На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Анализ деятельности менеджмента ООО «ТСН» в области развития персонала

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 13.12.2013. Страниц: 60. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

1. Теоретико-методические основы развития персонала 3
1.1 Повышение квалификации, сущность и методы 3
1.2 Повышение квалификации как фактор конкурентоспособности организации 5
1.3 Анализ зарубежного опыта в области развития персонала 5
2. Анализ деятельности менеджмента ООО «ТСН» в области развития персонала 5
2.1 Общая характеристика организации 5
2.2 Особенности управления персоналом на предприятии 5
2.3 Формы и методы повышения 5
Список использованной литературы 5



















1. Теоретико-методические основы развития персонала

1.1 Повышение квалификации, сущность и методы

Обучение персонала - это планомерный процесс целенаправленной и систематической передачи работником знаний, навыков и умений со стороны опытных, квалифицированных специалистов, руководителей, преподавателей и тренинг-менеджеров.
Обучение персонала - центральная часть кадровой программы развития персонала, ориентированная на передачу новых знаний по важным для организации направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально-значимых ситуациях.
Развитие персонала рассматривается как более емкое и широкое понятие, чем профессиональное обучение, так как отражает не только приобретение работниками новых профессиональных навыков и умений, но и обновление ими своих знаний, мотивов, ценностей, интересов в процессе каждодневной трудовой деятельности.
Главной целью любого обучения, в том числе обучения персонала, является систематическое получение знаний.
повышение квалификация персонал метод
Основными задачами обучения персонала являются:
- получение или повышение сотрудником квалификации для углубления знаний по специальности, требуемых для эффективного выполнения работы;
- отработка вариантов действий и поведения в типовых ситуациях (ведение переговоров, выработка решений, управление временем и т.д.).
Выделяют три основных направления обучения персонала:
- подготовку кадров - организованное и планомерное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей чело¬веческой деятельности, владеющих совокупностью специаль¬ных знаний, умений, навыков;
- переподготовку кадров - получение персоналом новых знаний, навыков и умений в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к результатам и содержанию труда;
- повышение квалификации кадров - усовершенствование персоналом своих знаний, умений и на¬выков в связи с ростом требований к профессии или продвижением по должности.
Обучение персонала может проводиться в формах:
1. внутрипроизводственного обучения (на рабочем месте). Эта форма обучения характеризуется хоть и значительными, но фиксированными расходами. Основным преимуществом является то, что методика обучения составляется с учетом потребностей и специфики предприятия. Передача знаний осуществляется про¬стым и наглядным способом, результаты легко контролируются;
2. внепроизводственного обучения (вне рабочего места). Такая форма обучения персонала связана со значительными изме¬няющимися расходами. Обучение, как правило, проводится опытными преподавателями в широком диапазоне их опыта, но потребности предприятия при этом не всегда учитываются в достаточной мере.
3. Профессиональное образование включает в себя два этапа:
- первичную профессиональную подготовку и последующее углубление, расширение и дополнение ранее приобретенной квалификации;
- учебные процессы после окончания первой фазы образования обобщенно называются повышением квалификации.
Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала.
Главная задача повышения квалификации руководителей – обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия . Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников – переход от сложившейся практики периодического обучения к непрерывному обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать основной частью государственной системы непрерывного образования с подключением сюда системы высшего и среднего образования страны.
Повышение квалификации персонала – это подготовка персонала с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности.
Организацию работы осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии – отдел кадров.
Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересовать кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.
Работа по повышению квалификации является основной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.
Острой потребностью стало улучшение связей и координации деятельности специализированных учебных заведений и различных форм производственного обучения. Непрерывное образование решает задачи до обучения управляющих и специалистов, развития их профессиональных навыков, обучение новым методам и приемам работы, переподготовки, ускорения внедрения в практику управленческих и научно-технических новшеств, повышение уровня управления и экономической работы. Руководитель проходит несколько этапов подготовки. Первый этап – базовое обучение в высшем учебном заведении. Именно в рамках этой специализации готовятся будущие специалисты по управлению производством, финансами, маркетингу, планированию и другим функциональным дисциплинам.
Подготовка управляющих не замыкается на вузовских программах, несмотря даже на увеличение доли министерских программ. Виды обучения руководителей среднего и высшего звена многообразны: самообразование, курсы различной продолжительности с отрывом и без отрыва от производства, семинары, симпозиумы, стажировки, аспирантура, переподготовка.
В системе повышения квалификации на производстве существуют жесткие экономические критерии, она ориентируется на конечный практический результат, осуществляется тщательный контроль и обязательно оценивается эффективность каждой программы. Повышение квалификации осуществляется в двух основных формах тренировки профессиональных навыков и развития работников. В последнем случае обычно предполагается подготовка к следующей должности.
Рассмотрим классификацию форм повышения квалификации.
1. В зависимости от того, кто проводит программу повышения квалификации, выделяют повышение квалификации работников в фирме (внутрифирменное) и за ее пределами (внешнее).
Учебные мероприятия, которые планируются и реализуются для работников собственной фирмы, называются внутренним, или внутрифирменным повышением квалификации. При этом не имеет значения, где именно проводятся эти мероприятия. Повышение квалификации за пределами фирмы (внешнее) осуществляется в учебных заведениях. Специальной формой внешнего повышения квалификации является межфирменное. В этом случае несколько фирм объединяются и выполняют функции соорганизаторов учебных мероприятий для повышения квалификации своих работников.
2. В зависимости от характера связи с практической деятельностью выделяют повышение квалификации на рабочем месте и повышение квалификации вне рабочего места.
Учебным формам подготовки в отрыве от рабочего места (семинары, курсы, коллоквиумы и т.д.) отводятся задачи, состоящие в систематическом обзоре по определенным областям и тенденциям развития, в стимулировании инициативы и формировании новых идей, в отработке поведения и получении информации о влиянии типичных стилей поведения.
Под повышением квалификации на рабочем месте понимается целенаправленная передача опыта - несистематические и случайные учебные процессы в большинстве своем не принимаются во внимание.
3. В зависимости от степени организации процесса повышения квалификации выделяют организованное и неорганизованное, или так называемое самостоятельное повышение квалификации.
4. В зависимости от содержания мероприятий по повышению квалификации выделяют повышение квалификации в професси¬ональной области, отработку поведения, проблемно - ориентированнoe повышение квалификации.
5. В зависимости от целевых групп выделяют повышение квалификации руководящих работников, общее повышение квалификации работников фирмы (технических специалистов и специалистов экономических отделов фирмы, мастеров, молодых сотрудников, идущих на повышение) и открытые программы повышения квалификации (для всех сотрудников без ограничений, которые могут быть рассчитаны даже на членов их семей).


