На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Методы и пути оптимизации адаптационного периода работников ООО «Сибкровнастил»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 12.12.2013. Сдан: 2012. Страниц: 50. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ
Введение………………………………………………………………….…………..3
1. Теоретические основы адаптации работников………………………….......5
1.1. Понятие, сущность и виды адаптации работников…………………5
1.2. Цель оптимизации адаптационного периода работников………..10
1.3. Методы и стадии адаптационного периода работников…………12
2. Методы и пути оптимизации адаптационного периода работников ООО «Сибкровнастил»……………………………………………………………17
2.1. Организационная структура управления ООО «Сибкровнастил»..17
2.2. Методы, направления и виды адаптации работников в ООО «Сибкровнастил»…………………………………………………………..21
2.3.Стадии, этапы и пути оптимизации адаптационного периода работников………………………………………………………………….25
3. Рекомендации по совершенствования адаптации работников ООО «Сибкровнастил»…………………………………………………………………27
3.1. Пути оптимизации адаптационного периода работников ООО «Сибкровнастил»…………………………………………………………………27
3.2. Предлагаемые методы и формы оптимизации адаптационного периода различной категории работников…………………………………….30
3.3.Экономическая эффективность предлагаемых рекомендаций……32
Заключение………………………………………………………………………..36
Список литературы……………………………………………………………….40
Приложения………………………………………………………………………..42


ВВЕДЕНИЕ
Человек поступая на работу, включается в систему отношений внутри организации, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную и психологическую роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение.
Кроме того, поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.
Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.
В теории менеджмента и практике выделяют несколько видов адаптации:
- психофизиологическая адаптация - приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;
- социально-психологическая адаптация - приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;
- профессиональная адаптация - постепенное совершенствование трудовых способностей, профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.;
- организационная адаптация - усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического, механизма управления фирмой.
Несмотря на такие различия видов адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии и процесс управления адаптацией требует наличие и применение единой системы инструментов воздействия, которые бы обеспечивали быстроту, успешность и эффективность адаптации.
Все это свидетельствует о важности и актуальности данной темы исследования.
Целью курсовой работы является исследование методов и путей оптимизации адаптационного периода работников.
Предметом исследования курсовой работы выступают цели, методы, пути и инструменты оптимизации адаптационного периода работников
Объектом исследования являются методы и пути оптимизации адаптационного периода работников ООО «Сибкровнастил».
Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:
- рассмотреть теоретические основы оптимизации работников, где раскрыть понятие, сущность виды адаптации работников; цель оптимизации адаптационного периода; методы и стадии адаптационного периода работников;
- на конкретных материалах ООО «Сибкровнастил» раскрыть методы и пути оптимизации адаптационного периода работников, осветив организационную структуру управления Сибкровнастиил»; методы, направления и виды адаптации работников; стадии, этапы и пути оптимизации адаптационного периода работников
- на основе исследования и анализа разработать рекомендации по совершенствованию адаптационного периода работников. Здесь предложить пути оптимизации адаптационного периода; методы и формы оптимизации адаптационного периода различной категории работников; сделать оценку экономической эффективности предлагаемых рекомендаций
Теоретической и информационной базой исследования, представленной работы, послужили: труды отечественных и зарубежных специалистов, по основам менеджмента, Устав организации, анкетные опросы работников, экспертные оценки, статистические и отчетные данные ООО «Сибкровнастил», книжные издания, материалы из Интернета и периодической печати, по вопросам выбранной темы
Методологической основой написания курсовой работы является исследование в процессе написания работы совокупности различных методов: анализа и синтеза, группировки и сравнения, экономических, статистических, экономико - математических, планирования, нормативных и других.
Применение каждого из данных методов определяется характером решаемых в процессе исследования задач.
Курсовая работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка литературы и приложений. Общий объем работы 41 страницы. Она иллюстрирована 5 рисунком, 9 таблицами и 4 приложениями. Список литературы включает в себя 23 источника.


