На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом система мотивации персонала в деятельности компании ООО «Тойота Тсусе Техника».

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 10.12.2013. Сдан: 2011. Страниц: 64. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
Введение…………………………………………………………………………..4
Глава 1 Теоретические основы мотивации……………………………………..6
1.1 Теории мотивации………………………………………………………….6
1.2 Мотивация трудовой деятельности………………………………………9
1.3 Методы стимулирования персонала……………………………………11
1.4 Управление системой мотивации труда на современных предприятиях……………………………………………………………………15
Глава 2 Анализ деятельности компании «Тойота Тсусе Техника»……….…20
2.1 Общая характеристика компании «Тойота Тсусе Техника»……………..20
2.2 Система управления компанией…………………………………………25
2.3 Маркетинг в компании «Тойота Тсусе Техника»……………………….26
2.4 Конкурентоспособность компании «Тойота Тсусе Техника», SWOT анализ…………………………………………………………………………….28
2.5 Анализ состава персонала в компании «Тойота Тсусе Техника»……..30
2.6 Мотивация персонала в компании «Тойота Тсусе Техника»………….32
2.7 Финансовый анализ деятельности компании…………………………42
Глава 3 Проект управления системой мотивации труда работников предприятия…………………………………………………………………….44
3.1 Направления совершенствования системы управления мотивацией труда на предприятии ООО «Тойота Тсусе Техника» ………………………44
3.2 Расчет эффективности проекта………………………………………….59.
Заключение……………………………………………………………………….62
Список использованных источников…………………………………………64



Введение

В современном мире огромное внимание уделяется мотивации трудовой деятельности персонала в организации. Система мотивации персонала - это одна из наиболее важных подсистем предприятия, которая позволяет при небольших воздействиях достигать невероятных результатов. В этой связи управленческое воздействие на систему мотивации предприятия приобретает статус одного из основных направлений в деятельности предприятия.
Актуальность данной работы не вызывает сомнений, так как решение проблемы эффективного использования трудовых ресурсов всегда было одним из главных условий развития предприятия. В настоящее время, без сомнения, самый важный ресурс любой компании - это её сотрудники. Успех любой компании зависит от того, насколько эффективным окажется труд ее сотрудников. Главной задачей менеджеров является эффективное использование возможностей персонала. Эффект от решений руководителей, насколько квалифицированными они ни были, может быть получен только при условии, что они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может быть только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.
В дипломном проекте были рассмотрены современные системы управления мотивацией и работы по мотивации таких ученых как А.Маслоу и Ф.Герцберга, Л. Стаута, С. Давыдова, Р. Шпренгера и др. Тема мотивации на современных предприятиях изучена достаточно хорошо, однако тема управления системой мотивации не столь популярна у российских и зарубежных исследователей.
Исследовательская деятельность данного дипломного проекта направлена на компанию ООО «Тойота Тсусе Техника». В особенности, на систему мотивации внутри компании. В ходе изучения деятельности компании, внутренней и внешней среды организации, был составлен проект управления системой мотивации труда на предприятии.
Цель дипломного проекта: разработать проект управления системой мотивации труда на предприятии ООО «Тойота Тсусе Техника».
Задачи дипломного проекта:
1) изучить современные методы и принципы мотивации труда на предприятиях;
2) изучить систему мотивации персонала в компании ООО «Тойота Тсусе Техника»;
3) найти слабые стороны в системе мотивации на предприятии;
4) разработать направления по совершенствованию системы мотивации;
5) провести анализ результативности управления мотивацией труда до предложенных мероприятий и после;
6) рассчитать эффективность проекта.
В работе использовались нормативные документы ООО «Тойота Тсусе Техника», внутрикорпоративные документы, положения.
В ходе выполнения поставленных задач был разработан проект, предложены коррективы в работу предприятие, а так же предложения по совершенствованию уже существующей системы мотивации на предприятии.
Предложенный проект при правильной реализации улучшит работу компании. Работники будут более мотивированы на выполнение поставленных перед ними задач, климат внутри компании станет теплее, добавятся новые квалифицированные кадры. Как следствие, прибыль предприятия возрастет, снизится возможность возникновения упущенной прибыли.