Функции организации и контроля обучения, как правило, возлагаются:
- на руководителя подразделения, чьи подчиненные должны пройти обучение;
- менеджера по управлению персоналом.
Руководитель подразделения непосредственно отвечает:
- за утверждение уже определенных потребностей и целей обучения;
- выбор обучающих программ;
- утверждение сметы расходов на материалы и программу обучения;
- планирование и утверждение программы обучения;
- проверку результатов обучения.
В обязанности менеджеров по персоналу, связанными с обучением кадров, входят:
- определение потребностей, целей и направлений обучения;
- определение критериев обучения вместе с руководителем функционального подразделения;
- подбор и выбор наставника для обучающихся;
- составление перечня материалов обучения и контроль обеспе¬чения ими;
- организация и проведение обучения.
При организации обучения следует учитывать действия факторов влияющих на его эффективность.
Процесс обучения персонала включает в себя следующие этапы:
1. определяются и формулируются цели обучения (прежде всего для обучающих). Такие цели, в свою очередь, определяют предмет и содержание обучающих программ. Главная цель любой программы обучения персонала - это повышение мастерства;
2.разрабатываются критерии выбора программы. Она должна отвечать следующим требованиям:
- соответствовать индивидуальным потребностям обучаемого, а также текущим и стратегическим целям работы обучаемых;
- способствовать достижению внутрифирменных целей, поставленных руководством, и глобальных целей, стоящих пе¬ред организацией;
3. осуществляется выбор и оформление программ обучения;
4. проводится обучение;
5. происходит оценка качества и эффективности проведенного обучения с позиции его соответствия установленным критери¬ям и достижения поставленных целей и задач.
В практике известны такие «активные» методы обучения, как:
- беседы-обсуждения;
- анализ конкретных ситуаций;
- управленческие игры;
- задачи.
Наиболее распространенный «активный» метод обучения - это анализ конкретных ситуаций. Под ситуацией следует понимать конкретное положение или совокупность обстоятельств, возникающих в процессе производства или управления. Ситуации по характеру и последствиям могут быть частными (локальными) и общими, охватывающими целый ряд обстоятельств. Конечным результатом анализа ситуаций должен быть выбор управленческого решения.
Типовой набор ситуаций помогает овладеть искусством управления. На конкретном материале демонстрируются действия руководителя, оцениваются его решения, что дает повод для размышлений о возможностях и последствиях принятых решений.
Кроме метода конкретных ситуаций используется также метод управленческих игр. Он представляет собой процесс принятия решений в условиях проигрывания обстоятельств, на которые оказывают воздействие различные стороны системы. Данный метод часто используется для управленческих игр с распределением ролей между участниками игры.
Управленческая игра представляет собой модель взаимосвязанных между собой конкретных ситуаций, расположенных в определенной последовательности. От участников требуется символическое участие в решении поставленной проблемы, но в соответствии с поставленными целями и правилами игры. Результатом участия в игре должна быть динамическая последовательность принятых управленческих решений.
В нашей стране метод управленческих игр с рассмотрением конкретных ситуаций получает все более широкое распространение. Его применение позволяет значительно активизировать творческий процесс приобретения навыков управления, развивает умение работать с информацией, обеспечивает условия для использования положительного опыта, накопленного практикой.
Анализ опыта использования различных методов обучения в процессе подготовки и повышения квалификации управленческих кадров позволил выявить ряд условий, обеспечение которых способствует повышению эффективности используемых программ:
- люди учатся быстрее, если они непосредственно вовлечены в решение реальных проблем.
- разовое обучение в аудитории существенно не меняет поведения человека, практика дает гораздо больше.
- лучше всего человек учится, когда его роль активна, а не пассивна. Причем активное решение проблем дает особенно хороший эффект в неоднородных группах и в незнакомых ситуациях.
- лучше активно учиться на хороших примерах непосредственно, чем читать и слышать о них. Вот почему посещения других организаций являются мощным инструментом обучения и изменения поведения.
- руководство должно планировать и активно поддерживать процесс обучения.
Наиболее полно указанные условия обеспечиваются при использовании такой современной формы повышения квалификации сотрудников, как индивидуальное и коллективное обучение через деятельность.
Обучение через деятельность позволяет преодолеть проблему трансформации .....