1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АДАПТАЦИИ РАБОТНИКОВ

1.1. Понятие, сущность и виды адаптации работников

Адаптация сотрудников, как понятие представляет собой «процесс приспособления работников к условиям трудовой деятельности, включающей освоение корпоративных правил, норм и стандартов, а также с условиями и содержанием трудовой деятельности»[3, с. 2].
Подобную формулировку понятия адаптации мы находим в новом экономическом словаре, института новой экономики - «адаптация (от лат. adaptattio - приспособлять) - это приспособление системы или человека к реальным условиям» [19, с. 16].
Аналогичная формулировка понятия адаптации дается, в лекциях А.П. Лазутин, который отмечает, что - «слово "адаптация" заимствовано из биологии (от лат. adaptatio - приспособление, приноровление) и означает приспособление к окружающей среде» [17, с. 171].
Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В определенной мере, отмечает А.П. Лазутин «эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а трудовая деятельность включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.
Адаптация нового работника - важный и вместе с тем, зачастую недооцениваемый многими руководителями процесс, который во многом определяет будущую успешность и результативность работы сотрудника. В бизнесе известно немало примеров, когда компании теряли ценных и перспективных специалистов, в первые месяцы их работы, по причине ошибок, допущенных в процессе адаптации.
Можно привести еще определение адаптации Эдгара Штейна, который отмечает, что адаптация - «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях» [20, с.74].
Таким образом, сущность адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, которое основано на постепенной выработке сотрудником новых профессиональных, социальных, психологических и организационно-экономических условиях труда.
Трудовая адаптация работника - это процесс активного, взаимного
приспособления работники и организации, основывающийся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.
Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени, нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.
Выделяют два направления адаптации:
- первичная адаптация - приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности;
- вторичная адаптация - приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности.
Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации.
В теоретическом и практическом плане выделяется несколько видов адаптации: корпоративная, трудовая, профессиональная, организационная, социально - психологическая, психофизиологическая адаптации.
Корпоративная адаптация. Поступая на работу, сотруднику важно понимать не только специфику деятельности предприятия, но и его историю, стратегические цели и задачи, учитывать в своей деятельности особенности корпоративного управления и организационной структуры. В связи с эти сотруднику необходимо получить ответы на следующие вопросы: Каковы, ключевые цели и задачи предприятия и в чем заключаются её основные приоритеты? Какое место занимает предприятие на рынке? Какова история создания и развития предприятия и каких успехов оно достигло? Кто являются главными клиентами и партнерами предприятия и его основные конкуренты? Какова организационная структура управления предприятием, как осуществляется управление, кто принимает решения на уровне компании, подразделений, отделов, сколько в ней структурных подразделений, где они расположены и как организовано их взаимодействие и обмен информацией между ними? Какие основные регламенты и процедуры действуют на предприятии, каков порядок согласования и подписания приказов и распоряжений?
Психофизиологическая адаптация - приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда. В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.);
Социально-психологическая адаптация - приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе. В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личностных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой;
Профессиональная адаптация - постепенное совершенствование трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.). Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе, Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.
Профессиональный аспект адаптации заключается в том, что сотрудник должен понять и освоить следующие особенности будущей деятельности (рис. 1)


Рисунок 1 - Профессиональный аспект адаптации сотрудника

Организационная адаптация - усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой. В процессе организационной
адаптации сотрудник знакомится с особенностями организационно-экономического механизма управления фирмой, местом своего под разделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации - подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационно-экономического характера).
С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет трудовая адаптация.
Трудовая адаптация работника, отмечает А.П. Лазутин - «это процесс активного, взаимного приспособления работники и организации, основывающийся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда»[17, с. 172]. По нашему мнению, такое определение трудовой адаптации, более широко характеризует трудовую адаптацию, как инструмент активного, взаимного приспособления работника и организации, в решении такой важнейшей проблемы, как формирование у нового работника, необходимого уровня профессиональной пригодности, требуемого уровня производительности и качества труда в оптимальные сроки.
Когда человек переходит на новую должность или новую работу, то это для него немаловажный и сложный момент в жизни. Для того чтобы работать эффективно в соответствии с новыми требованиями, он должен какое - то время адаптироваться на новом месте работы или в другой организации.
В период трудовой адаптации новичок, или работник который переходит на другую работу, усваивает новые для него правила, нормы, социальные роли и цели, оценивает свою позицию с целями и задачами трудового коллектива и этим подчиняет свое поведение правилам и служебным обязанностям предприятия.
Вместе с тем, в период адаптации оценивает и то, что даст ему организация: условия труда, его режим, оплату за труд, систему премирования, социальные условия, возможности роста и другие. Исходя из этого, как отмечает А.П. Лазутин, «кандидат на должность будет строить свои отношения с организацией, исходя из собственной системы ценностей и мотиваций, особенностей характера, темперамента и философии жизни. Поэтому отношение работника к организации зависит от степени реализации его целей и удовлетворения его потребностей» [17, с. 172].
В результате взаимодействия работника, и организации, подчеркивает А.П. Лазутин «осуществляется процесс трудовой адаптации, которая является прямым продолжением процесса отбора персонала. Недостаточное внимание к вопросам трудовой адаптации новых сотрудников сведет на нет результаты отбора, если новый работник, не сумев своевременно освоить новую работу и не вписавшись в трудовой коллектив, уволится. Таким образом, время и деньги, потраченные организацией на поиск и отбор персонала, могут оказаться выброшенными на ветер» [17, с. 173].
Структура трудовой адаптации по А.П. Лазутину приведена на рисунке 2.