Глава 1 Теоретические основы мотивации
1.1 Теории мотивации

Первые упоминания термина «мотивация» связывают с работами Шопенгауэра, который, используя его в пессимистическом направлении философии экзистенциализма, объяс­нял обусловленность всех действий человека насущными потребностями, во­левые действия - мотивацией. Несколько позже процесс мотивации стал предметом научно-практического интереса в психиатрии и психологии, где он рассматривался в связи с изучением причин нормального и девиантного (отклоняющегося от нормального) поведения человека и животных.
Начиная с 20-х годов XX в. отмечается появление первых теорий мотива­ции, относящихся только к человеку. Среди них можно выделить теории, раскрывающие структуру и содержание мотивов, участвующих в мотива­ции, - теории содержания мотивации, и теории, анализирующие то, как че­ловек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбира­ет конкретный вид поведения, - теории процесса мотивации. Авторы содержательных теорий (А. Маслоу, Ф. Герцберг, К. Адельфер, Д. МакКлел-ланд, Дж. Аткинсон и др.) стремились дифференцировать потребности человека и связанные с ними факторы, определяющие поведение людей. Практи­ческое применение положений содержательных теорий предполагает, что необходимо выявить потребности, которые являются для человека насущны­ми, и подобрать соответствующие им стимулы. Авторы процессуальных тео­рий (В. Врум, Дж. С. Адаме, Л. Портер, Э. Лоулер, Г. Кауфман, И. Янис, Л. Манн, А. Кохэн, Д. Бредфорд и др.) не оспаривают важное значение по­требностей в процессе мотивации, но считают, что поведение людей опреде­ляется не только ими. Согласно этим теориям поведение человека является функцией от восприятия ситуации и ожиданий, связанных с развитием дан­ной ситуации, и предвосхищением возможных последствий выбранного дан­ным человеком варианта поведения.
Научное изучение причин активности человека привело к пониманию то­го, что в процессе мотивации во взаимодействие вступают физиология, пси­хика и социум, объединяя в процессе мотивации нейрофизиологические функции человеческого организма, психосоциальные основы личности чело­века и воздействие внешней, преимущественно социальной, среды.


Рисунок 1 - Мотивация как процесс удовлетворения потребности

Теория мотивации А. Маслоу
Абрахам Маслоу был первым ученым, который предложил подход, связанный с личностью, а не с социо-техническими системами. Его оригинальная теория развития и мотивации личности была впервые опубликована в 1943 году. Основная идея Маслоу такова: люди - это существа, движимые желаниями, и они всегда хотят большего, и то, чего они хотят, зависит от того, что у них уже есть. Он предложил, что человеческие потребности можно разделить на несколько уровней иерархии или важности.

Рисунок 2 - Модель иерархии потребностей А. Маслоу

В литературе, посвященной мотивации, на Маслоу ссылаются довольно часто. Однако применение теории Маслоу в реальной ситуации рабочей обстановки встречает противоречия.

Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга
Фридерик Герцберг в конце пятидесятых годов двадцатого столетия создал психологическую теорию мотивации, согласно которой, на рабочем месте существует отдельный набор факторов, вызывающий неудовлетворенность от работы.
Теория основана на потребностях человека. Герцберг проводил эксперименты, в ходе которых пришел к выводу, что у работника есть две основополагающие категории факторов: факторы, которые удерживают на работе и факторы, которые мотивируют к работе.
Отсутствие удерживающих факторов ведет к тому что человек не удовлетворен своей работой, однако, эти факторы, сами по себе не вызывают удовлетворенности, а так же не мотивируют человека к работе.
Мотивирующие факторы повышают эффективность работы и ведут сотрудников к нужным действиям.

