На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Контрольная Составьте учебно-тематический план по обучению привлечению клиентов персонала

Информация:

Тип работы: Контрольная. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 16.12.2013. Страниц: 24. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Ответьте на предложенные вопросы (письменно) 3
Составьте учебно-тематический план по обучению привлечению клиентов персонала 20
Список литературы 24
























Ответьте на предложенные вопросы (письменно)

1. Определение мотивационного механизма персонала при организации обучения?

Главное назначение руководителя любого уровня - менеджера, исполнительного руководителя, линейного и функционального руководителя - обеспечить исполнение работы, чтобы достичь поставленных целей [2, c.109].
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.
Мотивация связана с использованием ряда специфических категорий и понятий, относящихся как к отдельному человеку, так и к коллективу людей, т.е. организации. К ним относятся такие понятия и категории как потребность, побуждение, стимул, вознаграждение.
Потребность - это ощущение дефицита, сопровождаемое стремлением ликвидировать его.
Потребности служат мотивом к действию. Потребности делят на первичные и вторичные. Первичные потребности, как правило, врожденные. К ним относятся физиологические потребности организма в пище, воде, сне, дыхании и т. д. Вторичные потребности по своей природе являются психологическими. Это, например, потребности в уважении, успехе, привязанностях, богатстве, во власти и т. д. Потребности человека определяют его поведение. Собственно, потребности суть мотивы поведения человека [3, c.103].
Когда человек начинает ощущать какую-либо потребность, у него возникает устремленность на достижение определенной цели, посредством которой он может удовлетворить эту потребность. Когда человек достигает поставленной цели, потребность его может быть удовлетворена полностью или частично.
Поведенческим проявлением потребности, сконцентрированном на достижение цели, является побуждение [5, c.111].
Побуждение - в мотивационном механизме - это проявленное стремление к удовлетворению осознанных потребностей, т.е. мотивы целенаправленной деятельности.
Побуждения человека или коллектива проявляются в мотивационном поведении, т.е. поведении, направленном на реализацию осознанных и принятых мотивов.
Стремление к достижению цели становится стимулом всей деятельности сотрудника или коллектива.
Стимул в мотивационном механизме - это внешняя причина, побуждающая человека к действию, направленному на достижение цели, результата.
Оценка достижения этого результата человеком ощущается через получаемое вознаграждение.
Вознаграждение - это материальная или моральная (психологическая) оценка результата удовлетворения потребности, т.е. всего процесса мотивации. Вознаграждение - это все то, что человек считает ценным для себя. Замечу, что у каждого человека свои представления о шкале ценностей. Вознаграждения подразделяют на внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение, как считают, дает сама работа. Это положительные чувства, которые человек испытывает в процессе работы. К ним относятся самоуважение, дружба, осознание значимости выполненной работы. Внешнее вознаграждение дается организацией: это продвижение по службе, символы служебного статуса и др. [8, c.125]
В настоящее время нет однозначных трактовок мотивационного механизма. Некоторые ученые определяют его как совокупность мотивов, формирующихся под влиянием мотивообразующих воздействий. В основе содержания мотивационного механизма лежит представление о сущности мотивации и закономерностях поведения людей в организации.
По мнению автора, мотивационный механизм предприятия - это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики.

2. Элементы внешней и внутренней среды, воздействующие на мотивацию обучения персонала в организации?

Перед разработкой стратегии создания эффективного мотивационного механизма на предприятии необходимо проанализировать воздействие на персонал элементов внешней и внутренней среды организации. Информация о внутренней среде необходима руководству организаций для того, чтобы определить внутренние возможности, потенциал, на которые фирма может рассчитывать в конкурентной борьбе для достижения поставленных целей (в том числе и целей мотивации труда работников). Анализ внутренней среды позволяет также лучше понять цели и задачи организации.
К основным элементам внутренней среды относятся [2, c. 95]:
- производство (объем, структура, темпы производства, номенклатура продукции, местонахождение производства, наличие социальной инфраструктуры, контроль качества и др.);
- персонал (структура, потенциал, квалификация, численность, производительность труда, текучесть кадров, стоимость рабочей силы, интересы и потребности работников);
- организация управления (организац.....

Список литературы

1. Абчук, В. Лекции по менеджменту Решение. Предвидение. Риск. / Абчук В. – СПб., 2012.– 336с.
2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: практикум. – Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2012
3. Бухалков, М.И. Управление персоналом. – М.: Инфра-М, 2012. –638с.
4. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 2011. –485с.
5. Дятлов, В.А. Управление персоналом / В.А., Дятлов / – М.: Изд. Центр «Академия», 2011. – 490с.
6. Кафидов, В.В. Управление персоналом /В.В. Кафидов. /- М.: Академический Проект, 2012. – 639с.
7. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов / М.: Инфра-М, 2012. - 598с.
8. Лукичева, Л.И. Управление персоналом / Л.И. Лукичева. / М.: Омега-Л, 2009. - 364с.
9. Травин, В. В. Менеджмент персонала предприятия. / В. В. Травин. / М.: Дело, 2012. - 372 с.
10. Управление персоналом : учебник / Под ред. Базарова Т.Ю./ М.: Юнити, 2012. - 560 с
11. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова; Москов. гос. ун-т. – М.: КноРус, 2010. – 416с.
12. Федосеев, В.Н. Управление персоналом организации / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. – М.: Экзамен, 2011. – 368 с.






Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.