Рисунок 2 - . Структура трудовой адаптации [17, с. 175].
Как видно из рисунка 2, кроме перечисленных выше видов и направлений адаптации, А.П. Лазутин, добавляет еще две формы трудовой адаптации: активную и пассивную адаптацию, что по нашему мнению характеризуют эффективность и результативность трудовой адаптации.
1. Активная адаптация, отмечает автор - «деятельное стремление работника, с одной стороны, быстрее освоить особенности среды, понять и учесть в своих поступках закономерности поведения коллектива; с другой стороны, способность воздействовать на среду, чтобы изменить ее нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности в соответствии со своими представлениями. Необходимо отметить, что чем более сильна социальная позиция личности в коллективе, тем больше ее влияние на среду» [17, с. 177].
2. Пассивная адаптация - «бездействие работника, которое может быть следствием различных причин, таких, как отсутствие мотивации на предприятие, нежелание "вписываться" в коллектив по причине желания найти другое место работы, более отвечающее потребностям человека (больше зарплата, ближе к месту проживания, более престижное производство, возможности профессионального и должностного роста и т.п.), а также по причине характерологических особенностей человека» [17, с. 177].
Наиболее эффективно активное приспособление к новой или изменяющейся трудовой среде.

1.2.Цель оптимизации адаптационного периода работников
Целью системы адаптации является в основном снижение затрат предприятия за счет следующих факторов:
- ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:
Достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки
Уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей;
- сокращение уровня текучести кадров;
- снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок;
- уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы;
Выгодами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации являются:
- получение полной информации, требуемой для эффективной работы;
- снижение уровня неопределенности и беспокойства;
- повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом;
- освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения;
- выстраивание системы взаимодействия с коллегами;
- получение эффективной обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока;
Выгодами, получаемыми компанией с выстроенной системой адаптации, являются:
- создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы, в первые месяцы;
- выявление недостатков существующей в компании системы подбора;
- развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей;
- обоснование кадровых решений в отношении, как новичка, так и наставников после окончания адаптационного периода;
- повышение лояльности сотрудника компании как работодателю.
В различных областях науки, как было отмечено выше, выделяют социальную и трудовую адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а трудовая деятельность включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.
Таким образом, подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс - к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому цель предприятия, в оптимизации адаптационного периода работника очевидна. Предприятие заинтересовано в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию.
Поэтому цель оптимизации адаптационного периода работников заключается в том, чтобы помочь сотруднику как можно быстрее и успешнее влиться в новую организацию. Это важнейшая задача руководства предприятия и специалистов по кадрам.
Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе. Такой отрицательный «опыт» может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. «Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы» [16,с.17].
Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:
- «уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и тре­бует дополнительных затрат;
- снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
- сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чув­ствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут от­реагировать на это увольнением;
- экономия времени руководителя и сотрудников, так как прово­димая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
-развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности ра­ботой». [22, с.428].
Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творче­ский потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации. «Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, каковы её цели мо­жет многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции» [23, с239]
Таким образом, мы считаем, что облегчить поступление на работу в организацию новых работников, призваны процедуры, конкретные методы и пути оптимизации адаптационного периода работников, о чем более подробно изложено в следующем разделе работы.