1.2 Мотивация трудовой деятельности

Мотивация трудовой деятельности - это стремление работника удовле­творить свои потребности в определенных благах посредством труда, на­правленного на достижение целей организации. В процессе мотивации тру­довой деятельности формируются и функционируют мотивы труда.
Мотив труда - это побудительная причина трудовой деятельности инди­вида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение кото­рых возможно посредством получения благ, являющихся жизненной необ­ходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками.


Рисунок 3 - Условия формирования мотива труда
Стимул труда - побудительная причина заинтересованности в труде. В процессе трудовой деятельности в качестве стимулов рассматриваются блага, имеющиеся в распоряжении организации.
В таблице 1 приведены результаты исследования мотивов, побуждающих людей лучше трудиться.
Таблица 1 - Мотивы, побуждающие лучше трудиться
Условия работы Количество опрошенных, ответивших, что они лучше работали бы при следующих условиях (допускалось несколько ответов)
Более высокий доход 48
Больше самостоятельности 25
Лучшие шансы для карьеры 25
Лучшие шансы для своих детей 23
Интересная деятельность 22
Более продолжительный отпуск 22
Больше внимания 22
Гибкий рабочий график 21
Более короткое рабочее время 21
Большее признание 16
Лучший рабочий климат 13
Более надежное рабочее место 13
Лучшее обеспечение старости 11
Лучший стиль управления 11

Движущей силой и отправной точкой процесса мотивации трудовой дея­тельности являются потребности. Они определяют, какие усилия приложит человек для того, чтобы обладать благом, удовлетворяющим его потребность. Все разнообразие потребностей конкретных людей можно разделить на не­сколько крупных блоков:
1) потребности в ра­боте как источнике средств существова­ния;
2) потребности в со­держательности труда;
3) статусные потреб­ности;
4) потребности в общественной полезности работы.
Кроме названных четырех групп в число значимых может быть включена потребность в том, «чтобы работа оставляла время и силы на пользование всем, что дает жизнь».
Очевидно, что вся совокупность потребностей невоз­можна в одном и том же месте, в одно и то же время, в одном и том же субъ­екте трудовой деятельности.

1.3 Методы стимулирования персонала

Стимулирование трудовой деятельности - это стремление организа­ции с помощью моральных и материальных средств воздействия побу­дить работников к труду, его интенсификации, повышению производи­тельности и качества труда для достижения целей организации.
Стимулирование осуществляется администрацией организации и предпо­лагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и соци­ально обусловленных потребностей работника, формирования у него моти­вов труда.

1 Материальное стимулирование персонала
Материальное стимулирование - это комплекс различного рода матери­альных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуаль­ный или групповой вклад в результаты деятельности организации посред­ством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.



Рисунок 4 - Структура материального стимулирования

Особая, центральная роль в системе материального стимулирования труда принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие го­ды остается для подавляющего большинства трудящихся основным источни­ком доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощ­ным рычагом управления результативностью труда и производства в целом.
Расходы предприятия на оплату труда персонала состоят из:
1) основной заработной платы - вознаграждения за выполненную рабо­ту в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок и сдельных расценок для рабочих и должностных ок­ладов для служащих;
2) дополнительной заработной платы - вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи, изобретательность, особые усло­вия труда и др. В нее входят доплаты, гарантированные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством, стимулирую­щие надбавки, премии, связанные с выполнением конкретных заданий, и др.;
3) других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграж­дений по итогам работы за год, премий по специальным системам и положе­ниям, компенсационных и другие денежных и материальных выплат, не пред­усмотренных актами действующего законодательства либо проводящихся сверх установленных указанными актами норм

