Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Анализ наиболее эффективных методов привлечения работников разных категорий

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 10.12.2013. Сдан: 2013. Страниц: 36. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
Введение………….………………………………………………………...2
Глава 1. Теоретические основы методов привлечения персонала …......4
1.1. Понятие и источники привлечения персонала……………………....4
1.2. Методы набора кадров……………………………………...………..10
1.3. Особенности привлечения персонала различной квалификации..14
Глава 2. Анализ методов привлечения персонала…………...…….…15
2.1. Кадровая политика предприятия…………………………………....15
2.2. Основные способы привлечения новых сотрудников…………..…22
Глава 3. Пути повышения эффективности привлечения работников разных категорий……………………………………………………...…………25
3.1. Совершенствование работы отдела кадров……………….………..25
3.2. Создание резерва руководящих кадров…………………….…….....27
Заключение…...………………………………………………………..….33
Список используемой литературы…..……………………………...……34

Введение
Работа в условиях рыночных отношений связана с высокой степенью динамизма и диверсификации производства, кото­рые обуславливают необходимость постоянного совершенствования функциональной деятельности и организационной структуры произ­водства. Это требует от управленческого персонала фундаментальных знаний в области оптимизации построения организационных струк­тур на основе обновления функций производственного менеджмента. Для оценки эффекта реализации различных мероприятий в управле­нии руководитель должен знать методы определения эффективности в управлении производственно-хозяйственной деятельностью и оценки степени риска при реализации любого решения.
Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах.
При этом основной проблемой как для работодателя, так и для кадровых служб является влияние на рынок труда экономических условий современной России. Известно, что именно в этот период - при резкой ломке экономических отношений в России, изменении ее политического статуса и государственных идеологических установок - многие вполне профессиональные специалисты были вынуждены сменить профиль своей деятельности, чтобы получать необходимые средства к существованию. Работая в условиях невостребованности образования и опыта, некоторые из них добились успеха в новой сфере деятельности, а другие не смогли обрести необходимый статус. Возвращение в прежнюю сферу деятельности тех, кто не смог адаптироваться к новым условиям, - процесс достаточно сложный, поскольку часть навыков и профессиональных знаний за этот период были утрачены. В результате как у самого кандидата, проходящего собеседование, так и у работников кадровых служб могут быть серьезные сомнения в возможности полного восстановления у него утраченного уровня профессионализма.
Наибольшие сложности представляет собой отбор при найме работников высшего эшелона - руководителей организации, их заместителей, руководителей отдельных направлений деятельности организации.
Другой причиной существенных недостатков в отборе и подборе кадров высшего эшелона является стремление к отбору в первую очередь работников, лояльных по отношению к тому человеку, который занимается данным отбором. Такое желание вполне понятно, если учесть не только условия, в которых приходится работать современному руководителю, но и особенности формирования его карьеры.
Цель работы:
исследование наиболее эффективных методов привлечения работников разных категорий на примере работы предприятия
Задачи:
1) определить понятие привлечения персонала, выделить его основные источники;
2) рассмотреть особенности привлечения персонала различных категорий;
3) проанализировать практику привлечения персонала на предприятии «МФГ»;
4) в соответствии с проведенным исследованием сделать выводы и разработать рекомендации.
Глава 1. Теоретические основы методов привлечения
1.1 Понятие и источники привлечения персонала
Привлечение персонала - мероприятия по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.
Внутренние источники - это люди, работающие в организации. Считается, что использование внутренних источников улучшает заинтересованность персонала, моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию, усиливает привязанность работников к ней. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.).
Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны, среди них можно выделить следующие:
Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.
Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).
Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:
- повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;
- повышение урочных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;
- смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).
Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации, и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.
У использования внутреннего источника формирования персонала, есть свои преимущества:
1. мы лучше знаем своих работников;
2. они уже адаптированы к организации;
3. нельзя не учитывать профессиональный феномен (желание каждого работника продвигаться по служебной лестнице).
И если организация не предоставит своим сотрудникам такой возможности, то лучшие уйдут.
К внешним источникам подбора персонала относится все, то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания, или резерва), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.
Выделяют следующие способы формирования персонала из внешних источников:
Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.
Кадровые агентства. Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана "гарантия", которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.
Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.
Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.
Таблица 1
Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала
Источники Преимущества Недостатки
Внутренние - появление шансов для служебного роста; - низкие затраты на привлечение кадров; - претендентов на должность хорошо знают в организации; - претендент на должность знает данную организацию; - сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в организации; - освобождение должности для роста молодых кадров; - быстрое заполнение штатной единицы без длительной адаптации; - прозрачность кадровой политики; - высокая степень управляя-емости сложившейся кадровой ситуации; - возможность целенаправлен-ного повышения квалифика-ции персонала; - появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров; - рост производительности труда; - решается проблема занятости собственных кадров; - повышения мотивации, сте-пени удовлетворенности трудом. - ограничение возможности для выбора кадров; - возможны напряженность или соперничество в коллективе; - появление панибратства при решении деловых вопросов; - нежелание отказать сотруднику имеющему больший стаж работы в организации; - снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя так, как автоматически преемником является заместитель руководителя; - кол-во переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах; - удовлетворяется потреб-ность только качественная, но через подготовку и повышение квалификации, что связано с дополнитель-ными затратами.
Внешние - более широкие возможности выбора; - появление новых импул........