Список использованной литературы

1. Акимова Т. А. Теория организации: учеб. пособие/ Т. А. Акимова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. - 367 с.
2. Алексеева М.А. Планирование деятельности фирмы: учеб. пособие / М.А. Алексеева – М.: Финансы и статистика, 2010. – 258с.
3. Апенько, С.Н. Оценка персонала: Эволюция подходов и технологии их использования: монография / Под. Ред. В.С. Половинко. – М.: Информ-Знание, 2011. – 456с.
4. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: практикум. – Москва.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010
5. Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник для вузов – М.: Инфра-М, 2012. –638с.
6. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учеб. пособие / В.Р. Веснин – М.: СПб: ПИТЕР, 2011. – 309 с.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учеб. пособие / под ред. О.С. Виханский. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Высшая школа, 2008. – 385 с.
8. Витт Ю. Управление сбытом. – М: Инфра, 2011. – 365с.
9. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: учеб. пособие / Г.Я. Гольдштейн – М.: Гардарика, 2010. – 528 с.
10. Дятлов, В.А. Управление персоналом: учебник / В.А., Дятлов /. – М.: Изд. Центр «Академия», 2009. – 490с.
11. Ковалев А. Маркетинговый анализ. - М: Е&М, 2010. – 289с.
12. Ковалев А. Курсы для высшего управленческого персонала. – М: Экономика, 2012. – 322с.
13. Котлер Ф. Основы маркетинга. – М: Дело, 2009. – 451с.
14. Кокорев В.П. Курс лекций по менеджменту: учеб. пособие / В.П. Кокорев – М.: ИНФРА-М, 2010. – 220 с.
15. Одегов, Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности: учебник / Ю.Г., Одегов / – М.: Экзамен, 2011. – 440с.
16. Орлов А.И. Менеджмент: учеб. пособие / А.И. Орлов – М.: ИНФРА-М, 2012. – 257 с.
17. Полетаев, Ю. Н. Аттестация работников: учебник / Ю. Н. Полетаев /. – М. Проспект, 2011. - 512с.
18. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации: учебник. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2012. – 368 с.
19. Шкатулла, В.И. Настольная игра менеджера по кадрам: учебник. – 3-е изд., изм. и доп. – М.: Норма, 2011. – 992 с.
20. Шейл, П. Руководство по развитию персонала: учебник / П. Шейл/ СПб.: Питер, 2012.- 336 с.
21. Шубенкова, Е. В. Организация внутрифирменного обучения персонала / Е. В. Шубенкова // Управление персоналом. - 2012. - № 19. - С. 32-34.





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.