2 Нематериальное стимулирование персонала
Основополагающими направлениями нематериального стимулирования трудовой деятельности персонала являются: моральное стимулирование, стимулирование свободным временем и организационное стимулирование. Выбор какого-либо направления нематериального стимулирования в работе с персоналом зависит от следующего: в какой ситуации они применяются, с какой целью, а также в какой степени интересам работников соответствуют цели органов управления.
Моральное стимулирование
«Моральное стимулирование трудовой деятельности - это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих об­щественное признание, повышающих престиж работника».
Моральное стимулирование запускает в действие мотивацию, основан­ную на реализации потребности выражать признательность и быть признан­ным. Суть регулирования поведения персонала базируется на передаче и рас­пространении информации о лучших результатах трудовой деятельности, достижениях персонала, заслугах отдельных работников перед коллективом или организацией в целом.
По своей сути все перечисленные методы морального стимулирования имеют информационную природу, являясь информационными процессами, в которых источником информации о заслугах работников выступает субъ­ект управления, а приемником информации о заслугах работников - объект стимулирования (работник, группа, коллектив организации). Каналом связи являются средства передачи информации (визуальные, вербальные).
Формы оценочной информации о человеке и способы ее передачи опреде­ляют содержание и эффективность применения морального стимула. Моральное стимулирование должно формировать положительную мотивацию, создавать «кураж», приподнятое позитивное настроение, благоприятное от­ношение к работе, коллективу, организации, повышать значимость работы в жизни человека и ценность организации.
Организационное стимулирование
«Организационное (трудовое) стимулирование - это регулирование пове­дения работника на основе изменения чувства удовлетворенности трудом».
«Удовлетворенность трудом- это комплекс положительных чувств и эмоций, возникающих у работника в процессе труда и при оценке его результатов».
Удовлетворенность характеризуется у сотрудника преобладанием позитивного и конструктивного отношения к работе. Человек становится более исполнительным, ответственным за выполняемую работу, стремится делать ее как можно лучше, соблюдает нормы поведения и требования организации, со­трудничает, оказывает взаимопомощь, добивается карьерного роста и т.д.
Неудовлетворенность трудом характеризуется низкими результатами труда, высокой текучестью персонала, его нестабильностью, высоким уровнем заболеваемости, нарушением норм поведения, в том числе, сотрудник нарушает правила техники безопас­ности, снижается его трудовая активности.
Группы методов организационного стимулирования персонала:
- повышение каче­ства трудовой жизни;
- управление карь­ерой;
- вовлечение персо­нала в процесс уп­равления;
- организация тру­довых соревнова­ний.
Стимулирование свободным временем - это регулирование поведения работника на основе изменении времени его занятости.
Стимулирование свободным временем
«Стимулирование свободным временем - это регулирование поведения работника на основе изменения времени его занятости». Смысл стимулирования заключается в том, что работнику предоставляются реальные возможности для реализации профессиональных интересов без какого либо ущерба для его семьи, личной жизни, здоровья и отдыха. Рост материального благосостояния общества, уровень развития мировой науки, культуры, искусства, информационных технологий обуславливает расширение круга интересов современного человека, находящихся вне плоскости профессиональной трудовой деятельности. Многим работникам сегодня элементарно требуется свободное время, чтобы воспользоваться всем тем, что дает им жизнь в современном высокоразвитом обществе, чтобы совмещать работу и личную жизнь без ущерба для последней, чтобы видеть, как взрослеют дети, и т. п.

1.4 Управление системой мотивации труда на современных предприятиях

«Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности - это управление процессом целенаправленного воздействия на поведение персонала организации посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя стимулы и мотивы, побуждающие человека к труду».
Управление мотивацией и стимулированием труда, как и любая управленче­ская деятельность, имеет определенную структуру.
Таблица 2 - Структура управления мотивацией труда
Наименование элемента Характеристика элемента Содержание элемента
Субъект управления Воплощает актив­ное, направляющее начало управления, инициацию про­цесса воздействия на персонал Руководители высшего уровня управления. Линейные и функциональные руководители других уровней. Руководители и специалисты службы управ­ления персоналом. Первичные коллективы организации, в том числе неформальные группы. Сами работники. Субъекты управления внешнего окружения организации государственного, отраслевого и регионального уровня
Объект управления Обеспечивает воз­можность целена­правленного воздей­ствия со стороны субъекта управле­ния Объектом управления в широком смысле вы­ступает весь персонал, начиная с линейных руководителей и заканчивая рядовыми со­трудниками. При этом следует иметь в виду, что непосредственно управление направлено на такую четко ограниченную предметную об­ласть, как мотивация и стимулирование труда всех категорий персонала организации, имен­но она является объектом управления в узком смысле
Механизм мотивации труда Создают реальную основу взаимодей­ствия субъекта и объекта управления мотивацией и сти­мулированием труда Различают: - механизм формирования мотивации - про­цесс усвоения человеком социальных ценнос­тей, норм, правил поведения, выработки инди­видуальных ценностных ориентации и устано­вок в сфере труда; - механизм функционирования трудовой мо­тивации - процесс развертывания и акту........