Список используемой литературы
1. Акбердин З. З., Кибанов А. Я. Управление персоналом: Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 432с.
2. Альбеков А. У., Согомонян С. А. Управление персоналом предприятия: Учебник для вузов. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. - 386с.
3. Балабанов И. Т. Основы менеджмента. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 442с.
4. Богданова А.Н. Основные способы привлечения персонала. //Человек и труд. - 2008. - №2. - С. 34 - 37.
5. Борисова П.И. Методы привлечения кадров.//Человек и труда. - 2008. - №1. - С. 14 - 19.
6. Волков Б. А. Менеджмент персонала: Курс лекций. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 528с.
7. Герасименко В.В. Кадровая политика фирмы. - М.: Финстатинформ, 2008. - 448с.
8. Дятлов В. А. Управление персоналом: Учебник. - М.: Слово, 2007. - 536с.
9. Комаров С. Е. Менеджмент. - М.: Слово, 2008. - 384с.
10. Липатов В. С. Управление персоналом предприятия и организации. - М.: Люкс-Арт, 2008. - 330с.
11. Минаева Н.В.Персональный менеджмент: Учебник. - М.: Владос, 2007. - 408с.
12. Основы персонального менеджмента. / Под ред. В.М. Власовой - М.: Финансы и статистика, 2007. - 438с.
13. Павлова Л.Н. Персональный менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. - 528с.
14. Стоянова Е.С. Персонал предприятия. - М.: Перспектива, 2007. - 512с.
15. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2007. - 484с.
16. Управление менеджментом организации. Учебник. / Под ред. д. э. н. проф. Кибанова А.Я. - М.: Инфра-М, 2008. - 448с.
17. Чубаков Г.Н. Стратегия кадрового планирования в политике предприятия. - М.: Инфра-М, 2008. - 478с.
18. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / М.: ЮРАЙТ, 2011.
19. Управление персоналом организации: Учебное пособие / Под ред. П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2010.
20. Практикум по экономике, организации и нормированию труда: Учебное пособие / Под ред. П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник, 2007.
21. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2009.
22. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2008.
23. Кибанов А.Я. Служба управления персоналом: Учебное пособие / - М.: КноРус, 2010
24. Косьмин А.Д. Эффективность работы hr-службы в условиях кризиса // Российское предпринимательство. - 2010.- № 1. Ч.1.
25. Поляков В. Работа с персоналом в сфере прямых продаж // Управление персоналом. - 2010.- № 5.
26. Управление персоналом организации: Практикум: Учебное пособие / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М, 2008.
27. Хохлова Т.П. Управление поведенческими отклонениями и пути к устойчивому развитию // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010.- №1.
28. Авдеев. В.В. Управление персоналом: оптимизация командной работы. Реинжиниринговая технология: учебное пособие.- М.: Финансы и статистика, 2008.
29. Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин - 4-е изд., доп. и испр. - М.: ООО «Изд-во Элит», 2006.
30. Рыночная стратегия предприятия: Монография / Под ред. доц. Л.Ю. Питерской. - Невинномысск: НИЭУП, 2001.
31. Екомасов В. В. «Для чего создается кадровый резерв». Журнал «Кадры предприятия» №10, 2007, Ст. 17
32. Мазин А, Раева Т. Внутрифирменный человеческий капитал: факторы его наращивания. Журнал «Человек и труд», №11 2006.

Интернет-ресурсы:
33. < >34. < >
35. < >
36. < >
37. < >


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.