым опытом в данной, порой очень узкой сфере, хорошим знанием иностранного языка. Фирмы знают о существовании рекрутерских услуг, они готовы к затратам на поиск квалифицированных сотрудников, сделав которые и найдя хорошего специалиста, они уже не намерены с ним расставаться. Там существует хорошо разработанная система мотивации и оценки эффективности труда работников. Такие компании на начальном этапе деятельности в России нуждаются в консультировании относительно того, какого рода специалистов они могут найти на российском рынке, каков их уровень заработной платы, способы мотивации и т.п. Однажды оценив обстановку, они разворачивают бизнес, применяя свои методы управления персоналом практически без изменений[10, c. 99].
Иную картину мы видим среди российских компаний, которые за неимением большого опыта работы на рынке и даже обладая информацией, понимая невозможность прямого переноса западных методик в наши условия, вынуждены проходить путь формирования кадровой политики с азов и учиться на собственных ошибках.
Существует тип организаций, как правило, небольшие российские компании, финансовое состояние которых не позволяет им подбирать опытных специалистов. Они нанимают на работу молодых, еще не имеющих стажа работы сотрудников или непрофессионалов в данной сфере бизнеса. Такие люди со временем набираются опыта и переходят в другие фирмы уже как опытные специалисты.
Некоторые крупные российские компании нанимают специалистов для очень активной работы, требующей большой самоотдачи, а через небольшой отрезок времени без сожаления расстаются с ними.
Во многих российских фирмах не существует социальных программ для сотрудников. В отличие от иностранных фирм, где хорошо проработана структура организации и сотрудник четко знает свое место и функциональные обязанности, в россий........


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 17.07.2009)
2. Приказ Минздрава России «О проведении предварительных и периодических медицинских осмотров работников» от 10.12.96 № 405.
3. Федеральный Закон РФ «Об оперативно-розыскной деятельности» от 05.07.95 № 144-ФЗ в редакции от 20.03.01 № 26-ФЗ.
4. Федеральный закон «О частой детективной и охранной деятельности в Российской Федерации» от 11.03.92 №2487-1 в редакции от 21.03.02 № 31-ФЗ.
5. Алавердов А.Р. Управление персоналом. - М.: Маркет ДС, 2009.
6. Брайон М., Модха С. Тесты для профессионального отбора. - СПб.: Питер, 2009.
7. Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: Проспект, 2008.
8. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Юнити-Дана, 2007.
9. Глухов В.В. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2008.
10. Грязнова А.Г., Джинджолия А.Ф. Основы менеджмента. - М.: Экономика, 2007.
11. Егоршин А.П. Основы менеджмента. - М.: НИМБ, 2008.
12. Ежова Н.Н. Новые тесты для отбора персонала. - СПб.: Питер, 2008.
13. Коновалова В.Г. Организация отбора и оценки персонала. - М.: Экзамен, 2007.
14. Купер Д., Робертсон И.Т., Тинлайн Г. Отбор и наем персонала. Технологии тестирования и оценки. - М.: Вершина, 2009.
15. Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика. - СПб.: Питер, 2008.
16. Медведев Д.С., Булка А.П. Современные психотехники. Технология профессионально-психологического отбора. - М.: Сфера, 2008.
17. Михайлина Г.И., Матраева Л.В., Михайлин Д.Л., Беляк А.В. Управление персоналом. - М.: Дашков и Ко, 2009.
18. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом. - М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009.
19. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: Дашков и Ко, 2009.
20. Тараненко В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика. Тесты для отбора персонала. - М.: Ника-Центр, 2006.
21. Фрумкин А.А. Психологический отбор в профессиональной и образовательной деятельности. - СПб: Речь, 2008.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.