Список использованных источников
1. 1001 способ мотивации Сэнг Х. Ким М.: Росмэн-пресс, 2004. -192 с.
2. Аудиторское заключение по бухгалтерской отчетности 2011 год. ООО «Тойота Тсусе Техника»
3. Вопросы психологии. Эткинд А. М. - 1988. - № 5. - С.172-173.
4. Дао Toyota. 14 принципов менеджмента ведущей компании мира, Джефри Лайкер, перевод Т. Гутман. М.: Альпина паблишер, 2006. - 567 с.
5. Деятельность. Сознание. Личность. Леонтьев А. Н. - М., Смысл, Академия, 2005. - 352 с
6. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. Клочков А.К. - Эксмо, 2010. - 160 с.
7. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Научно-практическое побобие. А. Я Кибанов М.: Проспект, 2012. -62 с.
8. Мотив и мотивация: восемь основных проблем. Х. Хекхаузен < library/hechauzen_2> - М.: Педагогика, 1986. - Т. 1. - С. 115
9. Мотивационное значение заработной платы Озерникова Т.А. Служба кадров.- 2002.- № 3. - С. 24-29
10. Мотивация и личность. Маслоу А. // Вестник Московского университета. Сер. Философия. N 3, 1991.
11. Мотивация и мотивы. Ильин Е.П. СПб: Питер, 2000. - 245с
12. Мотивация персонала как функция управления современной организации: дис. . канд. экон. наук: Ковтун С.Н. 08.00.05.-М., 2005-173с.
13. Мотивация трудовой деятельности: (Сущность и механизм функционирования). Косов П.И. Иваново: Иван. гос. ун-т, 2002. - 38с.
14. Мотивация персонала и эффективность управления. Магура М.И. - 2003. -№6. С. 57-59
15. Мотивация сотрудников как процесс. Методы менеджмента качества. Малиновский В.К -2005. -№10. С.37-39.
16. Новые тенденции к мотивации персонала. Варданян И.С. Управление персоналом. -2005. -№9. С.93-95.
17. Основы управления персоналом: Кибанов А.Я. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 304 с. - (Серия «Высшее образование»).
18. Основы менеджмента Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. /Пер. с англ. - М.: Дело, 1992. - С. 305.
19. Положение «о мотивации персонала» ООО «Тойота Тсусе Техника»
20. Положение «о заработной плате» ООО «Тойота Тсусе Техника»
21. Положение «о должностных полномочиях» ООО «Тойота Тсусе Техника»
22. Системы оплаты труда Э. Кон. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007 -221 с.
23. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. Н.Новгород: НИМБ, 2005. - 720с.
24. Управление персоналом на производстве: Учеб. Пособие для вузов Под. ред. проф. Н.И.Шаталовой, Н.М. Бурносова. М.: Юнити-Дана, 2003. 381 с.
25. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. Стаут Л. М.: Добрая книга, 2006. - 536 с.
26. Управление персоналом. Цветаев В.М. - СПб: Питер, 2002. -С. 126
27. Управление персоналом. Цыпкин Ю.А. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - С. 289.
28. Устав компании ООО «Тойота Тсусе Техника»
29. Эффективная мотивация персонала Н. Самоухина. М.: Вершина, 2007. -224 с.
30. www.wikipedia.org < >31. www.business-car.ru/ < >
32. www.toyota-forklift.ru/



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.