1.3.Методы и пути оптимизации адаптационного периода работников
Методы адаптации персонала - это определенные мероприятия, которые позволяют сотруднику быстрее стать полноценной частью коллектива и производственного процесса, выполнять свои обязанности эффективно, не совершать ошибок, не испытывать тревоги по поводу своего нового окружения, новых обязанностей.
Методы адаптации персонала, включенные в систему адаптации, существующую в каждой компании, могут быть самыми разными. Их в теории менеджмента разделяют на три группы: экономические, организационно-административные и социально-психологические методы.
Экономические методы адаптации персонала подразумевают предоставление в первые месяцы новому сотруднику определенных льгот: пониженной нормы выработки для рабочих или пониженные требования к специалистам и менеджерам.
Организационно-административные методы адаптации персонала необходимы для контроля, за х........


БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
Аутсорсинг: создание высокоэффективных и конкурентоспособных организаций: учебное пособие / Б. А. Аникин. - М.: ИНФРА - М, 2003. - 187 с.
Белов М. Н. Пензенский государственный университет. Роль наставничества в адаптации [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.ckt-sirius.ru/articles.htm < articles.htm>
Беспалов И. А. Адаптация новичка - практические советы руководителю.//Библиотека Бизнес - Кейсов, октябрь 2008, с. 1/www/ sbsc/ru/free/adaptati
Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учеб. Пособие / М. И. Бухалков. - М. ИНФРА - М, 2005. - 192 с.
Виханский О.С. Менеджмент : учебник/ О.С. Виханский, Н.И. Наумов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Эконосимтъ,2006. - 669 с.
Герасимов Б.Н. Менеджмент персонала: учеб. Пособие / Б.Н. Герасимов, В.Г. Чумак, Н. Г. Яковлева. - Ростов н/Д: Феникс, 2003. - 448 с.
Головкина Н. Г. Дистанционный наставник как инструмент адаптации [Электронный ресурс]. - Режим доступа: < articles/distantsionnyi_nastavnik_kak_instrument_adaptatsii_81_7.html?rubric=96>
Григорьева О. Н. Актуальность процесса адаптации новых сотрудников в страховой компании [Электронный ресурс] - Режим доступа: www.stopkadr.info/library/adapt2.shtml
Десслер Г. Управление персоналом / Г. Десслер; пер. с англ.- М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004. - 799 с.
Закомурная Е. «Тени» и «Друзья»: Методы обучения персонала, которых у нас пока нет [Электронный ресурс]. - Режим доступа:www.amt-training.ru/articles/index.php?ELEMENT_ID=7113&sphrase_id=58564
Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов / А.П. Егоршин. - 3-е изд. - Н Новгород: НИМБ, 2001. - 702 с.
Исследование систем управления: учеб. Пособие / полд ред. Э.М. Короткова. - М.: ИНФРА - М, 2003. - 176 с
Кибанов А.Я. Управление персоналом: регламентация труда: учеб. Пособин / А.Я. Кибанов, Г. А. Мамед- Заде, Т.А. Родкина; ред. А. Я. Клибанов. - 3-е изд., перераб. и доп.- М.: Экзамен, 2003. - 480 с.
Ключевые идеи менеджмента. Мыслители, которые измерили мир менеджмента / С. Крейнер. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 347 с (сер. («Менеджмент для лидера»).
Ковалев А.И., Войленко В.В.. Маркетинговый анализ. М. : Центр экономики и маркетинга, 2000. С.5.
Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. М., Норма - М, 2006, с.17.
Лазутин А.П. Управление персоналом: Курс лекций по дисциплине «Управление персоналом» - Красноярск: СибГТУ, 2006, с. 171
Медведева Е. В., Виниченко М. В. Адаптация персонала: осознанная необходимость // Материалы VI Афанасьевских чтений. Кадровый потенциал управления социальной сферы России: теория и практика формирования / Под ред. проф. Уржа О. А. - М.: Издательство РГСУ «Союз», 2008. - С. 194.
Новый экономический словарь / Под ред. А.Н. Азриляна. - 3-е изд.- М.: Институт новой экономики, 2008, с.16
Плешин И.Ю.. Управление персоналом. Спб, 2005. Стр. 74-77
Управление персоналом: Учебное пособие /Под редакцией к.э.н. проф. О.И. Марченко. - М.: «Ось 0 89», 2004,
Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, А.Я. Кибанова. М., 2009. Стр. 428-445.
Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 20088, стр. 237-242.




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.