Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.
Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.
Результат поиска
Наименование:
Курсовик Теоретические аспекты системы мотивации персонала предприятия.Понятие мотива, мотивации, стимула и стимулирования
Информация:
Тип работы: Курсовик.
Предмет: Менеджмент.
Добавлен: 19.12.2013.
Страниц: 30(не полный).
Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%
Описание (план):
Содержание
Глава 1. Теоретические аспекты системы мотивации персонала предприятия 3 1.1 Понятие мотива, мотивации, стимула и стимулирования 3 1.2 Мотивационный процесс 11 1.3 Содержательные и процессуальные теории мотивации, методика их применения на практике 15 1.4 Основные проблемы разработки системы мотивации 25 Вывод по главе 28 Список литературы 30
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Понятие мотива, мотивации, стимула и стимулирования
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием [12, c. 152]. Принимая во внимание сказанное, мной было сформулировано более детализированное определение мотивации. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально, и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления [2, с. 251]: - что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия; - каково соотношение внутренних и внешних сил; - как мотивация соотносится с результатами деятельности человека. Мотивация тесно связана с такими понятиями как потребности и мотивы. Потребности – это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека. Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности [7, с. 25]. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования [22, c. 154]. Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования [5, с.103]. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими работниками. Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования [30, c. 138]. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На ...
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Абчук, В. Лекции по менеджменту: Решение. Предвидение. Риск.– СПб., 2012.– 336с. 2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: практикум. – Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2012 3. Беркутова, Т.А., [и др.] Оценка персонала как управленческая задача: эффективность, компетенции, деловые коммуникации. – Екатеринбург-Ижевск. УрО РАН, 2010. – 568с. 4. Березняковский, В.С. Методы оценки персонала управления в кооперативных организациях / В.С. Березняковский. – М.: Компания Спутник +, 2010. – 478с. 5. Берлизов, В.А. Дистанционное обучение – работа на результат / В.А. Берлизов // Управление персоналом. 2010. № 18. С. 21-25. 6. Бухалков, М.И. Управление персоналом. Учебник для вузов – М.: Инфра-М, 2012. –638с. 7. Веснин В. Р. Менеджмент персонала / В. Р. Веснин. - М.: Элит-2000, 2012. - 304 с. 8. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 2011. –485с. 9. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник. 3-е изд. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М.: Гардарика, 2011. – 528 с. 10. Герчикова, И. И. Менеджмент / И. И. Герчикова. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2012. – 220 с. 11. Гречикова, И. Н. Менеджмент /И. Н. Гречикова. – М.: 2012. –305 с. 12. Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер. - М.: Бином. Лаборатория знаний, 2010. – 799 с 13. Дятлов, В.А. Управление персоналом / В.А., Дятлов. – М.: Изд. Центр «Академия», 2011. – 490с. 14. Журавлев П. В. Менеджмент персонала / П. В. Журавлев; Рос. эконом. акад. им. Г. В. Плеханова. - М.: Экзамен, 2010. - 447 с 15. Кабушкин, Н. И. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. И. Кабушкин. - Минск: БГЭУ, 2011.- 179 с. 16. Кафидов, В.В. Управление персоналом /В.В. Кафидов. /- М.: Академический Проект, 2012. – 639с. 17. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. М.: Экон. новости, 2011. –657с. 18. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов / М.: Инфра-М, 2012. - 598с. 19. Лукичева, Л.И. Управление персоналом / Л.И. Лукичева. / М.: Омега-Л, 2012. - 364с. 20. Малуев П. А. Управление персоналом / П. А. Малуев, Ю. Е. Мелихов. - М.: Альфа-Пресс, 2010. - 284 с. 21. Мескон, М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/Пер. с англ. - М.: Дело, 2012. - 566с. 22. Менеджмент персонала: функции и методы / Э. С. Минаев, Н. Г. Базадзе, Н. Г. Данилочкина, В. И. Ионов; Моск. авиац. ин-т. - М.: Моск. авиац. ин-т, 2012. - 428 с. 23. Одегов, Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. / Ю.Г., Одегов / – М.: Экзамен, 2010. – 440с. 24. Самыгин С. И. Менеджмент персонала / С. И. Самыгин, Л. Д. Столяренко. - М.; Ростов н/Д: Зевс; Феникс, 2012. - 480 с. 25. Современные отечественные технологии оценки и развития управленческого персонала / Под ред. Сергиенко, С.К. – М.: Кн. мир, 2010. – 378с. 26. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом. / В.А. Спивак / СПб.: Питер, 2011. - 396 с. 27. Сурков, С. А. Групповые и индивидуальные аспекты развития персонала / С. А. Сурков // Кадры предприятия. 2010. № 12. С. 50-56 28. Ткаченко, Ю. Планирование карьеры сотрудников кадрового резерва / Ю. Ткаченко // Служба кадров и персонал. 2010. № 3. С. 45-49. 29. Травин, В. В. Менеджмент персонала предприятия. учебник / В. В. Травин. / М.: Дело, 2012. - 372 с. 30. Управление персоналом / Под ред. Базарова Т.Ю./ М.: Юнити, 2012. - 560 с 31. Управление организацией / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 669 с. 32. Уткин Э. А. Основы мотивационного менеджмента / Э. А. Уткин. – М.: ЭКМОС, 2012. – 352 с. 33. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова; Москов. гос. ун-т. – М.: КноРус, 2010. – 416 с. 34. Федосеев, В.Н. Управление персоналом организации / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. – М.: Экзамен, 2012. – 368 с. 35. Чернявский, А.П. Стратегические изменения в организации: сущность и особенности проведения // Экономика региона – 2010 - №18 36. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации: учебник. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2010. – 368 с. 37. Шкатулла, В.И. Настольная игра менеджера по кадрам: учебник. – 3-е изд., изм. и доп. – М.: Норма, 2012. – 992 с. 38. Шейл, П. Руководство по развитию персонала. / П. Шейл/ СПб.: Питер, 2012.- 336 с. 39. Шубенкова, Е. В. Организация внутрифирменного обучения персонала/ Е. В. Шубенкова // Управление персоналом. 2010. № 19. С. 32-34.
